Что может не понравиться трудинспекции в ПВТР

Как утвердить форму расчетного листка

Унифицированной формы расчетного листка нет, каждый работодатель вправе установить ее самостоятельно (ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ). Обычно бланк разрабатывает бухгалтерия и согласовывает с кадровой службой.

Нередко форму берут непосредственно из программы, в которой рассчитывают заработную плату. Это допустимо в случае, если там есть вся необходимая информация.

Если в компании есть профсоюз, необходимо учесть его мотивированное мнение относительно формы расчетного листка. Затем руководитель организации утверждает ее приказом (ч. вторая ст. 136, ст. 372 ТК РФ) (образец ниже).

Трудовой распорядок организации

Правила внутреннего трудового распорядка необходимы и работникам, и работодателям. Большая часть работодателей самостоятельно разрабатывает этот документ и может указывать в нем все необходимые аспекты. Государственным учреждениям такая свобода недоступна — для их правил внутреннего трудового распорядка предусмотрен жесткий регламент.

Что может не понравиться трудинспекции в ПВТР

Правила внутреннего трудового распорядка коммерческих фирм и работодателей-ИП создаются на основе трудового законодательства с учетом внутренней специфики. При этом основополагающий термин этого локального акта — трудовой распорядок, который напрямую связан с определением дисциплины труда: это обязательное для всех работников подчинение внутренним правилам поведения.

ВАЖНО! Определение правил внутреннего трудового распорядка дано в ст. 189 ТК РФ: локальный нормативный акт, содержащий основные права и обязанности сторон трудового договора, режим работы и отдыха, меры взыскания и поощрения и иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Подробнее о понятиях, приводимых в ст. 189 ТК РФ, читайте в материале «Ст. 189 ТК РФ: вопросы и ответы».

Исходя из этого определения, правила внутреннего трудового распорядка могут быть оформлены отдельным локальным актом, с которым под роспись знакомятся все сотрудники. Однако не будет считаться нарушением, к примеру, включение распорядка в виде отдельного раздела или приложения в коллективный договор (ст. 190 ТК РФ).

Если у работодателя отсутствуют специальные требования к работникам, а все правила ВТР отражены в трудовых договорах, положении о премировании или внутренних инструкциях, работодатель может ограничиться только этими документами и отказаться от составления отдельных правил внутреннего трудового распорядка.

Что может не понравиться трудинспекции в ПВТР

В соответствии с Трудовым кодексом () правила должны содержать следующие разделы:

  • общие положения;
  • порядок приема и увольнения работников;
  • права и обязанности работника и работодателя;
  • ответственность работника и работодателя;
  • режим работы, время отдыха;
  • порядок оплаты труда (размер, порядок выплаты, сроки и место выплаты);
  • применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;
  • заключительные положения.

Также в соответствии со спецификой деятельности компании обязательными для включения в правила внутреннего трудового распорядка являются:

  • порядок ведения суммированного учета рабочего времени;
  • порядок и сроки ознакомления с графиками работы или сменности;
  • перечень должностей с ненормированным рабочим днем (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
  • продолжительность дополнительного отпуска;
  • случаи, продолжительность и порядок предоставления специальных перерывов для обогрева и отдыха;
  • перечень работ, где по условиям труда невозможно предоставление перерывов для отдыха и питания;
  • порядок направления работников в командировку, оформления и оплаты расходов, связанных с командировкой (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт);
  • размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, которым установлены разъездной характер работы или работа в пути, а также перечень таких должностей (можно вывести в отдельный локальный нормативный акт).

Ошибка 5

Правила внутреннего трудового распорядка носят формальный характер. Ошибкой многих работодателей является то, что они составляют ПВТР для трудовой инспекции и других контролирующих органов, чтобы избежать штрафов. Но работодатель в первую очередь должен быть сам заинтересован в принятии данного документа, так как это основной инструмент работодателя, призванный поддержать и укрепить трудовую дисциплину, а также закрепить правила, установленные в компании.

Помимо вышеуказанных работодатель имеет право включить в ПВТР и другие разделы. Например, можно предусмотреть следующее.

  • Порядок ведения видеонаблюдения. Если на территории компании установлены видеокамеры, то в правилах внутреннего трудового распорядка необходимо обосновать причины их наличия, например, видеокамеры на проходной могут быть установлены с целью контроля своевременного прихода на работу, ухода с работы, возвращения с обеденного перерыва.
  • Порядок предоставления работникам дополнительного медицинского страхования или оплаты сотовой связи. Часто компании предоставляют работникам полисы ДМС или оплачивают им расходы на сотовую связь. Во избежание споров стоит закрепить в ПВТР данный порядок (когда у работника возникает право на ДМС, какой уровень страховки полагается определенной категории работников, каким работникам оплачивают сотовую связь, какие установлены лимиты по сотовой связи и другие вопросы). Также включение данного условия в ПВТР необходимо для признания затрат на ДМС и сотовую связь в расходах по налогу на прибыль.
  • Правила соблюдения дресс-кода. Во многих компаниях данный вопрос актуален. Если включить данное положение в правила внутреннего трудового распорядка, то соблюдение дресс-кода станет обязанностью работника.
  • Другие разделы, регламентирующие требования к работникам и определяющие порядок работы в компании (процедура прохождения испытательного срока, установленный в компании пропускной режим, порядок соблюдения коммерческой тайны и др).

ПРИМЕР

Что может не понравиться трудинспекции в ПВТР

При разработке правил внутреннего трудового распорядка для компании от клиента поступил запрос на включение в правила внутреннего трудового распорядка условия о том, что работник несет ответственность за установление на рабочий компьютер нелицензированной программы. Для клиента вопрос был очень актуальным, так как информационная безопасность оставляла желать лучшего.

Ошибка 6

Установление в правилах внутреннего трудового распорядка норм, противоречащих законодательству.СоставляяПВТР, необходимо помнить, что правила не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом.

Список источников

Что включать в расчетный листок

Работник должен понимать, как ему рассчитали зарплату, не нарушил ли работодатель условия трудового договора. Поэтому в расчетном листке указывают составные части зарплаты, иные начисленные суммы, удержания, общую сумму к выплате (ч. первая ст. 136 ТК РФ) (образец ниже). Когда выделяют составные части заработной платы, отражают расчет оклада, премии, северных надбавок и районных коэффициентов, прочих надбавок, доплат за совмещение, за работу в ночную смену и др.

Основные правила ВТР

Разрабатывая правила внутреннего трудового распорядка, необходимо исходить из перечисленных в ст. 189 ТК РФ важных для него составных элементов, не забывая при этом о корпоративных нюансах. Каждый работодатель сам решает, в каком объеме и составе этот документ будет оформлен.

Примерное содержание правил внутреннего трудового распорядка:

  • общие положения (назначение правил, цели разработки, сферы распространения и иные организационные моменты);
  • прием и увольнение работников;
  • права и обязанности работодателя и работников;
  • время работы и отдыха;
  • дисциплина труда (взыскания и поощрения сотрудников);
  • заключительные положения.

Первый (общий) организационный раздел, помимо перечисленного, может включать термины и определения, использованные в данных правилах.

Описание процедур, связанных с поступлением, переводом или увольнением работников, может быть дополнено списком документов, требуемых от работника при поступлении на работу и оформляемых в самой компании в процессе трудовой деятельности работника.

О том, какие это могут быть документы, читайте в статье «Как оформляется прием работника на работу{q}».

ВАЖНО! Вопросам приема на работу посвящена ст. 68 ТК РФ, а процесс увольнения требует соблюдения требований ст. 77–84.1, 179–180 и других статей ТК РФ.

При разработке правил в части прав и обязанностей работодателя и работников требуется не только формальное перечисление, но и проверка их соответствия требованиям трудового законодательства (ст. 21, 22 ТК РФ).

Ущемление работников в правах, а также возложение на них излишних обязанностей со стороны работодателя недопустимо. В этом значительное влияние на содержание и состав правил ВТР может оказать профсоюзный комитет или иной орган, стоящий на страже соблюдения законных интересов работников.

Каким способом выдавать расчетные листки

Закон не предусматривает, как именно работодателю подтвердить, что сотруднику выдали расчетный листок. Поэтому организация определяет такой способ самостоятельно (письмо Роструда от 18 марта 2010 г. № 739-6- 1, апелляционное определение Магаданского областного суда от 2 сентября 2015 г. № 33-922/2015). Способы выдачи расчетных листков можно разделить на две группы: когда листки вручают сотрудникам под подпись и когда подпись не получают.

Расчетные листки вручают работникам под подпись. Это значит, что выдачу расчетных листков фиксируют на бумаге. Например, работодатель:– предусматривает в форме листка отрывную часть (корешок), где работники будут расписываться при его получении;– разрабатывает журнал выдачи расчетных листков, в котором работники ставят свою подпись в их получении;

Подпись работника на расчетном листке не получают. То есть документальный учет выдачи расчетных листков не ведут. Например, работодатель:– сообщает работникам, где и в каком порядке можно получить расчетные листки, и сотрудники приходят за ними при необходимости;– направляет расчетные листки работникам по электронной почте;

Если работодатель не выдает сотрудникам расчетные листки, ГИТ может привлечь его к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). При первом нарушении должностному лицу грозит штраф в размере от 1000 до 5000 рублей, а организации – от 30 000 до 50 000 рублей.

Предлагаем ознакомиться:  Поставщик не выполнил условия договора поставки

Судебная практика подтверждает, что работодателю грозит ответственность, если он не выдавал расчетные листки или делал это с опозданием (апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 6 октября 2016 г. по делу № 33-25964/2016). Если работодатель не утвердил форму расчетного листка или не отразил в ней все необходимые сведения, это также нарушение трудового законодательства (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 27 сентября 2016 г. по делу № 33-3846/2016).

Своевременная выдача расчетных листков поможет работодателю доказать, что работник пропустил срок исковой давности в споре по поводу невыплаченной зарплаты. В противном случае сложно будет подтвердить, когда работник узнал, что ему недоплатили.

Если работодатель не выдавал сотруднику расчетные листки, суд может по заявлению сотрудника взыскать с компании компенсацию морального вреда. Ее размер на практике может составлять несколько тысяч рублей (ст. 237 ТК РФ, решение Центрального районного суда города Омска от 14 июля 2016 г. по делу № 2-4030/2016).

Важные выводы

1. Работодатель обязан разработать и утвердить форму расчетного листка. Если в организации есть профсоюз, необходимо учесть его мнение.

2. Компания сама определяет, как выдавать работникам расчетные листки. Наиболее безопасно вручать их под подпись, но допустимы и другие способы.

3. Если работодатель нарушит порядок выдачи расчетных листков, ГИТ может его оштрафовать, а суд вправе присудить сотруднику компенсацию морального вреда.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Обязан ли работодатель вручать расчетные листки работникам под подпись:

да, обязан;

да, обязан, кроме случаев, когда зарплату перечисляют на банковские карты;

нет, не обязан.

Что может не понравиться трудинспекции в ПВТР

Трудовой кодекс требует указывать в ПВТР виды поощрений, в том числе дополнительные (ст. 189, 191 ТК РФ). Суд признает нарушением, если работодатель не включил в ПВТР раздел о применяемых способах поощрения (апелляционное определение Московского городского суда от 14 апреля 2014 г. по делу № 33-3062/2014;

Как исправить. Если не указали способы поощрения в ПВТР, скорректируйте документ. Формулировка «к работникам могут быть применены меры поощрения в соответствии с трудовым законодательством» не нарушает закон. Чтобы исключить претензии со стороны инспекции труда, продублируйте способы из статьи 191 Трудового кодекса. Порядок и условия отдельных видов поощрения могут определять другие локальные нормативные акты компании, например положение о премировании.

Правила ВТР о рабочем времени и периодах отдыха

Периоды труда и отдыха в правилах ВТР описываются отдельно. В первую очередь работники должны твердо знать время начала и окончания работы, а также длительность обеда и регламентированных перерывов. Не ознакомленный с режимом работы работник может систематически опаздывать и не подозревать о том, что он нарушает дисциплину труда.

Из правил ВТР работники узнают, какие дни недели считаются выходными, и выясняют нюансы наступления и длительности очередного календарного отпуска.

Если работа организована сменами, отражению подлежат все временные рабочие аспекты: количество смен в сутки, их продолжительность, время начала и окончания каждой смены и т.д.

Если работодатель не оформляет отдельный локальный акт о ненормированной работе, в правилах ВТР необходимо указать как минимум перечень должностей с ненормированным рабочим днем и условия выполнения обязанностей работниками за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

ВАЖНО! Согласно ст. 101 ТК РФ ненормированный рабочий день признается особым трудовым режимом, когда работников привлекают к работе за пределами временных рамок трудового дня.

Не следует забывать, что учитывать отработанное сверх нормальной продолжительности рабочего дня время необходимо. Вести такой учет обязывает работодателя ст. 91 ТК РФ. Организовать этот процесс можно, применяя любой разработанный самостоятельно бланк или привычные унифицированные формы Т-12 или Т-13.

Структура и обязательные разделы ТПВР

Соблюдение трудовой дисциплины — один из важнейших и требующих скрупулезной проработки вопросов. Без этого правила ВТР будут недостаточными и неполными. Дисциплинарному вопросу уделяют особое внимание, а в отдельных отраслях не ограничиваются разделом правил ВТР, а разрабатывают отдельные положения или дисциплинарные уставы.

Что может не понравиться трудинспекции в ПВТР

Дисциплинарный раздел состоит из 2 частей: о взысканиях и поощрениях. В основе раздела о наказаниях лежит ст. 192 ТК РФ, в которой дисциплинарный проступок определен как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, за которое может последовать 3 вида взысканий (замечание, выговор и увольнение). Никаких иных наказаний трудовым законодательством не предусмотрено.

Подробнее о дисциплинарных взысканиях, предусмотренных ТК РФ, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ».

О дополнительных взысканиях речь может идти только в случаях наложения на сотрудника специальной дисциплинарной ответственности. Они указываются в федеральном законодательстве или дисциплинарных уставах для отдельных категорий работников (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Примером может служить закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.

ВАЖНО! Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание будет законным, если работодатель будет соблюдать определенную процедуру (затребует у работника письменное объяснение, составит акт, оформит приказ и др.).

В правилах ВТР необходимо также предусмотреть все случаи, когда дисциплинарное взыскание снимается (ст. 194 ТК РФ).

Правила ВТР могут не содержать раздел, посвященный поощрениям, если данный вопрос уже нашел отражение в иных локальных актах работодателя.

Что может не понравиться трудинспекции в ПВТР

Если этот вопрос нигде не затрагивается, в правилах ВТР должна отразиться как минимум информация о видах поощрений (благодарность, премия и др.) и причинах материального или морального стимулирования (за работу без брака и т.д.).

ВАЖНО! Раздел правил внутреннего трудового распорядка, посвященный поощрениям, позволяет безбоязненно учитывать премии и стимулирующие надбавки в составе зарплатных расходов при расчете налога на прибыль (ч. 1 ст. 255, п. 21 ст. 270 НК РФ).

Информация, вносимая в правила, охватывает весь рабочий процесс организации. При этом существуют определенные разделы, присутствие которых является неотъемлемой частью ТПВР. Чтобы составление правил стало более легким, можно придерживаться определенной структуры. Это распространенный шаблон, удобный для оформления разный видов ПВР организаций. Структура выглядит следующим образом:

  1. Общие положения – в них указываются цель составления правил, область их применения, перечень лиц, на которых они распространяются, и другие общие сведения.
  2. Порядок приема и увольнения – в данном разделе необходимо зафиксировать порядок приема на работу и увольнения сотрудников, порядок действий при переводе на другую работу, условия испытательного срока, его продолжительность.
  3. Обязанности и права работников – сведения вносятся в соответствии со статьей 21 Кодекса.
  4. Обязанности и права работодателя – сведения вносятся в соответствии со статьей 22 Кодекса.
  5. Рабочее время – в разделе должны быть зафиксированы сведения о начале и окончании рабочего дня (часы), длительность рабочей недели, должности с ненормированным графиком работы; сроки выдачи зарплаты и место.
  6. Период отдыха – в раздел вносится информация о перерывах (обеденного, специального), выходные дни, длительность отпусков – дополнительных оплачиваемых.
  7. Поощрения – порядок применения материального и морального поощрения.
  8. Ответственность – порядок применения взысканий или их снятия, виды.
  9. Заключительные положения содержат особенности рассмотрения споров, касающихся трудовых отношений, и пункты об обязательности исполнения правил.

В правила можно включать дополнительные разделы, которые отразят особенности деятельности конкретной организации. Обязательно структурирование вносимой информации. Сведения должны в максимальной степени раскрывать характерные аспекты трудовых отношений. Данные сведения помогут минимизировать спорные ситуации между сотрудниками и работодателем.

Не указана материальная ответственность работодателя

Инспекторы признают нарушением, если работодатель не указывает в ПВТР положения о своей ответственности. Судебная практика такую позицию подтверждает (решение Московского городского суда от 24 июня 2015 г. по делу № 7-6559; постановление Московского городского суда от 12 сентября 2016 г. № 4а-3527/2016).

Если работодатель включил условия о своей ответственности непосредственно в трудовой договор, это не освобождает его от обязанности предусматривать ответственность в ПВТР (апелляционное определение Московского городского суда от 6 мая 2014 г. по делу № 33-15735/14). Но какие виды ответственности работодатель должен прописать, Трудовой кодекс не уточняет (ст. 189 ТК РФ).

Как исправить. Измените редакцию ПВТР. Кроме материальной ответственности работника в новой редакции укажите материальную ответственность работодателя. Для этого продублируйте нормы главы 38 Трудового кодекса.

Если не прописаны другие виды ответственности работодателя, укажите:– дисциплинарную, для руководителя организации, структурного подразделения, их заместителей (ст. 195 ТК РФ);– правила, по которым работнику возместят моральный вред, причиненный ему (ст. 237 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться:  Образец договора пожертвования земельного участка между физическими лицами

Кому пригодятся типовые правила ВТР и как учесть корпоративные нюансы

Некоторых работников увольняйте в особом порядке. К приказу об их увольнении приложите документы, подтверждающие соблюдение процедуры.

Что может не понравиться трудинспекции в ПВТР

Члены профсоюза. Трудовой договор с ними расторгают с учетом мотивированного мнения профкома (ч. вторая ст. 82, ст. 373 ТК РФ). Их увольняют не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения. В указанный период не включают время отсутствия сотрудника на работе, когда за ним сохраняют место работы или должность (ч. пятая ст. 373 ТК РФ).

Профсоюзные лидеры. К ним относятся руководители и заместители выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций. Их увольняют с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. пятая ст. 374 ТК РФ). Уволить профсоюзного лидера нужно в течение месяца со дня, как получите мотивированное мнение (ч.

Члены комиссии по трудовым спорам. Их увольняют с учетом мотивированного мнения профкома (ч. третья ст. 171 ТК РФ). Данное правило распространяется на всех членов комиссии, как избранных работниками, так и назначенных работодателем.

Несовершеннолетние работники. Трудовые договоры с ними расторгают с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Члены избирательных комиссий. Они также обладают гарантиями при расторжении трудового договора. Нельзя увольнять по инициативе работодателя члена комиссии с правом решающего голоса до окончания срока его полномочий, а члена комиссии с правом совещательного голоса – в период избирательной кампании или во время референдума (п. 19 ст. 29 Закона от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ).

Нормативная база 

Документ Поможет вам
Пункт 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 Выяснить, какие нарушения можно отнести к неисполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин
Подпункт 3 п. 2 ст. 4.1 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ Уточнить, что при увольнении работодатель обязан выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы

Важные выводы

1. Уволить за неисполнение обязанностей можно, только если нарушенные обязанности зафиксировали в трудовом договоре работника, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах, с которыми его ознакомили под подпись.

2. Каждый проступок фиксируйте письменно, соберите доказательства нарушения и затребуйте письменные объяснения сотрудника. Если у работодателя нет письменных доказательств, суд восстановит работника.

3. Увольнение как меру дисциплинарного взыскания применяйте, если со дня обнаружения проступка прошло не более месяца. Если сотрудник заболел или ушел в отпуск, наложить взыскание можно в течение шести месяцев. Нарушение этих сроков является основанием для отмены приказа.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Сколько дней дают работнику на предоставление письменных объяснений проступка, если его увольняют за неоднократное неисполнение обязанностей:

объяснение не требуют;

на предоставление объяснения работнику дают два рабочих дня;

на предоставление объяснения работнику дают два календарных дня.

При оформлении правил внутреннего трудового распорядка можно применять не только собственные внутренние разработки, но и Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, в части, не противоречащей ТК РФ.

Созданный в 1980-е годы типовой распорядок необходимо корректировать с учетом современных требований. К примеру, внутренние правила современного работодателя могут основываться на вышеуказанных типовых правилах и включать дополнительную информацию, связанную со спецификой его деятельности.

В состав правил ВТР включаются отдельные части, описывающие, к примеру, схему применения магнитных пропусков и соблюдения пропускного режима, а также требования к внешнему виду сотрудников (обязательное ношение в рабочее время форменной одежды с логотипом фирмы или ее элементов и др.). Кроме того, не лишним будет описание требований к внутренней корпоративной культуре поведения работников (формат телефонного и личного общения с клиентами, регламент проведения рабочих встреч и обсуждений и т. п.).

Пример

«7. Пропускной режим и работа с магнитными пропусками.

7.1. Проход в офис фирмы и выход из нее осуществляются работниками посредством магнитного пропуска “Охрана-М1”. Получение пропуска производится в службе безопасности фирмы (каб. 118) под роспись.

7.2. В случае потери или повреждения пропуска работнику необходимо незамедлительно сообщить об этом заместителю директора по безопасности.

Причины, по которым россияне хотят поменять работу

7.3. Работник, получивший пропуск, несет материальную ответственность за его порчу или утерю. Работник обязан возместить стоимость изготовления пропуска, если после проведения расследования службой безопасности будет подтверждена вина работника в его порче или утрате».

Полный текст главы о пропускном режиме вы найдете в приведенном в настоящей статье образце правил внутреннего трудового распорядка.

При каких условиях можно уволить работника

Прежде всего, убедитесь, что у работника есть неснятое дисциплинарное взыскание на момент совершения проступка. Это могут быть замечание или выговор. Но, если к моменту увольнения еще нет решения по выявленным ранее фактам неисполнения обязанностей, суды полагают, что у работника нет иных дисциплинарных взысканий.

Взыскание действует в течение одного года, если работник не совершил новый проступок и его не подвергли новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Наказание снимается автоматически, издавать дополнительный приказ не нужно. Кроме того, работодатель вправе снять взыскание досрочно либо его может отменить суд по иску работника (апелляционное определение Свердловского областного суда от 19 августа 2016 г. № 33–14090/2016). Рассмотрим, как определить сроки.

Пример

Водителю Олегу Н. объявили выговор 13 апреля 2016 года. Повторное нарушение, которое может стать поводом к увольнению, он должен совершить до 12 апреля 2017 года включительно. Однако нарушение, которое он допустил 13 апреля 2017 года, уже нельзя квалифицировать как повторное.

Далее определите, имеет ли место дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ч. первая ст. 192 ТК РФ). Посмотрите, зафиксированы ли нарушенные обязанности в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах, с которыми работник ознакомлен под подпись. Наказывать сотрудника за нарушение обязанностей, которые на него не возложили, нельзя.

С чего начать процедуру увольнения

Если обозначенные выше условия соблюдены, подготовьте документы для увольнения. Для этого нужно оформить проступок, запросить объяснения и выбрать взыскание с учетом тяжести нарушения. Не стоит сразу увольнять сотрудника за второй проступок, который сам по себе незначительный. Суд может посчитать это предвзятым отношением.

Зафиксируйте, что работник совершил повторный проступок. Факт нарушения оформляют по-разному в зависимости от обстоятельств. Если сотрудник не выполнил поставленную задачу, то руководитель пишет докладную записку. Прогул подтверждают актом и указанием в табеле учета рабочего времени фактически отработанных часов.

Убедитесь, что собранные документы дают четкое представление, какой проступок, когда и где совершен, в чем именно заключается нарушение со ссылкой на пункты закона, локального нормативного акта, трудового договора, должностной инструкции. Часто встречаются ситуации, когда документы не конкретизируют эти моменты, и в случае судебного спора работодателю сложно объяснить, за что именно наказан работник.

Просите работника дать письменное объяснение. Лучше сделать это письменно, хотя Трудовой кодекс этого не требует (ч. первая ст. 193 ТК РФ). Если ситуация конфликтная и работник отказывается брать запрос, зачитайте ему документ вслух и зафиксируйте это обстоятельство актом.

На объяснение сотруднику дайте два рабочих дня. Срок начнет течь со следующего рабочего дня. Если работник объяснений не представит, составьте акт. Безопаснее сделать это после того, как истекут два рабочих дня, иначе суд решит, что вы нарушили процедуру увольнения, и восстановит сотрудника на работе (апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 27 июля 2016 г. № 33–3122/2016).

Примите решение о дальнейших действиях. Если на основе собранных материалов вы выясните, что у работника есть уважительные причины, привлекать его к ответственности нельзя. Если же смягчающих обстоятельств вы не выявили, в частности, из-за отсутствия объяснения работника, то формально можно выбрать крайнюю меру ответственности – увольнение. Но спешить с этим не стоит.

Выбирайте взыскание с учетом тяжести проступка и обстоятельств его совершения (ч. пятая ст. 192 ТК РФ). Также учтите предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – постановление Пленума Верховного суда РФ № 2).

Проверьте, чтобы данные обстоятельства были отражены в документах: служебных записках, характеристиках, материалах служебных расследований. Либо внесите их непосредственно в приказ, чтобы работодатель располагал доказательствами на случай судебного спора.

Если выбрать меру ответственности без учета всех обстоятельств, суд посчитает это достаточным основанием, чтобы признать решение работодателя незаконным (апелляционное определение Свердловского областного суда от 1 ноября 2016 г. № 33–19659/2016). По этой же причине не прибегайте к увольнению сразу же после применения иных дисциплинарных взысканий. В случае спора суд может решить, что работнику не дали возможности исправить свое поведение.

Не указан срок, в который работник дает объяснения

Работодатель указывает в правилах внутреннего трудового распорядка меры взыскания (ст. 189 ТК РФ). Общий порядок, в котором их применяют, описывает Трудовой кодекс (ст. 193 ТК РФ).

Как исправить. Если включили в ПВТР положения об ответственности, но не описали, как будете привлекать работника к ней, оштрафовать за это ГИТ не вправе. Чтобы обезопасить компанию от претензий контролеров, опишите в ПВТР порядок, в котором применяете меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины.

Нормативная база

Документ Поможет вам
Статья 112 ТК РФ Уточнить перечень нерабочих праздничных дней
Статья 189 ТК РФ Узнать, что должны регламентировать правила внутреннего трудового распорядка
Статья 193 ТК РФ Выяснить, в каком порядке применяются дисциплинарные взыскания
Предлагаем ознакомиться:  Наследниками по закону восьмой очереди являются

Важные выводы

1. Знакомьте с ПВТР и изменениями в них всех сотрудников компании. Если в организации действует профсоюз, учитывайте его мнение.

2. Условия ПВТР делятся на две группы: обязательные и факультативные, которые работодатель вносит на свое усмотрение. Проверяйте, чтобы факультативные не ухудшали права работников.

3. Исключите претензии со стороны ГИТ: расписывайте в правилах внутреннего трудового распорядка условия и порядок кадровых процедур. За основу берите положения Трудового кодекса.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Обязан ли работодатель указывать способы поощрения в правилах внутреннего трудового распорядка:

да, обязан;

обязаны указывать только госпредприятия;

нет, не обязан.

Обращайте внимание на сроки, в которые нужно успеть привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Издайте приказ о новом выговоре или увольнении, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. третья ст. 193 ТК РФ). В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывайте периоды болезни работника, отпуска, а также время, необходимое для учета мотивированного мнения профсоюза, если работник является его членом.

Приказ об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей нельзя издать во время болезни или отпуска работника (ч. шестая ст. 81 ТК РФ). В этих случаях с изданием приказа следует повременить до выхода сотрудника на работу.

Уволить сотрудника нельзя, если со дня совершения проступка прошло более шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – более двух лет (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ). Данный срок не продлевают на периоды болезни и отдыха, однако, если проступок связан с преступлением, исключите из срока время производства по уголовному делу.

Если нарушить срок привлечения к дисциплинарной ответственности, то суд отменит увольнение (определение Верховного суда РФ от 8 декабря 2014 г. № 20-КГ14-15, апелляционные определения Ставропольского краевого суда от 22 ноября 2016 г. № 33–9666/2016, Приморского краевого суда от 29 марта 2016 г. № 33–2942/2016).

Пример

Бухгалтер Ирина П. совершила проступок. Главбух выявила это 22 марта 2017 года. Месячный срок на привлечение к ответственности истечет 21 апреля 2017 года. Но с 3 апреля у Ирины П. начинается отпуск по графику на 28 календарных дней. Если она уйдет в отпуск, то срок сдвинется, и привлечь можно до 19 мая включительно. Но если обстоятельства сложатся таким образом, что работница будет отсутствовать длительное время, например надолго заболеет, то с 22 сентября 2017 года привлечь ее к ответственности будет нельзя.

На какие симптомы кадровику обратить внимание

Обычно специалисты понимают, что профессионально выгорели, когда уже поздно: работа не приносит удовольствия и эмоционально истощает. Поэтому важно определить симптомы как можно раньше. Рассмотрим их во временной последовательности – так, как они возникают по мере развития профессионального выгорания.

«Легкое» отношение к своей работе. Кадровику вдруг начинает казаться, что он все знает. Никаких особых сложностей в работе не возникает, она идет по накатанной колее. Появляется чувство легкости. Кадровик начинает упрощать свою работу, например:– при оформлении новичка не обращает его внимание на важные пункты локальных актов, а просит сразу поставить подпись;– на собеседовании не работает по плану интервью, пропускает вопросы, невнимательно изучает анкету («и так все понятно, что тут копаться»).

Кроме этого, у специалиста появляется чувство вседозволенности. Он понимает, что может где-то не доделать, и все чаще к этому прибегает. Про таких людей говорят: «Понял службу». Профессиональный рост замедляется, но не останавливается полностью, поскольку учиться чему-то новому нет особого желания.

Раздражение. Со временем появляется недовольство. В работе кадровика оно выражается в раздражении по отношению к людям – кандидатам, участникам аттестации и обучения, коллегам, линейным руководителям. Возникает пренебрежительное обращение. Кадровик воспринимает сотрудников не как людей со свойственными им интересами, слабостями, а как неодушевленные объекты с техническими характеристиками: этого принять на работу, тут перевести, а здесь оформить приказ на увольнение.

Любое «отклонение» видится как ужасное нарушение. У кадровика начинает превалировать черно-белая логика с параноидальным оттенком. Кандидат опоздал на собеседование – значит, не хочет работать. Новичок стал уточнять условия трудового договора – просто морочит голову и отвлекает от следующего важного дела. На собеседование пришла молодая замужняя женщина – хочет устроиться на официальную работу и уйти в декрет.

Эмоциональная пустота. После раздражения наступает следующая стадия профессионального выгорания – эмоциональная опустошенность. Человек выполняет работу на автомате. Например, на собеседовании кадровик торопливо задает вопросы, читает анкету и принимает решение. На лице – уставшее выражение, тусклый взгляд. Нет никакого удовольствия от хорошо проделанной работы – закрытой вакансии, успешно пройденной проверки ГИТ, разработанного локального акта.

Основной мотив – быстрее «отделаться», дождаться конца рабочего дня и заняться своими делами. Доминирующая эмоция – скука. Начинается «обратный» профессиональный рост, то есть деградация, которая выражается чаще всего в том, что кадровик замыкается в узкой области и не желает расширять кругозор.

Отчаяние. Со временем у специалиста появляется ощущение, что он занимается не своим делом. А поскольку на это ушло несколько лет жизни, возникает чувство горечи и сожаление о потерянном времени. Если раньше недовольство профессией удавалось компенсировать, вырабатывая особое отношение, убеждая себя в том, что «ради денег и карьеры можно и потерпеть», то в состоянии отчаяния это не получается.

Первое, что приходит в голову, когда понимаешь, что выгорел от работы, это уйти в отпуск, отдохнуть от всего или сменить профессию. Однако это два самых распространенных ошибочных сценария (схема ниже).

Ошибка многих людей, в том числе и кадровиков, состоит в том, что они ищут решение проблемы не в своей профессии, а в других сферах. Так, некоторые думают, что сначала надо заняться личной жизнью или здоровьем, тогда и в работе все наладится. Это неплохо для общего психического и физического самочувствия, однако выгорание такими методами не лечится. Предлагаем не отворачиваться от профессиональной реальности, а наоборот, приблизиться к ней.

Шаг 1. Задать себе вопрос «В чем мои ошибки{q}». Если появились симптомы профессионального выгорания, первое, что надо сделать – критически пересмотреть результаты своего труда. Бывает так, что кадровик жалуется, что ему неинтересно работать, что он все знает и расти некуда. Так и хочется спросить его: «Неужели у вас не бывает ошибок{q}».

Составьте список проблемных моментов и ошибок в своей работе, чтобы затем искать ответы. Опишите их честно, начиная словами «у меня не получается…», «я не умею…». Например, «я не умею проводить собеседование», «у меня не получается налаживать контакт с разными людьми». Главное – не обвинять обстоятельства, а найти причину в себе.

Шаг 2. Начать учиться. Составив список проблем и ошибок, вы получите «дорожную карту» профессионального самосовершенствования. А дальше эти проблемы нужно научиться решать. Причем не только на семинарах и тренингах. Найдите наставника, специалиста, который расскажет и покажет. Выбирайте из тех людей, у которых есть авторитет у подчиненных и конкретные результаты в виде реализованных проектов.

Как учиться{q} Задавайте вопросы, наблюдайте, помогайте. Если будете искренне интересоваться, человек добровольно и с радостью поделится своими мыслями, методиками, наработками. Научиться можно многому. Например, как определить, что кандидат на собеседовании говорит неправду; как убеждать; как посчитать эффективность работы. Когда вы начнете учиться, симптомы профессионального выгорания сразу пройдут.

Шаг 3. Превзойти профессию. Когда все изучите, все равно не останавливайтесь, иначе профессиональное выгорание настигнет вновь. Вот несколько сценариев.

Наставник. Возможно, вам будет интересно учить неопытных коллег секретам профессии. Рассказывайте и показывайте, как нужно работать – проводить собеседования, оформлять документы, общаться с сотрудниками. Искренняя благодарность младших коллег – прекрасное лекарство от профессионального выгорания.

Эксперт. Освойте кроме кадрового делопроизводства другие направления работы с персоналом: подбор, обучение, мотивация. Или же получите смежную профессию, например юрист, чтобы решать трудовые споры и быть подкованным в трудовом праве. Изучайте передовые методы, полезные программы, посещайте конференции и семинары.

Карьерист. Задумайтесь о карьере. Если вы занимаетесь только кадровым делопроизводством, то сначала вам нужно освоить другие направления работы с персоналом и отработать полученные навыки на практике. И постепенно продвигайтесь по карьерной лестнице. Узнайте, есть ли в вашей компании возможность повышения, или же рассматривайте должности в других компаниях. Главное – поставить цель и каждый день прикладывать усилия, чтобы ее достигнуть.

Не ждите, когда появится усталость от работы и равнодушие ко всему. Не позволяйте себе расслабляться. Соблюдайте два правила. Они помогут вам подстраховаться от профессионального выгорания.

Что может не понравиться трудинспекции в ПВТР

Общайтесь с коллегами. Избегайте профессионального одиночества. Общайтесь с коллегами на конференциях, заводите знакомства в социальных профессиональных сетях, участвуйте в неформальных мероприятиях. Когда наступает полоса неудач, подключайте коллективный разум и решайте проблемы. Общение с людьми своего профессионального круга полезно само по себе. Никто не поймет вас лучше, чем человек, который испытывал такие же трудности.

Делайте для людей. Считается, что каждое действие должно быть оплачено. Однако если бы все жили именно так, человечество не узнало бы полотен великих художников и произведений выдающихся музыкантов. Большинство из них не думало о деньгах, творя свои шедевры.

https://www.youtube.com/watch{q}v=5y1mP2JjghQ

Вкладывайте деньги и время в профессиональный и личностный рост и делитесь плодами своей работы с другими. Не бойтесь потратить больше времени на собеседование или на нового работника, который не может быстро адаптироваться на новом месте. Не бойтесь быть щедрыми и открытыми со всеми сотрудниками организации.

Важные выводы

1. Профессиональное выгорание начинается с того, что возникает чувство вседозволенности и желание упростить работу. Если вы это заметили, то проанализируйте, почему это с вами происходит. Не ждите, когда выгорание перейдет в другую фазу.

2. Если вы поняли, что устали от работы, не поддавайтесь желанию бросить все и отдохнуть или сменить профессию. Такие методы неэффективны.

3. Для профилактики профессионального выгорания чаще общайтесь с коллегами и щедро делитесь плодами своей работы с другими людьми.

Звезда
за правильный ответ

Неправильно

Правильно!

Что не рекомендуют делать, если вы выявили у себя профессиональное выгорание:

общаться в профессиональном сообществе;

освоить новые навыки;

отдыхать, забыв обо всем, или менять профессию.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector