Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Вынужденное увольнение по инициативе работодателя

Основания для увольнения работника по ТК РФ

Согласно трудовому законодательству увольнение по инициативе работодателя – это строго регламентированный процесс, который контролируется действующим законодательством.

Любое нарушение ведет к тому, что у пострадавшего работника возникает право обратиться в суд и потребовать восстановления на рабочем месте.

Все возможные ситуации можно разделить на две больших группы:

  • работник сам виноват в возникновении у работодателя желания его уволить;
  • в увольнении нет никакой вины сотрудника, потому что так сложились обстоятельства.

Для получения полного представления о существующих причинах, стоит изучить трудовой кодекс, где приведен полный перечень возможных оснований для прекращения занятости. По закону, наниматель не имеет права придумывать и вносить в трудовое соглашение иные причины.

В связи с таким положением вещей, процедура увольнения начинается именно с определения причин и статьи ТК РФ. Рассмотрим обе группы причине подробнее.

Расторжение трудового договор в такой ситуации должно быть правомерным и юридически обоснованным. В противном случае работник может оспорить свои права, судиться как с непосредственным начальником, так и с руководителем всей организации. Основания, по вине которых может состояться увольнение работника по инициативе работодателя, подробно изложены ниже:

  1. Медицинские противопоказания не позволяют занимать присвоенную, согласно трудовому договору, должность, а сам работник отказался от перевода на другое рабочее место по показаниям.
  2. Человек получил инвалидность, частично утратил физические способности, о чем предоставил медицинское заключение с мокрыми печатями по месту официального трудоустройства.
  3. Сотрудник частично утратил работоспособность, а у работодателя нет свободных мест или подходящей работы, соответствующей возможностям, не препятствующей состоянию здоровья.
  4. Полная ликвидация предприятия, необходимость в сокращении штата, отсутствие необходимости в совместителе либо смена собственника на производстве. Вполне допускается, что новый директор сохранит трудовой коллектив, но этого может не произойти по желанию.

Вынужденное увольнение по инициативе работодателя

Максимально подробно полный перечень причин, при наличии которых работодатель может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, отражается в ст. №81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Данная статья рассматриваемого кодекса включает в себя следующие основные пункты:

  • полная ликвидация предприятия либо прекращение индивидуальным предпринимателем ведения своей деятельности (основание – федеральный закон №90-ФЗ от 30.06.06 г.);
  • возникновение необходимости сокращения штата работников;
  • несоответствие сотрудника занимаемой им должности (по причине низкой квалификации или же нечто иное);
  • смена собственника предприятия;
  • неоднократное неисполнение без серьезных на то оснований трудовых обязанностей работником при уже имеющемся дисциплинарном взыскании;
  • однократное грубое нарушение работником своих непосредственных трудовых обязанностей.

При этом увольнение по инициативе работодателя без вины работника – процедура достаточно сложная и долгая. В некоторых, отдельных случаях работодателю потребуется выплатить достаточно внушительного размера компенсацию.

В то же время максимально просто расторгнуть с сотрудником ранее заключенный трудовой договор, если он свершил однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

К подобного рода нарушениям сегодня можно отнести следующее:

  • прогул при отсутствии каких-либо уважительных причин (отсутствие на рабочем месте 4 и более часов подряд);
  • появление на рабочем месте в алкогольной, наркотической разновидностях опьянения;
  • разглашение какой-либо тайны (коммерческой, государственной, иной);
  • хищение чего-либо по месту своей работы.

Но при этом важно помнить, что в обозначенном выше ряде случаев увольнение может быть осуществлено только при наличии соответствующего документального и свидетельского подтверждения свершения проступков рассматриваемого типа.

При этом имеется достаточно обширный перечень способов ухода работника от ответственности за свершение каких-либо серьезных проступков, за которые работодатель будет иметь право уволить сотрудника.

В каких случаях можно уволить сотрудника по желанию нанимателя?

Устюшенко Анна Михайловна

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

В связи с тем, что современный Трудовой Кодекс РФ последовательно стоит на защите более «слабой» стороны трудовых отношений – работника, работодателю, решившему уволить сотрудника по ст.81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», следует быть готовым к соблюдению мельчайших формальностей.

Несоблюдение процедуры может повлечь за собой не только восстановление работника на прежнем месте работы, но и выплату ему компенсации за время вынужденного прогула, компенсации понесенного морального вреда, оплату услуг его представителя в суде, возмещение расходов по оплате государственной пошлины.

В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, а работодателю не принципиально, как будет оформлено расторжение трудового договора, то увольнение работника с формулировкой «по собственному желанию» является самым удобным. Обжаловать такой вид увольнения работнику будет крайне сложно. Тем более, если работодатель располагает доказательствами совершения работником виновных действий, и увольнение по собственному желанию произведено в соответствии с требованиями закона.

Если же администрации важно именно негативное для работника основание увольнения, тогда желательно следовать сложившейся судебной практике и увольнять работников по указанным ниже основаниям.

С учетом сложившейся на сегодняшний день судебной практики не рекомендуем использовать такие основания увольнения, как разглашение охраняемой законом тайны (пп.«в» п.6 ст.81 ТК РФ), принятие руководящим работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ).

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Непосредственный руководитель должен попытаться всеми возможными способами связаться с не вышедшим на работу сотрудником и выяснить причину отсутствия. Желательно в присутствии свидетелей.

2. Сотрудник, в чьем непосредственном подчинении находится «прогуливающий» работник, подает на имя руководителя докладную записку о невыходе на работу подчиненного.

Вынужденное увольнение по инициативе работодателя

3. В табеле учета рабочего времени день прогула отмечается соответствующим образом:

  • При появлении работника на рабочем месте после прогула. В письменной форме затребовать у работника объяснения по факту отсутствия. Срок для дачи объяснений – 2 рабочих дня. Если работник сразу ответит отказом – увольнять можно только по истечении 2 дней. Если объяснения не получены или получен отказ в их написании по истечении 2 дней – составляется акт об отказе дать объяснения. Акт составляется комиссией (3 и более человек), каждый член комиссии расписывается в акте. Обязательно предложить расписаться в нем работнику. В случае отказа – зафиксировать это в акте.
  • Если работник не явился после прогула. Направить ему письма (с описью вложения и уведомлением) или телеграммы по известным адресам, в которых потребовать явиться для дачи объяснений. Выждать разумный срок на доставку корреспонденции либо подождать возврата уведомления и составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений.

4. Оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник (если он присутствует) должен быть с ним ознакомлен под роспись. При отказе расписаться в приказе – составляется акт, подобный указанному выше.

5. В трудовую книжку внести запись об увольнении по пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ. Работнику необходимо выдать трудовую книжку (под роспись о получении в журнале учета), заработную плату; компенсацию за неиспользованный отпуск. Если работника нет, в его адрес направляется уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

Примечания

1. Сформировалась следующая судебная практика по трудовым спорам. Если в суде устанавливается, что прогул действительно был, но при этом работодатель не выполнил требования по процедуре увольнения, то работник подлежит восстановлению на прежней должности.

Предлагаем ознакомиться:  Расторгнуть договор строительного подряда по инициативе заказчика

2. Особое правило распространяется на прогул, совершенный работником в период срока предупреждения об увольнении (то есть в течение 2-х недель с момента подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию). В таком случае, если работник не является больше на работу, то работодатель должен уволить его по собственному желанию в день истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Если после увольнения за прогул работник явится с больничным листом или другим основанием считать причины его отсутствия уважительными, работодатель должен отменить свой приказ об увольнении.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей может выражаться:

  • в наличии у работника не менее двух «неснятых» дисциплинарных взысканий (т.е. вынесенных не более 1-го года назад), либо одного взыскания и одного нарушения, процедура привлечения к ответственности за которое еще не закончена;
  • в совершении очередного дисциплинарного проступка.

В течение года с момента наложения двух первых взысканий и в течение месяца с момента совершения последнего проступка.

1. Для увольнения по данному основанию работник под роспись и до применения дисциплинарных взысканий должен быть ознакомлен со своими должностными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции.

2. Работодатель должен 3 (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В первых приказах о наложении дисциплинарного взыскания может быть назначено наказание в форме замечания или выговора. И только в последнем (как минимум, в третьем) приказе о дисциплинарном взыскании может быть назначено увольнение.

3. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

На случай такого увольнения должностная инструкция должна быть максимально подробной, так как неисполнением трудовых обязанностей будут считаться только случаи невыполнения обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре или должностной инструкции. 

Работник в состоянии опьянения появляется на рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию.

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, то срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

1. Собрать комиссию в составе не менее 3 человек, которая составляет акт о наличии у работника признаков опьянения с описанием его состояния (неровная походка, запах, расширенные зрачки, нескоординированные движения, несвязная речь и проч.).

2. Письменно предложить работнику (вручить работнику под роспись требование) поехать для проведения экспертизы на установление состояния опьянения.

3. При отказе работника от получения требования или отказе поехать в медицинское учреждение — составить об этом акт.

4. При согласии – организовать поездку работника в сопровождении сотрудника компании.

Вынужденное увольнение по инициативе работодателя

5. Отстранить работника от работы до восстановления нормального состояния. После восстановления вменяемого состояния предложить дать объяснения и привлечь к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В трудовую книжку вносится запись об увольнении по пп.«б» п.6 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При установлении факта нахождения работника в состоянии опьянения работодатель не вправе брать у работника анализы самостоятельно, если в штате организации нет врача. Однако можно (хотя это и не предусмотрено законом) применить алкотестер, чтобы использовать его показания в суде в качестве косвенного доказательства. Для этого необходимо в соответствующем акте отразить результаты, показанные алкотестером.

При проведении аттестации работника выявлено его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Законодательство сроки не устанавливает, однако логично инициировать увольнение после получения результатов аттестации.

1. Разработать положение об аттестации, утвердить, ознакомить с ним каждого работника под роспись. Аттестация не проводится в отношении сотрудников, работающих в организации менее года, беременных женщин.

2. Провести аттестацию, предупредив об этом работников, в строгом соответствии с утвержденным в Положении порядком. Изготовить аттестационный лист.

Вынужденное увольнение по инициативе работодателя

3. При выявлении работников, не соответствующих требованиям, предъявляемым к их должностям, письменно предложить работникам всю возможную другую работу в организации, которую они могли бы выполнять в соответствии с их уровнем квалификации и наличием вакантных мест. Если таковой нет – письменно уведомить об этом работника.

4. В срок, установленный в предложении другой работы, получить от работника отказ от перевода на другую работу, либо составить акт об отказе дать ответ на предложение.

5. Оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе от ознакомления с приказом. В трудовую книжку внести запись об увольнении по п.3 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

Уволенный сотрудник
Уволить сотрудника в одностороннем порядке можно лишь по прямо предусмотренному Трудовым кодексом закрытому перечню оснований

Правила и последовательность действий работодателя при возникновении необходимости уволить сотрудника по инициативе администрации.

Отметка об увольнении, вносимая сотрудником кадровой службы в трудовую книжку, должна содержать ссылку на статью ТК, послужившую основанием для увольнения, и расшифровку причин.

При реализации процедуры увольнения по инициативе работодателя необходимо в обязательном порядке соблюдать некоторые важные правила.

Наиболее важными нюансами процедуры рассматриваемого типа являются следующие:

  • увольнение беременных женщин по инициативе работодателя не допускается за исключением случаев, когда осуществляется ликвидация организации – данный момент отражается в ч. 1 ст. №261 ТК РФ;
  • перед реализацией увольнения работодатель должен в обязательном порядке заблаговременно оповестить об этом сотрудника – при этом период данного оповещения во многом зависит именно от причины расторжения трудового договора;
  • если причиной расторжения договора рассматриваемого типа является отсутствие должной квалификации у работника, то необходимо будет в обязательном порядке документальное подтверждение данного факта – для его составления требуется создать аттестационную комиссию.

Также следует помнить, что наличие у работника опьянения какого-либо рода также необходимо будет в обязательном порядке подтвердить документально, а также свидетельскими показаниями. Так как иначе подобного рода процедура будет попросту признана незаконной.

Именно поэтому необходимо в обязательном порядке соблюдать все правила осуществления увольнения.

Если же сотрудник попросту перестал выходить на работу и возможность ознакомить его с текстом соответствующего приказа полностью отсутствует, то необходимо в обязательном порядке будет отправить его копию Почтой РФ (заказным письмом с описью вложения).

Аналогичным образом обстоят дела с трудовой книжкой. Если после увольнения в принудительном порядке сотрудник попросту не явился, чтобы забрать её, она может быть выслана Почтой РФ по месту его проживания.

Если нарушены правила техники безопасности, руководитель направляет штрафника на повторную аттестацию или увольняет. В последнем случае требуется письменное объяснение, судебное разбирательство и дальнейшее увольнение виновного, согласно ст. 84.1 ТК РФ. Если предприятие ликвидируется, сотрудника положено уведомить на 2 месяца, при этом сохранить право получить компенсацию в размере двухмесячного оклада.

Предупреждение

При ликвидации предприятия работодатель должен уведомить о предстоящей волне увольнений. Сделать это обязательно за 2 месяца, причем указанный период выплачивать заработную плату и сохранить рабочее место. Если в течение 2 недель сотрудник по своей инициативе встал на биржу труда и получил статус безработного, ему полагается заработная плата за третий месяц без инициативы работодателя.

Компенсация

Врач заполняет формуляр

Выходное пособие по причине ликвидации предприятия выплачивается в размере двух минимальных заработных плат. Согласно Трудовому Кодексу, сотрудник имеет право и на выплаты третьего месяца, но при условии, что для предпринимателя он стал официальным безработным. При ликвидации предприятия выплаты полагаются, если собранная комиссия или экспертиза подтвердили, что вины за произошедшее на сотруднике нет.

Предлагаем ознакомиться:  Образец договора безвозмездного пользования нежилым помещением

Как избежать увольнения

Существует множество способов избежать увольнения по инициативе работодателя. Но при этом следует учитывать большое количество различных факторов, а также саму причину, по которой работодатель желает уволить своего работника.

Но при этом процедура увольнения может быть реализована, только если сам факт наличия прогула будет доказан.

Опровергнуть это можно в следующем случае:

  • обратиться в больницу с целью оформления листа нетрудоспособности на день прогула;
  • найти достаточно серьезную причину, по которой возможность попасть на свое рабочее место попросту отсутствовала.

Важно помнить, что работодатель имеет право затребовать со своего работника объяснительную записку в течение 2 дней. Но если по какой-то причине она не была предоставлена, то основания для увольнения будут попросту отсутствовать.

Если же сотрудник оказался по какой-то причине пьян, то стоит постараться избежать, по возможности, прохождения медицинской экспертизы.

Так как при наличии соответствующего документа, подтверждающего сам факт пьянства, уволить работодатель имеет право сегодняшний днем.

Единственным 100% способом избежать увольнения по инициативе работодателя является банальное не нарушение трудовой дисциплины и добросовестное выполнение всех свои обязанностей.

На сегодняшний день перечень причин, на основании которых трудовой договор может быть расторгнут работодателем в одностороннем порядке, достаточно ограничен.

При этом стоит помнить о необходимости соблюдения сроков. Так как вынесенное работодателем решение может быть оспорено через суд только в случае, если с момента формирования соответствующего приказа прошло не более 1 месяца.

Именно поэтому в некоторых случаях стоит пропускать этап обращения в трудовую инспекцию, а идти сразу в суд.

Если получен выговор и уведомление о предстоящем увольнении, в законах найдется масса пунктов, которые помогут сохранить рабочее место, особенно при личной невиновности. Не лишним будет проявить инициативу и обратиться в профсоюз, который должен защищать работающих граждан от увольнения. В остальном, важно искать доказательства невиновности, предоставить их работодателю.

Порядок оформления увольнения работника

Несмотря на то что нежелание увольняемого по воле нанимателя сотрудника расторгать трудовой договор вряд ли способно изменить ситуацию в его пользу, он всё же наделён рядом прав в процедуре:

  1. Принимать предложение или отказываться от предложенных вакансий, если предполагается расторжение трудового соглашения по сокращению штатной численности работающих на предприятии.
  2. По согласованию с нанимателем получить компенсацию и уйти ранее двухмесячного срока при завершении трудовых отношений по причине ликвидации юридического лица или сокращения.
  3. Знакомиться с актом о совершённом проступке.
  4. Давать объяснения относительно обстоятельств, обусловивших совершение нарушения дисциплины.
  5. Получать помощь в защите интересов со стороны профсоюзной организации.
  6. Обратиться за защитой прав в инспекцию труда или прокуратуру.
  7. Обжаловать неправомерные действия нанимателя в судебных органах.
  8. Получать установленные законом выплаты в течение трёх месяцев при условии нетрудоустроенности (для уволенных по сокращению или ликвидации).
  9. Получать пособие центра занятости после увольнения в минимальном размере — для уволенных за дисциплинарный проступок, на общих основаниях — для всех остальных.

При реализации процедуры увольнения за прогул работодателю необходимо в обязательном порядке соблюсти порядок.

Он в строгом соответствии включает в себя следующие основные этапы:

  • формирование приказа установленной формы (заявление от самого работника не требуется);
  • ознакомление увольняемого работника с соответствующим приказом;
  • внесение соответствующей записи непосредственно в трудовую книжку работника;
  • выплата расчетных.

При этом каждый этап данной процедуры имеет свои нюансы и особенности. Чаще всего для формирования соответствующего приказа на увольнение используется унифицированная форма №Т-8.

В ней помимо стандартной информации (фамилия, имя, отчество и должность работника, иное) необходимо в обязательном порядке обозначить причину расторжения трудового договора.

После ознакомления/не ознакомления сотрудника с соответствующим приказом необходимо будет сделать запись в трудовой книжке.

В день увольнения работника в обязательном порядке должны быть посчитаны и выданы положенные ему средства. Максимально допустимый срок в данном случае – рабочий день, следующий за днем увольнения.

Если по какой-то причине работодатель осуществит задержку, то на него будет наложен соответствующий штраф. У сотрудника может возникнуть право взыскать некоторую сумму в качестве морального ущерба.

Девушка делает маникюр на рабочем месте

Если ответственность на произошедшее ЧП лежит на работнике, на него могут быть возложены все финансовые растраты. Необходимо компенсировать убытки, либо дело направляется на досудебное разбирательство. Сотрудника ждет строгий выбор и, не исключено, неминуемо увольнение, исключение из трудового коллектива предприятия. Если работник н признает за собой ответственность за содеянное, его вину путем переговоров и сбора доказательств не требует официально подтвердить.

Выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ). При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Однако, что же все-таки делать, если работодатель предлагает написать заявление по собственному желанию? Не стоит сразу соглашаться на его требования. Такие действия со стороны работодателя, как правило, рассчитаны на нерешительного работника, поэтому нередко работодателю удается прекратить с работником трудовые отношения.

В свою очередь, за защитой своих прав работник вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд. Судебная практика, практика рассмотрения жалоб правоохранительными органами показывает, что именно настойчивые и с правовой точки зрения грамотные работники успешно отстаивают свои права и в результате если и не сохраняют рабочее место, то получают установленные законом денежные компенсации.

Также важно проявлять осмотрительность при выборе места работы. Как правило, компании, злоупотребляющие правами работников, в том числе в части выплаты заработной платы, часто (с периодичностью в два-три месяца) объявляют о наборе сотрудников. Выявить такие компании можно при помощи специальных интернет-ресурсов, которые находятся в открытом доступе.

ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

Беременная женщина за ноутбуком

Светлана Гаврилова, эксперт – юрист компании «РосКо – Консалтинг и аудит», специально для “ФИНАНСОВАЯ ГАЗЕТА”N 14,  2010 года  

После принятия окончательного решения, необходимо правильно оформить сопровождающую документации и выполнить все обязательные расчеты. Первый документы, который обязан подписать руководитель организации – это приказ на увольнение. Данную форму должен подписать руководитель и сам работник.

Если сотрудник нес материальную ответственность, то к документу прикладывается документ об урегулировании возможных претензий. На следующем этапе производятся записи во всех обязательных регистрах, и вносится информация в трудовую книжку.

В каких случаях можно уволить сотрудника по желанию нанимателя?

Отдельные основания, предусматривающие увольнение некоторых категорий сотрудников, можно найти и в других статьях ТК:

  1. Ст. 71 даёт нанимателю право уволить сотрудника, показавшего отрицательные результаты в процессе испытания.
  2. Ст. 278 устанавливаются несколько специальных причин для увольнения руководителя:
    • в связи с его отстранением от руководства во время банкротства;
    • по решению учредителя юридического лица или его уполномоченного органа;
    • при несоблюдении требований ст. 145 ТК к предельному уровню средней заработной платы для руководящих должностей некоторых госфондов, учреждений и предприятий;
    • по содержащимся в заключённом трудовом соглашении дополнительным основаниям.
  3. Ст. 307 даёт возможность установления добавочных оснований для увольнения в контракте, если нанимателем является физическое лицо, не имеющее статуса ИП.
  4. Ст. 312.5 допускает прекращение действия контракта с удалённым сотрудником по причинам, оговорённым в этом же соглашении.
  5. Ст. 347 даёт право нанимателю уволить сотрудника религиозной организации по дополнительным основаниям, содержащимся в заключённом с ним трудовом соглашении.
  6. Ст. 336 устанавливаются специальные основания для завершения трудовой деятельности педагогов:
    • повторное грубое нарушение устава организации;
    • применение незаконных методов воспитания;
    • достижение предельного возраста, установленного ТК.
Предлагаем ознакомиться:  Как написать рапорт на увольнение из мвд по собственному желанию образец

Следует отметить, что правила применения норм об увольнении работающего лица по воле нанимателя позволяют использовать их далеко не в любой ситуации, даже если причина при этом существует и подтверждена официально. Так, нельзя уволить:

  • сотрудника, фактически отсутствующего по месту работы по причине болезни или официального отпуска — в течение всего времени его отсутствия;
  • женщину в положении (кроме случаев завершения деятельности юрлица);
  • по основаниям, кроме установленных п. 1, 5–8, 10, 11 ч.1 ст. 81 и п.2 ст.336 ТК:
    • мать (отца или другое лицо при отсутствии матери) ребёнка до трёх лет;
    • мать-одиночку (иное лицо при отсутствии матери) малолетнего ребёнка либо несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
    • единственного кормильца несовершеннолетнего ребёнка-инвалида либо ребёнка до трёх лет, если в семье воспитывается более трёх малолетних детей.
Мама с детьми
По инициативе работодателя нельзя уволить мать многодетного семейства

Действующее законодательство разработано под множество жизненных ситуаций. Оно защищает интересы нанимателя и производственного процесса, одновременно не ущемляя наиболее уязвимые категории работников и придерживаясь принципов справедливости в особенных случаях. На практике часто возникают такие нестандартные ситуации:

  1. Мать или отец многодетного семейства, если она или он является единственным добытчиком в семье, не может быть принудительно уволен при условии, если желание нанимателя прекратить действие договора не обусловлено завершением деятельности юрлица или виновными действиями сотрудника. При этом в семье должен быть хотя бы один ребёнок до трёх лет и три — до 14 лет.
  2. Уволить удалённого (дистанционного) сотрудника наниматель может лишь в ситуациях, установленных заключённым с ним контрактом. Таким образом, при составлении соглашения о приёме на работу удалённого сотрудника необходимо заранее тщательно продумать все возможные ситуации и указать все возможные основания в соглашении, даже если они будут дублировать ТК.
  3. Если сотрудник отсутствует вследствие болезни, но принято решение о его увольнении по одной из причин, установленных ст. 81 (кроме п.1 ч.1), уволить его можно будет только по выходе на работу.

Несмотря на то, что законодатель ограничивает возможности работодателя уволить наёмных сотрудников, принадлежащих к одной из льготных категорий граждан, в некоторых ситуациях руководитель имеет полное право избавиться от нерадивых работников.

Несмотря на всю обстоятельную защиту от государства, в случае грубых нарушений трудовой дисциплины работник может быть уволен по инициативе работодателя. Однако, чтобы в обозримом будущем не возникало никаких спорных моментов, факты имеющихся нарушений должны быть подкреплены документально или свидетельскими показаниями.

Законодатель позволяет работодателю накладывать различные меры дисциплинарной ответственности, одной из которых является увольнение (п.5-8, 10-11 ст.81 ТК РФ). В указанных нормативах отмечено право работодателя инициировать процесс увольнения сотрудника при имеющихся фактах грубых дисциплинарных проступков, к которым относят (п.6 ст.81 ТК РФ) прогулы более 4 часов в течении рабочей смены, разглашение конфиденциальной информации, умышленная порча имущества и т.д.

В данной ситуации порядок увольнения будет проходить по такому сценарию:

  1. Фиксация нарушения, составление документа, подтверждающего дисциплинарный проступок (акт, протокол, служебная записка и т.д.).
  2. Запрос объяснения от нарушителя в письменной форме. Если работник игнорирует это требование, дополнительно составляется акт, в котором указывается отказ работника от дачи объяснений по факту нарушения.
  3. Принятие решения об увольнении, издание приказа, уведомление гражданина о принятом решении.
  4. Внесение записи в трудовую книжку с указанием статьи и проступка, из-за которого наёмный служащий лишается своего рабочего места.
  5. Внесение записи в унифицированную личную карту сотрудника по форме Т-2, указание в качестве причины грубое нарушение трудовой дисциплины.
  6. Проведение расчётных операций, выдача работнику всех выплат и пособий, которые ему полагаются, включая компенсацию за неиспользованный отпуск.

Нередко работодатель не увольняет провинившегося работника после первого же нарушения дисциплины. Ему даётся шанс исправить проблему и искупить вину. Если работник продолжает намеренно игнорировать внутренние распорядки организации, работодатель получит возможность уволить его, указав в качестве причины многократные и систематические нарушения дисциплины трудового коллектива. Это будет иметь более серьёзные последствия, так как устроиться на новую работу с такой статьёй будет невероятно сложно.

По инициативе работодателя уволить сотрудника, находящегося на испытательном сроке можно на основании обстоятельств, указанных в ч.1 ст.71 ТК РФ. Зачастую такой исход гарантирован в ситуации, когда наёмный служащий не справляется со служебными обязанностями, результат его трудовой деятельности имеет негативный характер.

Чтобы иметь возможность уволить работника, не дожидаясь завершения испытательного периода, работодателя изначально следует составить конкретный перечень задач и операций, которые будут возложены на работника. Если он не справляется с каким-либо заданием, это отмечается в соответствующем акте. В случае избытка ошибок при исполнении служебных обязанностей, работодатель вправе освободить работника от занимаемой должности по причине несоответствия требованиям.

Стоит отметить, что во избежание возможных проблем и судебных разбирательств, работодателю необходимо тщательно фиксировать каждый факт неисполнения поставленных задач. При необходимости при помощи документов компания сможет подтвердить некомпетентность уволенного сотрудника. Все факты неисполнения обязанностей по трудовому контракту фиксируются в таких документах:

  •         акт о некачественном исполнении работы;
  •         докладные или служебные записки от непосредственных руководителей подразделений или коллег;
  •         протоколы специальной комиссии, собранной для анализа испытательного срока;
  •         отчет работника на испытательном сроке о выполнении конкретных задач;
  •         приказы о привлечении работника к ответственности за грубые нарушения.

Если работодатель принимает решение уволить сотрудника по своему желанию, он обязан уведомить его об этом за 3 дня до окончания испытательного срока.

Важно! Уволить работника, находящегося на испытательном сроке можно исключительно в ситуации, когда в тексте трудового договора имеется пункт об этом условии. Если договор не содержит информации об испытательном периоде, работник считается зачисленным в штат без испытания (ст.70 ТК РФ).

Сотрудник, зная, что ждет увольнение по инициативе работодателя, может требовать положенный очередной отпуск или компенсацию за него. Увольнение по желанию работодателя грозит не всем сотрудникам, под защиту действующего законодательства попадают следующие незащищенные слои населения:

  • временно недееспособные работники, ушедшие на больничный;
  • работники в декрете по беременности;
  • дети-инвалиды;
  • мать-одиночки;
  • женщины, на содержании которых находятся несовершеннолетние дети.

Какие полагаются выплаты

Одним из наиболее волнующих вопросов для всех увольняющихся не по собственному желанию являются выплаты (расчетные).

На сегодняшний день после увольнения работник имеет право получить этим же днем следующие платежи:

  • заработная плата;
  • компенсация за неиспользованные ранее отпуска;
  • какие-либо предусмотренные трудовым и коллективным договором выплаты.

При этом если по какой-то причине работник использовал ранее отпуск авансом, необходимо в обязательном порядке осуществить перерасчет. В таком случае некоторая сумма будет удержана непосредственно из заработной платы самого работника.

Если по какой-то причине в день увольнения работник на свое рабочем месте отсутствовал и всю сумму отпускных не получил, то он имеет право сделать это в любое другое удобное для себя время.

Есть ли гарантии

При увольнении, даже по собственному желанию, работодатель имеет право, а в некоторых случаях обязан предоставить следующие гарантии своему сотруднику:

  • уведомить заранее (за 2 месяца);
  • предложить какие-либо вакантные должности при несоответствии занимаемой (ч. 3 ст. №81 ТК РФ);
  • в случае увольнения по причине ликвидации предприятия увольняемым работникам полагаются выплаты размером в несколько окладов (помимо стандартных расчетных).

На сегодняшний день процедура расторжения трудового договора в одностороннем порядке имеет очень большое количество самых разных особенностей.

title

Именно поэтому, прежде чем приступать к её реализации, необходимо подробно изучить действующее законодательство.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector