Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Увольнение за прогул восстановление на работе

Прогул как основание для увольнения

Любой договор (как срочного, так и бессрочного характера) может быть прекращен по воле работодателя, если для этого есть основания. Они зафиксированы в статье 81 Трудового кодекса. К ним в частности относится прогул работника.

В соответствии с пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2 прогулом считается:

  • невыход на место работы без уважительной причины, если работника нет на протяжении всего рабочего дня (без разницы, какова его продолжительность);
  • отсутствие на работе более четырех часов подряд;
  • приостановка исполнения собственных трудовых обязательств без предупреждения руководящего звена предприятия и до истечения двухнедельного периода предупреждения;
  • уход с места работы без уважительных причин до истечения срока трудового договора либо до того момента, когда оканчивается срок предупреждения об уходе;
  • применение дней отгула либо отправление в отпуск (основной или дополнительный) без согласования с руководством.

Нужно учитывать, что этот список является исчерпывающим и не может быть расширен по желанию работодателя.

Компенсация за вынужденный прогул на работе

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение.

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ, исключающая длительность перерыва из рабочего времени. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

  • 1 час утром;
  • 1 час 10 минут после обеда;
  • 2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Законодатель на текущий 2019 год не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

  • болезнь работника;
  • болезнь (смерть) близкого родственника;
  • чрезвычайные ситуации;
  • дорожные аварии либо происшествия;
  • жилищно-коммунальные аварии;
  • прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Иногда случаются ситуации, когда работающие лица не могут заблаговременно предугадать собственное отсутствие на работе, и это не должно признаваться прогулом в следующих случаях:

  • заболевание или повреждение. Для подтверждения нужен больничный лист;
  • задержка транспорта, идущего до места работы согласно расписанию;
  • неожиданная госпитализация близкого человека;
  • пожар или другое чрезвычайное происшествие;
  • стихийное бедствие;
  • аварии коммунальной инфраструктуры (протечка воды, утечка газа);
  • дорожно-транспортное происшествие по пути следования на место работы (нужно подтверждение из ГИБДД).

Уважительным основанием прогула является и задержка заработной платы. В соответствии со статьей 142 Трудового кодекса, если руководитель предприятия задерживает ее больше чем на пятнадцать дней, работники вправе не выходить на работу, заранее предупредив его об этом в письменной форме.

Прогул будет признан уважительным и при появлении семейных обстоятельств:

  • появление на свет ребенка;
  • кончина родственника.

Обратите внимание! В таком случае сотрудник вправе попросить отпуск без содержания продолжительностью до пяти календарных дней.

Возмещение за вынужденный прогул является мерой ответственности работодателя за неправомерное увольнение. Оно платится за весь период, который сотрудник не мог работать, и формируется исходя из среднего заработка неправомерно уволенного (статья 394 Трудового кодекса).

Точная сумма, которая подлежит выплате, и время выплаты непременно фиксируются в вердикте судебного органа и в исполнительном листе. Разрешается уменьшить выплату выходного пособия, если оно было предоставлено работнику при увольнении (Постановление Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2).

Предлагаем ознакомиться:  Справка об отсутствии судимости при приеме на работу

Важно знать! Снизить выплату за вынужденный прогул, за предоставленную при неправомерном увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск, а также величину полученной по другому месту трудовой деятельности заработной платы нельзя.

Требование о возврате компенсации за отпуск можно перенаправить сотруднику. В случае его несогласия о возврате средств организации предстоит обращаться в судебную инстанцию.

Выплаты за время прогула обязаны быть осуществлены вместе с составлением акта об отмене приказа об увольнении.

На такую компенсацию вправе претендовать и сотрудники, чье увольнение не было сочтено неправомерным, но которые из-за неверной записи об увольнении в трудовой книжке не сумели найти новое место работы (статья 394 Трудового кодекса).

Неправомерное увольнение за прогул

Часто случается, что руководитель организации хочет избавиться от сотрудника и не принимает его доказательства, объясняющие его отсутствие на месте работы, либо признает основания отсутствия неуважительными.

В такой ситуации начинается процедура увольнения за прогул. Сотрудник может подождать оформления всего пакета документов либо отправиться в инспекцию труда или органы Прокуратуры с претензией, как только получит сведения, что его объяснения не признаются уважительными, и работодатель решил его уволить.

Ошибки работодателя при оформлении увольнения

Самой частой причиной, из-за которой можно восстановиться на работе, является неправильное оформление документов.

Основные примеры ошибок:

  • требование предоставления объяснений в устной форме, а после двух дней – увольнение в связи с отсутствием объяснения. В таком случае сотрудник указывает на то, что у него не требовали объяснения, поэтому увольнение неправомерное;
  • руководитель не предоставил работнику на объяснение два дня. Это будет зафиксировано по датам в документах: уведомление о передаче объяснений и приказ об увольнении. Данное нарушение работодателем может быть целенаправленным. К примеру, сотруднику для дачи объяснений отводится вторник и среда, а руководитель уже в конце рабочего дня в среду составляет приказ об увольнении;
  • неверная фиксация отсутствия сотрудника на месте работы. Если дата и время, зафиксированные в акте, будут не совпадать со сведениями с камеры видеонаблюдения или пропускной системы, этот факт будет трактоваться в пользу сотрудника;
  • создание актов задним числом, к примеру документов об отсутствии на месте работы. Как правило, руководство этим грешит, когда не получается договориться с прогульщиком о том, что он уволится по собственному желанию;
  • непредставление приказа для ознакомления сотруднику или подделка его подписи.

Практика свидетельствует о том, что любая неточность в документах может трактоваться в пользу сотрудника, что поспособствует его восстановлению на месте работы. Но доказывать это предстоит самому сотруднику, тем более, если существуют неточности при фиксации отсутствия на рабочем месте.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Учтите! Признание увольнения не соответствующим нормам закона грозит руководителю организации следующими санкциями:

  • восстановлением сотрудника в должности, если он хочет продолжать трудиться у этого работодателя;
  • предоставлением работнику возмещения за вынужденный прогул;
  • возмещением сотруднику морального ущерба;
  • административной ответственностью.

Увольнение за прогул восстановление на работе

В некоторых ситуациях возможна и уголовная ответственность за неправомерное увольнение сотрудника. Она предназначается для тех, кто уволил женщину из-за ее беременности или существования у нее малолетнего ребенка возрастом до трех лет (статья 145 Уголовного кодекса).

Нужно отметить, что для производства первых трех последствий непременно должно быть судебное решение в пользу сотрудника. Ни трудовая инспекция, ни органы Прокуратуры полномочий по восстановлению на место работы после неправомерного увольнения, а также обязательству работодателей к выплатам не имеют.

Осуществляя неправомерное увольнение, руководитель компании совершает административное нарушение, регулируемое статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Предпринимателя ожидает штраф от тысячи до пяти тысяч рублей, а компанию – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Тем не менее, обращение сотрудника в судебный орган с иском о восстановлении на работе по умолчанию не влечет наложение штрафа на руководителя, ведь речь идет о различных категориях правоотношений. К тому же судебная инстанция не уполномочена рассматривать такой вид правонарушений. А материалы такого дела не направляются судебным органом в учреждения, которые уполномочены штрафовать работодателей.

Для наложения штрафных санкций нужно провести проверку уполномоченным на то учреждением – Инспекцией труда. Основанием для проверки может послужить в частности претензия незаконно уволенного работника.

Нормы уголовного законодательства предусматривают ответственность за увольнение работницы из-за ее беременности или существования ребенка до трех лет. Санкциям подлежит руководство организации или предприниматель. В виде наказания может быть использован штраф или обязательные работы.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке.

Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию.

Предлагаем ознакомиться:  Что ответить на собеседовании на вопрос

Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:

  1. Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
  2. Затребовать пояснения работника. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
  3. По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
  4. Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
  5. Подготавливается приказ об увольнении.
  6. Ознакомить работника с приказом.
  7. Оформить увольнение записью в трудовой книжке.

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

  1. Зафиксировать отсутствие: составить акт, внести данные в табель учета рабочего времени.
  2. Составить уведомление о необходимость явиться и предоставить объяснения.
  3. Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
  4. После получения уведомления о вручении подождать 2 дня срок, необходимый для доставки корреспонденции.
  5. При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
  6. Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
  7. Составить акт о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
  8. Оформить приказ об увольнении.
  9. Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
  10. Внести информацию в трудовую книжку.
  11. Произвести расчет по оплате.
  12. Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было. Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.

Кого за прогул нельзя увольнять

Увольнение за прогул восстановление на работе

Современное законодательство точно определяет круг лиц, которые обладают дополнительной защитой от увольнения по инициативе руководителя предприятия. Например, такие условия устанавливаются в отношении беременных дам, которых нельзя уволить ни по одному из оснований, указанных в статье 81 Трудового кодекса.

То есть уволить беременную работницу за прогул нельзя даже в той ситуации, когда на момент прогула ни сама дама, ни работодатель не знали о существовании беременности. Уволенная сотрудница в таком случае может потребовать восстановления на работе и предоставления всех причитающихся ей компенсаций в судебной инстанции.

Обратите внимание! Несмотря на то обстоятельство, что беременные дамы не могут быть уволены по инициативе руководителя предприятия, он вправе осуществить вычет из зарплаты средств пропорционально числу отсутствия дней.

Особые случаи увольнения за прогул

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным. Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя (Постановление ВС РФ).

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел. Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Предлагаем ознакомиться:  Сроки обращения в трудовую инспекцию после увольнения

Трудовой кодекс прямо запрещает любые основания расторжения соглашения с беременной по инициативе работодателя, кроме полной ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Могут ли уволить беременную по статье, если она совершила проступок? Да, но только на основании ст. 336 ТК РФ, регламентирующей применение санкций к сотрудникам образовательных учреждений.

Зиновьева Наталья Игоревна

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Сроки обращения

Исполнительные листы судебный орган выдает лишь после вступления решения в силу. То есть после тридцати дней с момента изготовления судебного вердикта в конечном виде. Но по конфликтам о восстановлении на рабочем месте все по-другому.

Решение в пользу сотрудника должно быть выполнено незамедлительно, поэтому исполнительный лист суд предоставляет сразу же, не ожидая вступления вердикта в силу.

По просьбе потерпевшего сотрудника суд вправе сам передать исполнительный лист приставам-исполнителям. Время восстановления на рабочем месте при неправомерном увольнении составляет сутки с момента передачи руководителю организации копии постановления об инициировании производства (статья 105 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).

Работодатель будет признан исполнившим решение судебной инстанции, если он предпринял следующие действия:

  • отменил приказ об увольнении;
  • разрешил работнику выполнять служебные обязанности.

Если по законодательству для того, чтобы вернуться к работе, нужны дополнительные процедуры, к примеру оформление допуска к государственной тайне или прохождение медицинского осмотра, руководитель обязан принять меры для проведения таких действий.

Возмещение морального вреда

Неправомерно уволенный работник вправе претендовать на финансовую компенсацию за моральный вред, который был вызван незаконными действиями руководителя организации.

Чаще всего судебные органы признают, что само нарушение трудовых прав предоставляет пострадавшему сотруднику право на компенсацию. Однако чтобы получить существенную сумму, нужно доказать наличие морального вреда.

Вот примеры случаев, когда может существовать моральный ущерб:

  • тяжкое материальное положение семейства;
  • ухудшение состояния здоровья из-за ухода с работы;
  • отсутствие возможности устроиться на другое место работы или зарегистрироваться на бирже труда.

Как оспорить незаконное увольнение за прогул?

Требуемую сумму компенсации сотрудник вправе указать в заявлении. Ограничений в таком вопросе нет. Но ее конечная величина будет определена судом в каждой конкретной ситуации с учетом всех существующих обстоятельств: степени вины руководителя фирмы, характера страданий сотрудника, продолжительности нарушения и др. В учет берутся также требования разумности и справедливости.

Судебная практика

Судебная практика, связанная с увольнением за прогул, довольно большая, так как потерпевшие сотрудники пользуются тем фактом, что оплачивать государственную пошлину за обращение в судебную инстанцию не нужно, и пытаются обжаловать приказ об увольнении, а также взыскать компенсацию за вынужденное время прогула.

Обратите внимание! В некоторых случаях удается взыскать и моральный ущерб. Однако при обжаловании увольнения за прогул большое значение имеет то, сумеют ли стороны доказать собственную правоту.

Стоит рассмотреть несколько примеров дел.

И. обратился в судебный орган за обжалованием увольнения за прогул, потребовав взыскать финансовые средства за вынужденный прогул и возместить понесенный им моральный ущерб.

На судебном заседании руководитель пояснил, что И. был оформлен в ООО «Радужный мир» в 2001 году. 15 февраля 2016 года он составил заявление об увольнении, на котором руководитель организации поставил отметку об отработке сотрудником двух недель.

Тем не менее, во время отработки были отмечены его перманентные опоздания. 24 февраля 2016 был написан акт об отсутствии И. на месте работы с 9.00 до 13.00. Суд определил, что все факты прогула имеют документальное подтверждение, и увольнение сотрудника было законное.

Другой пример из судебной практики. А. не было на рабочем месте 22 ноября 2015 в связи с тем, что у нее накопились отгулы, и она захотела их использовать. Кадровый отдел подтвердил, что у нее на самом деле существует право на отгул, она составляла заявление, но так как руководство отсутствовало на рабочем месте, подписать его она не сумела.

На следующий день она не появилась на работе, а с 24 ноября 2015 передала больничный лист. Руководитель компании вызвал ее после больничного и ознакомил с документом о прогуле. Объясняться А. отказалась и под давлением руководства составила заявление об увольнении по собственному желанию. Во время судебного разбирательства она требовала вернуть ее на старое место работы и отменить приказ об увольнении.

Хоть прогул на самом деле и был, руководитель не выполнил необходимую процедуру увольнения за прогул, установленную Трудовым кодексом. Тем не менее, сотрудница составила заявление об увольнении по собственному желанию, а в суде она не сумела подтвердить, что это было осуществлено под давлением, поэтому документ об увольнении судебный орган оставил в силе.

Судебная практика по делам о неправомерном увольнении за прогул базируется на том, что работодатель обязан не только представить доказательства отсутствия работника на месте работы, но и выполнить установленную процедуру увольнения.

А сотрудник обязан доказать, что основание прогула было уважительным. Но и в этом случае судебный орган должен учесть все предоставленные документы и вынести соответствующее решение, обязательно руководствуясь принципами законности и справедливости.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector