Увольнение при присоединении к другой организации

Реорганизация и ее формы

Понятие реорганизации в законодательстве отсутствует. Однако, как ее определяют некоторые специалисты, это прекращение или иное изменение правового положения юридического лица, влекущее отношения правопреемства юридических лиц, в результате которого происходят одновременно создание одного или нескольких новых юридических лиц и прекращение одного или нескольких прежних юридических лиц.

— слияние, когда из нескольких юридических лиц, прекращающих свою деятельность, образуется новое юридическое лицо;

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytpolicyandsafetyru

— присоединение, когда к одному юридическому лицу присоединяется другое юридическое лицо, прекращающее свою деятельность, и в итоге остается одно;

— разделение, когда одно юридическое лицо делится на несколько юридических лиц;

— выделение, когда из одного юридического лица выделяется другое юридическое лицо, при этом оба далее ведут свою деятельность;

— преобразование, когда юридическое лицо одного вида преобразуется в юридическое лицо другого вида, при этом первое прекращает свою деятельность (изменение организационно-правовой формы).

Увольнение при присоединении к другой организации

О реорганизации федеральных учреждений говорится в отдельном нормативном правовом акте — Постановлении Правительства РФ от 26.07.2010 N 539 «Об утверждении Порядка создания, реорганизации, изменения типа и ликвидации федеральных государственных учреждений, а также утверждения уставов федеральных государственных учреждений и внесения в них изменений».

Решение о реорганизации федерального учреждения в форме разделения, выделения, слияния (если возникшее при слиянии юридическое лицо является федеральным казенным учреждением) или присоединения (в случае присоединения федерального бюджетного или автономного учреждения к казенному учреждению) принимается Правительством РФ.

Решение о реорганизации в форме слияния или присоединения, за исключением указанных случаев, принимает федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции и полномочия по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в установленной сфере деятельности.

В силу ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Что такое реорганизация предприятия

В широком смысле реорганизация предприятия представляет собой процесс изменения организационно-правовой формы субъекта деятельности. Результатом подобного преобразования становится очередная хозяйственная единица, которая продолжает функционировать, но уже с учетом нововведений.

Существуют следующие виды реорганизации (параграф 57 ГК):

  1. Присоединение. Предприятие завершает самостоятельную деятельность, вливаясь в состав другой компании.
  2. Слияние. Заключается в объединении нескольких юридических лиц в одну организацию. В этом случае начинает функционировать новое, более глобальное предприятие, тогда как старые компании прекращают свое существование.
  3. Разделение. Из одной компании формируется несколько отдельных предприятий. Изначальное юридическое лицо перестает функционировать.
  4. Преобразование. Происходит формирование принципиально нового субъекта деятельности посредством его создания на базе прежней фирмы. Этот факт отражается в регистрационных документах.
  5. Выделение. Процесс предполагает создание на базе юридического лица нескольких более мелких фирм. Причем изначальная компания сохраняется. Речь идет о так называемых дочерних предприятиях, которые регистрируются в Росреестре в качестве отдельных хозяйственных единиц.

Трудовые отношения

В статье 75 ТК РФ говорится о трудовых отношениях при реорганизации. При этом помимо реорганизации отдельно обозначены смена собственника имущества организации и изменение ее подведомственности.

Рассмотрим, что понимается под сменой собственника имущества организации и изменением ее подведомственности.

Увольнение при присоединении к другой организации

— при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ);

— при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (ст. 235 ГК РФ);

— при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

— при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Смена собственника имущества государственного учреждения — это, по сути, реорганизация в форме преобразования.

Что касается изменения подведомственности (подчиненности) организации, то это означает передачу организации из ведения (подчинения) одного органа в ведение (подчинение) другого органа.

Итак, ст. 75 ТК РФ установлено, что при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) либо изменении типа государственного или муниципального учреждения трудовые договоры с работниками не расторгаются.

Исключением является возможность расторжения трудовых договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером при смене собственника имущества организации. С указанными лицами новый собственник может расторгнуть трудовые договоры не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Примечание. Право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права (ст. 564 ГК РФ).

При расторжении трудовых договоров с данными лицами новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков этих работников (ст. 181 ТК РФ). Основанием для расторжения трудового договора в таких случаях будет п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — смена собственника имущества организации.

Статьей 75 ТК РФ также установлено право работника отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации, ее реорганизацией либо изменением типа государственного или муниципального учреждения. Трудовой договор в данных случаях прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст.

Предлагаем ознакомиться:  Увольнение за два месяца

Процедура увольнения

Процесс увольнения работников при реорганизации юрлица осуществляется в соответствии с особым регламентом. Следовать установленному порядку необходимо вне зависимости от используемого вида преобразования. Здесь нужно полагаться на содержание Трудового Кодекса РФ. В частности, параграфы – 75, 81, 77, 178, 180.

Важно понять следующее — реорганизация не может выступить основанием для расторжения трудового соглашения с работником (статья 75 ТК). Руководство не вправе инициировать увольнение, аргументируя свою позицию лишь тем, что был проведен процесс реформирования.

Основанием для расторжения трудовых отношений считаются:

  1. Сокращение штата должностей и количества работников (статья 81 ТК РФ, пункт 2). Проводится только после завершения регистрации нового предприятия в Росреестре. В этом случае более опытные сотрудники, чьи показатели производительности труда находятся на высоком уровне, обладают однозначным преимуществом. Также привилегиями обладают лица с инвалидностью, работники с профессиональными заболеваниями, родители детей-инвалидов, герои СССР.
  2. Смена собственника предприятия (параграф 81 ТК, пункт 4). В этом случае под увольнение попадает руководство – директор, его заместитель и главный бухгалтер. Увольнение оформляется не позднее 3-х месяцев с момента обретения новым владельцем прав собственности.
  3. Отказ работника продолжить деятельность по причине изменения условий трудового соглашения и произведенной реорганизации (статья 77 ТК, пункты 6 и 7).

А вот следующие категории граждан не подлежат увольнению либо сокращению ни при одной из возможных форм реорганизации:

  • члены профсоюзов;
  • женщины, находящиеся в отпуске по факту беременности и после родов;
  • работники в декрете (отпуск по уходу до 1,5 либо 3 лет);
  • родители, воспитывающие в одиночку детей с инвалидностью либо младше 14 лет;
  • сотрудники в законном или неоплачиваемом отпуске либо на больничном.

Процесс преобразования предприятия предполагает обязательное оповещение о нем всех работников посредством письменного уведомления под роспись. В документе указывается не только форма реорганизации, но и отметка о том, что за сотрудником сохраняются все трудовые права. После завершения процесса человек по-прежнему должен числиться на прежней должности.

Также в уведомлении обозначается, что работник вправе уволиться по статье 77 ТК (пункт 6), если он не желает продолжать трудиться в новой фирме. После подписания акта гражданин считается ознакомленным с реорганизацией.

Непосредственное увольнение осуществляется в соответствии со следующими этапами:

  1. Сбор заявлений от сотрудников, желающих завершить деятельность на предприятии. Документ подготавливается в свободной форме и подписывается работником. В тексте заявления можно отметить причину – отказ от деятельности на основании реорганизации.
  2. Издание приказа. При небольшой численности работников можно сформировать приказ по каждому в отдельности. Если фирма крупная допускается издание единого приказа.
  3. Выдача документов и положенных выплат. В день увольнения, зафиксированный в приказе, сотрудникам вручают их трудовые книги, а также все положенные компенсации.

Увольнение при присоединении к другой организации

Увольнение при реорганизации не требует отработки в количестве 2 недель. А если по какой-либо причине сотрудник передумает расторгать договор, то руководство не вправе на этом настаивать. В этом случае деятельность человека в новой компании продолжится.

При сокращении штата (упразднение должности) либо численности работников действует похожий порядок. Однако, существуют определенные особенности.

Регламент сокращения включает следующие этапы:

  1. Издание приказа. В документе указывается дата вступления в юридическую силу. Перечень лиц либо должностей, попадающих под сокращение, прикрепляется к приказу в виде приложения.
  2. Уведомление граждан, попавших под сокращение, в письменном виде под подпись. Причем известить сотрудников требуется не позднее, чем за 2 месяца до увольнения.
  3. Извещение службы занятости и профсоюза о сокращении. Производится в виде письменного уведомления.
  4. Запись в трудовой книге. Формулировка должна отражать законные основания для расторжения трудового соглашения. Например, звучать так – «Уволен по сокращению численности штата и по причине отказа от перевода на иную должность». Тут нужно пояснить, что при сокращении руководство обязано предоставить людям новые места работы, соответствующие предыдущим условиям и уровню профессионализма человека. При отказе от перевода увольнение осуществляется в стандартном порядке.

Процесс завершается выдачей документов и денежных компенсаций бывшим работникам. Причем возврат трудовой книги и выплата средств производится строго в тот день, что указан в приказе.

Оформление документов

Как уже было сказано, трудовые отношения с работниками при смене собственника имущества организации (за исключением лиц, установленных ч. 1 ст. 75 ТК РФ), реорганизации, изменении подведомственности сохраняются. То есть трудовые договоры остаются прежними. Но к ним необходимо заключить дополнительные соглашения.

Однако прежде работодателю следует уведомить работников о предстоящей реорганизации, смене собственника имущества или изменении подведомственности, а также о праве работников прекратить в связи с этим трудовые отношения.

Такая обязанность законодательством не установлена, если только одновременно с реорганизацией не изменяются условия трудового договора или не происходит сокращение численности работников или штата. Однако в целях реализации работниками права на прекращение трудовых отношений, установленного в ст. 75 ТК РФ, сделать это все же нужно.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytadvertiseru

Здесь возникает вопрос: когда нужно направлять такое уведомление{q} Поскольку Трудовым кодексом данный вопрос не регулируется, следует руководствоваться иными положениями. Так, в случае, когда реорганизация сопровождается изменением условий труда работника (места работы, структурного подразделения, условий оплаты труда, должности и т.д.), уведомление направляется за два месяца до предстоящих изменений в силу ст. 74 ТК РФ.

При этом нужно иметь в виду, что уведомить следует всех работников, в том числе находящихся в отпуске или на больничном.

Увольнение при присоединении к другой организации

Так, пока работница находилась в очередном отпуске, МУ было реорганизовано в краевое государственное образовательное учреждение «Специальный (коррекционный) детский дом N 2 для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с ограниченными возможностями здоровья». В связи с реорганизацией увеличилось число детей, в результате подлежал изменению режим работы данной сотрудницы. О таком изменении до ее выхода из очередного отпуска в установленном порядке (а именно за два месяца) работницу не предупреждали.

Предлагаем ознакомиться:  Приватизация земельного участка находящегося в муниципальной собственности

Работать в новом режиме сотрудница отказалась, за что была привлечена к дисциплинарной ответственности, а затем уволена.

Однако судом она была восстановлена в прежней должности с выплатой ей заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, а увольнение при таких обстоятельствах было признано незаконным (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 27.04.2011 по делу N 33-2747/2011).

Если же никаких изменений в условиях труда не планируется, уведомить работников нужно в кратчайший срок с момента государственной регистрации изменений при реорганизации или вступления в силу нормативного правового акта при изменении подведомственности. При этом необязательно уведомлять каждого работника под подпись, а можно довести до сотрудников данную информацию устно или путем размещения на доске объявлений и т.п. При этом следует указать на право работников прекратить трудовые отношения путем подачи соответствующего заявления.

С работниками, предоставившими такое заявление, трудовой договор расторгается. В трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор прекращен вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Увольнение при присоединении к другой организации

А по какому основанию следует уволить работника, если он не согласен на продолжение работы по причине изменения условий трудового договора: по п. 6 или 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора){q}

Поскольку никаких разъяснений по этому вопросу нет, считаем, что проще и целесообразнее будет увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В любом случае работник всегда может уволиться по собственному желанию.

Обратите внимание! Увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ следует оформлять после завершения реорганизации, то есть с момента внесения записи в государственный реестр.

С работниками, которые продолжают трудиться, необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам. В соглашениях указываются все изменения, в том числе изменения в условиях трудового договора, произошедшие в результате реорганизации. Кроме того, необходимо внести запись в трудовую книжку.

Поскольку Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, не регулирует порядок внесения в трудовую книжку подобных записей, предполагается, что запись в данном случае должна быть аналогичной записи об изменении наименования организации (п. 3.2 указанной инструкции), например: «Муниципальное унитарное предприятие «Факел» реорганизовано в форме преобразования в закрытое акционерное общество «Светоч» с 15.07.2014″.

Сокращение штата при реорганизации

Довольно часто при реорганизации учреждения (например при слиянии, разделении, выделении) происходит сокращение численности работников или штата.

В Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 по этому поводу отмечено, что реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности работников или штата организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.

В этом случае, как указывают чиновники, можно говорить не о приоритетном праве на прием на работу, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности работников или штата. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Увольнение при присоединении к другой организации

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Обратите внимание! Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.

Согласно ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников или штата работники предупреждаются работодателем персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника трудовой договор с ним может быть расторгнут и до истечения указанного срока.

Таким образом, за два месяца до реорганизации, которая сопровождается сокращением штата, работники должны быть уведомлены об этом. Кроме того, работодатель обязан предложить сокращаемому работнику другую имеющуюся у него работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Сделать все это можно в одном уведомлении.

Следует отметить, что если сокращение численности работников или штата осуществляется в связи со сменой собственника имущества организации, то в силу ч. 4 ст. 75 ТК РФ такое сокращение допускается только после государственной регистрации права собственности новым собственником. То есть только после регистрации права собственности новый собственник начинает процедуру сокращения.

Если работник отказывается работать по новой вакантной должности или такая должность в организации отсутствует, трудовой договор с ним прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться:  С какого срока исчисляется увольнение

Если трудовой договор расторгается ранее двухмесячного срока, работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Обратите внимание, что если работник подлежит увольнению в связи с сокращением штата или численности работников, то замена данного основания для увольнения на увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или по собственному желанию может быть признана судом незаконной, поскольку лишает работника права на получение гарантий, установленных Трудовым кодексом в случае увольнения по сокращению штата.

Денежные компенсации

Сотрудникам, решившим не продолжать работу в реорганизованной компании, положены следующие выплаты:

  • заработная плата, начисленная за фактически отработанный срок;
  • компенсация за отпускные дни, неиспользованные работником;
  • иные выплаты, предусмотренные нормативными актами предприятия.

Важно! При отказе от трудовых отношений по причине реорганизации, начисление выходного пособия гражданину не полагается.

А вот если сотрудник попал под сокращение, то помимо указанных компенсаций, он может рассчитывать на предоставление дополнительной суммы при увольнении. Единоразовая выплата соответствует среднему заработку. Аналогичная сумма перечисляется сокращенному работнику в течение еще 2-х месяцев, но лишь при условии отсутствия нового места труда.

Увольнение сотрудников в результате реорганизации предприятия требует соблюдения ряда правил, установленных законом. При игнорировании норм, регулирующих процесс расторжения договора, процедура подлежит оспариванию в суде с дальнейшим признанием ее недействительной. В этом случае работодатель может попасть под административные санкции, а сотрудник запросить выплату компенсации морального вреда с дальнейшим восстановлением на бывшей должности.

Отдельно об отпуске

Поскольку работодатели часто допускают ошибки при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков в случае реорганизации, данный вопрос заслуживает отдельного внимания.

Увольнение при присоединении к другой организации

Напомним, что право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ст. 122 ТК РФ).

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

Обратите внимание! График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ст. 123 ТК РФ).

Как было сказано выше, при реорганизации учреждения (в том числе при смене собственника имущества) трудовые отношения продолжаются, соответственно, у работника сохраняется право на отпуск и стаж для предоставления отпуска не прерывается. А графики отпусков, составленные до реорганизации, сохраняют свою силу. Таким образом, работники должны отправиться в отпуск в соответствии с действующим графиком отпусков.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytcopyrightru

Вопрос. Работнику за период работы с 05.01.2014 по 04.01.2015 согласно графику отпусков должен быть предоставлен отпуск продолжительностью 40 календарных дней с 30.09.2014 по 10.11.2014. С 01.11.2015 в учреждении планируется реорганизация. Может ли работодатель до реорганизации предоставить отпуск не в количестве 40 дней, а пропорционально отработанному сотрудником до реорганизации времени{q}

Поскольку трудовые отношения с работниками продолжаются, отпуск должен предоставляться согласно графику отпусков. При этом по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

В статье 124 ТК РФ установлены случаи переноса отпуска на другой срок. В исключительных случаях, когда предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Таким образом, если работник согласен на разделение отпуска на части и перенос второй части отпуска на другое время (в данном случае — после реорганизации) или на следующий рабочий год, сделать это можно. При этом с работника нужно запросить заявление с просьбой о разделении и переносе отпуска, также необходимо внести изменения в график отпусков.

Если же работник не согласен, работодатель обязан предоставить ему отпуск согласно графику в полном объеме независимо от того, приходится ли он на период реорганизации.

Если работник воспользовался своим правом на прекращение трудового договора в связи с реорганизацией по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в день увольнения ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Такое же правило действует в случае, когда реорганизация сопровождается сокращением численности работников или штата. То есть если работник увольняется в связи с сокращением численности работников или штата, а согласно графику отпусков ему установлен отпуск до истечения двух месяцев до расторжения трудового договора либо он частично выходит за пределы этого срока, то отпуск ему должен быть предоставлен.

Кроме того, согласно ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytaboutru

Также обратите внимание на то, что при выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, утвержденным НКТ СССР 30.04.1930 N 169, в случае ликвидации предприятия или учреждения либо отдельных его частей, сокращения штата или работ, а также при реорганизации или временной приостановке работ работник, проработавший от 5,5 до 11 месяцев, получает полную компенсацию, то есть за весь положенный ему ежегодный и дополнительный оплачиваемый отпуск.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector