Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Понижение в должности: трудовой кодекс, как понизить работника в должности без его согласия

Замещение отсутствующего привлеченным специалистом

Первый возможный вариант для обеспечения исполнения обязанностей отсутствующего работника предоставляется ст. 72.1 ТК РФ – перевод. Напомним, что переводом считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

На основании ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Если такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого лица на работу.

Ключевой момент в таком переводе – заключение соглашения между сторонами трудовых отношений, которое должно быть оформлено в письменном виде. Ведь именно в данном документе работодатель и работник зафиксируют условия временного перевода – должность, размер оплаты труда, премии, надбавки, срок. Соглашение об условиях временного перевода является неотъемлемой частью трудового договора (см. пример ниже).

Здесь также трудовое законодательство предоставляет работодателю различные варианты.

Как понизить сотрудника в должности – порядок действий

В вопросах возможного понижения сотрудника, в первую очередь работодателю следует понимать, что законодательство само по себе не подразумевает присутствия такового понятия, как «понижение». Оно не может являться дисциплинарным взысканием и будет считаться незаконным при несоответствующем процессуальном оформлении. Таковым может являться исключительно процедура перевода работника на другую должность.

Поэтому прежде чем приступать к оформлению данного процесса, следует ознакомиться с возможными легальными основаниями для изменения должности работника. К таковым можно отнести следующие нормативы Трудового кодекса:

  • Ст.72.1. Данной статьей регулируется порядок перевода работников на иные должности, в том числе и с возможным понижением. Она предусматривает обязательное согласие работника на осуществление данной процедуры. Без согласия работник может быть переведен только на идентичную должность, если рабочие обязанности и уровень оплаты будут соответствовать условиям заключенного трудового договора.
  • Ст.73. Её нормативы позволяют перевести работника на иную должность, в том числе и нижеоплачиваемую по причине медицинских противопоказаний, наличествующих у сотрудника. При этом если работник отказывается от перевода или иных вакансий, он может быть уволен или отстранен – последнее допустимо в случае, если медицинское заключение предусматривает ограничения по работе сроком не выше четырех месяцев.
  • Ст.74. Данной статьей устанавливается возможность перевода работника на иную должность при смене условий труда, обусловленных внесением структурных изменений в организационный порядок или технические условия. В таком случае, работник обязан либо согласиться с изменениями, либо уволиться, либо – перейти на любую иную вакантную должность у работодателя, в том числе и с меньшей оплатой.
  • Ст.81. Эта статья подразумевает возможность увольнения работников по причине сокращения штата предприятия, а также по причине непрохождения сотрудником аттестации. В первом случае работнику может быть предложена иная должность и уволить его можно только в случае отказа, во второй ситуации – работник увольняется или переводится по причине несоответствия квалификационным требованиям должности.

В целом, процедура повышения работника в должности или же его понижения регламентируются практически одинаковыми принципами статей ТК РФ, рассматривающих перевод работника на иные должности. При этом работодателю следует озаботиться предварительным составлением точных должностных инструкций, чтобы иметь возможность доказать законность перевода или увольнения.

Соблюдение необходимого в соответствии с положениями трудового законодательства порядка действий для понижения работников в должности является обязательным. В противном случае, даже если не имели место никакие серьезные нарушения прав сотрудника, таковое понижение может быть легко оспорено в судебном порядке просто по причине нарушения процессуальных процедур.

  1. Работодатель подготавливает основания для понижения и документы, подтверждающие их наличие. Это может быть, как было указано выше, несоответствие должности и квалификации, сокращение штатов, медицинские показания или взаимное согласие.
  2. Работодателем предоставляется уведомление о переводе работника с указанием причин и оснований для его совершения. При этом со стороны работодателя необходимо озаботиться фиксацией факта уведомления работника – для этого составляется акт с подписями как минимум двух свидетелей, готовых подтвердить ознакомление или отказ от ознакомления. Также допускается направление почтового отправления сотруднику с описью вложений и уведомлением о получении либо об отказе от такового. При этом если перевод проводится по причине изменения организационных или технических процессов, уведомление должно быть направлено как минимум за два месяца до понижения работника.
  3. Составление нового трудового договора или дополнительного соглашения к нему. По причине изменения условий трудового договора, оно в обязательном порядке должно быть зафиксировано сторонами под их подпись. Если работник отказывается от изменений – работодатель в большинстве случаев имеет право его уволить.
  4. Работодатель издает приказ о переводе работника на иную должность. Этот приказ также должен быть доведен до ведома работника аналогичным образом, как и уведомление о переводе. Кроме этого, по требованию сотрудника на работодателя возлагается также обязанность предоставления ему копии приказа. Приказ подлежит обязательной регистрации в журнале учета приказов и иной внутренней документации.

Таким образом при профессиональном подходе у работодателя имеются инструменты, позволяющие эффективно понизить работника в должности. Однако таковое понижение ни в коем случае не может иметь форму дисциплинарного взыскания, даже если оно проводится именно с таковыми целями. При правильном процессуальном оформлении процедуры, никаких последствий от перевода быть не должно – если у работодателя имеются на руках все документы, подтверждающие законность понижения работника.

Понижаемый работник в большинстве случаев имеет право отказаться от изменений условий договора и уволиться по данной причине без какой-либо отработки.

Чтобы понизить работника в должности, работодатель должен обязательно предварительно осознать всю сложность означенной процедуры, и иметь в виду различные возможные особенности и нюансы, которые могут возникнуть в процессе. В первую очередь к таковым можно отнести положения статьи 254 ТК РФ, предусматривающие перевод беременных работниц на иную работу по медицинским показаниям.

Предлагаем ознакомиться:  Как написать жалобу на сотрудника офиса билайн

В данной ситуации понижение должности является недопустимым, равно как и снижение заработной платы, однако отказаться от перевода работница не имеет права. Если же у работодателя нет подходящих должностей, то он освобождает работницу от исполнения трудовых обязанностей, сохраняя за ней заработную плату.

В случае, когда проводится понижение в должности в связи с изменением штатного расписания (при сокращении штата), является недопустимой ситуация, когда в течение года после фактического сокращения, сокращенная должность будет восстановлена, либо численность работников по должности достигнет численности до сокращения. Эти действия с точки зрения законодательства являются прямыми признаками фиктивного сокращения.

Часто при сокращении штата работников, занимавших более высокую должность, переводят на меньшую в соответствии с чем, работников, ранее занимавших низкоквалифицированную должность также переводят на иную. Таковые действия являются незаконными – переводить работников с сокращаемых должностей допустимо лишь на вакантные места, а не на должности, занятые иными сотрудниками.

Если работник переводится на иную должность по причине непрохождения аттестации, он всегда имеет право самостоятельно пройти аттестацию в соответствующей аккредитованной организации. Также и работодатель обязан направлять работника на аттестацию исключительно в специализированные учреждения, внесенные в государственный реестр – иные способы проведения оценки квалификации с точки зрения судебной практики считаются ничтожными.

Понижение должности в связи с реорганизацией предприятия, а именно – в связи с изменениями в организационном порядке или производственном процессе, либо при смене собственника или организационно-правовой формы, проводится только при наличии на это достаточных оснований, однако может быть проведено без согласия сотрудника.

Понижение в должности: трудовой кодекс, как понизить работника в должности без его согласия

Главное – чтобы все основания, свидетельствующие о фактической реорганизации труда были четко закреплены в документах предприятия. Без них, лишь по факту реорганизации со сменой собственника, допускается без согласия сотрудников понижение в должности руководителя, его заместителя или главного бухгалтера в качестве альтернативы увольнению.

Понижение в должности по медицинским показаниям является также весьма сложной процедурой. Работодатель вправе требовать от работника медицинские справки или документы только в случае, если медицинский осмотр прямо предусмотрен требованиями действующего законодательства. В остальных ситуациях, работник может сам приносить или не приносить работодателю медицинские заключения, которые могут являться основанием для перевода.

Если же изменение здоровья работника было связано с воздействием производственных факторов, то работодатель обязан при переводе на любую иную должность сохранить за работником его средний заработок по старой должности.

Дополнительное соглашение N 1 к трудовому договору от 10.10.2008 N 39

    г. Красноярск                                         12 апреля 2011 г.

Муниципальное образовательное учреждение “Средняя общеобразовательная школа N 25” г. Красноярска в лице директора Морозовой Валентины Петровны, действующей на основании устава, именуемое в дальнейшем “Работодатель”, и Самородов Иван Романович, именуемый в дальнейшем “Работник”, заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

  1. Перевести Работника на должность слесаря с 18.04.2011 по 30.06.2011.
  2. Установить заработную плату на период перевода в размере 8000 (восемь тысяч) руб.
  3. Другие условия трудового договора от 19.09.2008 N 27/08 остаются без изменения.
  4. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, и является неотъемлемой частью трудового договора.
    Работник                              Работодатель
Самородов /И.Р. Самородов/ Директор Морозова /В.П. Морозова/
М.П.

Экземпляр дополнительного соглашения получен на руки. 13.04.2011, Самородов

На основании п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” работодатель не вправе переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ:

  • катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
  • простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если таковые вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2.

В этих случаях временный перевод возможен без согласия работника на срок до одного месяца, даже на не обусловленную трудовым договором работу. Однако если производится перевод на работу более низкой квалификации, письменное согласие работника все же потребуется.

Если при временном переводе у работника меняется трудовая функция, то надо ознакомить его под роспись с локальными нормативными актами, связанными с новой работой, и в необходимых случаях провести обучение и инструктаж по охране труда (ст. ст. 22, 212 ТК РФ).

На основании соглашения, подписанного обеими сторонами трудовых отношений, работодатель издает приказ о переводе по унифицированной форме N Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и заработной платы”.

Обратите внимание! Если приказ издан без заключения соглашения, перевод будет признан незаконным, так как ознакомление работника с приказом само по себе не означает его согласия с переводом и условиями, указанными в данном документе.

На основании указанных документов необходимо внести запись в личную карточку (форма N Т-2, N Т-2ГС (МС)) в разд. III “Прием на работу и переводы на другую работу” и ознакомить с ней работника. Запись о временном переводе в трудовую книжку вносить не нужно, даже если о ней просит работник, так как в силу п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, в трудовую книжку вносятся записи:

  • о выполняемой работе;
  • о переводе на другую постоянную работу;
  • об увольнении.

Упоминается только постоянный перевод, значит, временный в трудовике не фиксируется.

Замещая отсутствующего работника путем временного перевода, необходимо помнить о его сроке: если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ст. 72.2 ТК РФ).

    г. Кулебаки                                           18 апреля 2011 г.

ДОУ “Детский сад-ясли “Медвежонок” в лице заведующей Рольковой Л.Г., действующей на основании устава, именуемое в дальнейшем “Работодатель”, и Сапова Инга Николаевна (паспорт 3123 N 123456, выдан 21.10.2002 УВД Ленинского р-на г. Саранска), именуемая в дальнейшем “Работник”, заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

  1. Работнику поручается выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы в должности инспектора по кадрам за дополнительную оплату (ст. ст. 60.2 и 151 ТК РФ).
  2. Устанавливаются следующие должностные обязанности Работника в должности инспектора по кадрам:
  • оформлять прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством;
  • оформлять приказы о предоставлении отпуска работникам в соответствии с графиком отпусков;
  • осуществлять контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.
  1. Работнику за выполнение дополнительной работы производится дополнительная оплата в размере 4000 (четыре тысячи) руб. 00 коп.
  2. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а Работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
  3. Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, устанавливается с 19.04.2011 по 30.06.2011.
  4. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.
  5. Реквизиты Сторон:
    Работодатель:                                   Работник:
ДОУ "Детский сад-ясли "Медвежонок" Сапова Инга Николаевна
г. Кулебаки, ул. Кривая, д. 37 г. Кулебаки, ул. Новая,
д. 3, кв. 129
Ролькова /Л.Г. Ролькова/ Сапова /И.Н. Сапова/
М.П.

Приказ N 12 о совмещении должностей

Статья 72.1 ТК РФ предоставляет работодателю и второй вариант замещения отсутствующего работника – перемещение. Оно не требует согласия работника, если происходит у того же работодателя:

  • на другое рабочее место;
  • в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности;
  • при поручении работы на другом механизме или агрегате.
Предлагаем ознакомиться:  Во сколько недель уходят в декрет?

Причем в Трудовом кодексе оговаривается, что перемещение возможно, если оно не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Отметим, что сотрудника можно переместить в другое структурное подразделение или на другую работу только при условии, если подразделение, в которое производится перемещение, расположено в той же местности, и если он не приписан к другому подразделению в трудовом договоре. Например, гражданин был принят на работу вахтером общежития без указания номера конкретного корпуса, в котором должен работать.

К сведению. При перемещении работника записи в трудовую книжку не производятся.

Для перемещения работодателю достаточно издать приказ. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому его можно оформить, например, так.

В связи с освобождением от работы уборщицы кардиологического отделения Орловой Ольги Семеновны по медицинским показаниям на два месяца с 12.04.2011 по 12.06.2011 и на основании ст. 72.1 Трудового кодекса РФ

Переместить уборщицу Сомову Зинаиду Львовну с работы по уборке терапевтического отделения на работу по уборке кардиологического отделения с 12.04.2011 по 12.06.2011.

    Главный врач                     Попов                     /Р.Д. Попов/

С приказом ознакомлена. Сомова, 11.04.2011

Отказ работника от выполнения работы при перемещении, произведенном в соответствии с требованиями трудового законодательства, является нарушением трудовой дисциплины, поэтому работодатель вправе применить меры дисциплинарной ответственности. Такой вывод подтверждается и судебной практикой (см., например, Кассационное определение Псковского областного суда от 03.03.2009 по делу N 33-154).

Если перевод и перемещение предполагают освобождение от основной работы сотрудника, замещающего отсутствующего, то ст. 60.2 ТК РФ предоставляет возможность поручить выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии наряду с работой, определенной трудовым договором. Причем эта дополнительная работа должна выполняться в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены). Такая работа может осуществляться в виде:

  • совмещения (дополнительная работа по другой профессии (должности));
  • расширения зон обслуживания и увеличения объема работ (дополнительная работа по той же профессии (должности)).

Трудовой кодекс уточняет: для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Статьей 151 ТК РФ предусмотрено, что за выполнение дополнительной работы наряду с основной работнику необходимо доплачивать. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания или объема дополнительной работы.

Примечание. Совмещение, увеличение объема работ или расширение зон обслуживания возможно только с согласия работника.

Но в этом соглашении нужно не только отразить размер доплаты, но и как можно подробнее описать круг дополнительных обязанностей, за которые производится доплата (пример см. ниже). После того как все условия совмещения профессии (должности) будут согласованы, соглашение об этом подписано, нужно издать приказ, с которым работник должен быть ознакомлен в течение трех дней с момента издания (см. пример ниже).

В связи с предоставлением инспектору по кадрам Тумановой М.Л. отпуска без сохранения заработной платы и на основании ст. 60.2 Трудового кодекса РФ

Приказываю:

  1. Поручить секретарю Саповой Инге Николаевне выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы в должности инспектора по кадрам в порядке совмещения.
  2. Установить секретарю Саповой И.Н. дополнительную плату за совмещение в должности инспектора по кадрам в размере 4000 (четыре тысячи) руб. 00 коп.
  3. Определить срок совмещения Саповой И.Н. в должности инспектора по кадрам с 19.04.2011 по 30.06.2011.
  4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Понижение в должности: трудовой кодекс, как понизить работника в должности без его согласия

Основание: дополнительное соглашение от 18.04.2011 N 1.

    Заведующая                     Ролькова                 /Л.Г. Ролькова/
С приказом ознакомлены:
Секретарь Сапова, 18.04.2011 /И.Н. Сапова/
Бухгалтер Ломова, 18.04.2011 /А.Н. Ломова/

Обратите внимание, что при исполнении обязанностей отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, запись в трудовую книжку вносить не следует. Это вытекает из анализа Правил ведения и хранения трудовых книжек <1> и Инструкции по заполнению трудовых книжек <2>.

Совместительство

В силу ст. 282 ТК РФ под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Причем такая работа может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. О порядке оформления такого замещения расскажем в следующем разделе.

Довольно часто работодатели путают внутреннее совместительство с совмещением и поэтому неправильно их оформляют. Самое главное различие данных вариантов – то, в какое время выполняется дополнительная работа: если в течение рабочего дня (смены) наряду с основной работой, это совмещение, а если в свободное от основной работы время – совместительство.

Из определения совместительства, приведенного выше, следует, что с работником, замещающим отсутствующего, необходимо заключить трудовой договор. В нем обязательно указывается, что работа является совместительством.

Предлагаем ознакомиться:  С какого момента присваивается статус безработного при сокращении

Для заключения такого договора работник должен представить документы согласно ст. 65 ТК РФ и дополнительно в силу ст. 283 ТК РФ:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • документ об образовании (при приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний);
  • справку о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда).

После заключения трудового договора издается приказ о приеме на работу и заполняется личная карточка. А вот запись в трудовую книжку вносить не нужно, это может сделать только работодатель по основному месту работы.

Важное условие совместительства – продолжительность рабочего времени, которая на основании ст. 284 ТК РФ не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Обратите внимание! Особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) помимо особенностей, установленных ТК РФ, регламентируются Постановлением Минтруда России от 30.06.2003 N 41.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 ТК РФ). Однако если совместителю установлена повременная оплата труда, нормированных заданий, то оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Отметим, что не допускается работа по совместительству несовершеннолетних, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Кроме этого, запрет на работу по совместительству содержится в ст. 329 ТК РФ: работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. Постановлением Правительства РФ от 19.01.2008 N 16 утвержден Перечень таких работ, профессий и должностей.

Исполнение обязанностей

Довольно часто нам встречаются документы, подписанные “и. о. руководителя” или “и. о. главного бухгалтера”. Но ведь Трудовым кодексом не предусмотрено назначение исполняющим обязанности по должности отсутствующего работника. Насколько правомерна такая запись, давайте разберемся.

Возложить исполнение обязанностей отсутствующего работника на другое лицо действительно возможно, но только в рамках ст. 60.2 ТК РФ, то есть оформить совмещение, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ. Для этого заключается дополнительное соглашение к трудовому договору и издается приказ о назначении исполняющим обязанности по соответствующей должности.

В ранее действовавшей Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти <3> говорилось, что если должностное лицо, подпись которого заготовлена на проекте документа, отсутствует, то документ подписывает лицо, исполняющее его обязанности, или его заместитель. При этом обязательно указываются фактическая должность лица, подписавшего документ, и его фамилия.

    Руководитель                      Рощин                     /Д.Э.Рощин/
    И. о. руководителя                Колбасов              /А.Р. Колбасов/

Срочный трудовой договор

Следующий способ замещения временно отсутствующего – приглашение специалиста со стороны и заключение с ним срочного трудового договора. В силу ч. 1 ст. 59 ТК РФ такой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Если решено заместить отсутствующего именно так, необходимо заключить трудовой договор, в котором указать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения данного договора (ст. 57 ТК РФ). На основании договора издается приказ о приеме и заполняется личная карточка.

К сведению. Следите за сроком трудового договора, ведь на основании ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия договора, условие о срочном его характере утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок.

По общему правилу, установленному ст. 79 ТК РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, и об этом работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключением из правила является прекращение срочного договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего. В этом случае трудовой договор прекращается с выходом прежнего работника на работу.

В заключение

Мы рассмотрели много вариантов замещения отсутствующего работника. Конечно, есть и еще варианты, например аутстаффинг или аутсорсинг, но в организациях, финансируемых из бюджета, вряд ли выделят средства на такой вариант замещения. Поэтому работодателю стоит взвесить все за и против, выбирая между привлечением стороннего специалиста или же работника своей организации.

Полагаем, что если объем дополнительной работы достаточно большой и возложение обязанностей отсутствующего без освобождения от функции, определенной трудовым договором, может сказаться на основной работе, то стоит принять нового сотрудника по срочному трудовому договору или на условиях внешнего совместительства. Если же стороннего специалиста привлекать не хочется, лучше оформить временный перевод.

Если же работодатель полагает, что ущерба основной работе не будет, что сотрудник справится и со своей работой, и с работой по замещаемой должности, можно воспользоваться ст. 60.2 ТК РФ.

Т.В.Шадрина

Эксперт журнала

“Отдел кадров

бюджетного учреждения”

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector