Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Несоблюдение субординации на работе

Ответственность за несоблюдение правил субординации

Несоблюдение субординации – достаточно частое явление, которое можно встретить при устройстве на работу. Проявляться оно может разнообразными путями. Потому стоит учитывать это и знать, каким образом пресекать такую практику в отношении себя.

У каждой организации есть право разрабатывать эти правила. В итоге они становятся актуальными только для четко очерченного пространства, но все же имеют основания, базируясь на базовых нормах этики.

https://www.youtube.com/watch{q}v=8SWOHInwq2M

Важно! При несоблюдении правил субординации применяется ст. 192, в которой рассматриваются разнообразные виды взысканий дисциплинарного характера.

Если рассматривать основные правила, на которых выстраиваются деловые отношения, то к таковым можно отнести сразу несколько пунктов. Причем в различных плоскостях они имеют различные проявления. Так, например, при отношениях «начальник-работник» выделяются:

  • Отказ от панибратства, которое может в итоге помешать отдавать приказы и критиковать (в рамках допустимого, естественно) работу подчиненного.
  • Корректное отношение соблюдается в первую очередь в том, что в отношениях должны отсутствовать негативно проявляющиеся критические замечания в виде оскорблений, в том числе и за спиной критикуемого. Решаются любые вопросы в законном порядке. От этого пункта нередко страдает и само начальство.
  • Вежливость – это основа любых деловых отношений. Это вовсе не означает, что нужно полностью преклоняться, но соблюдение норм этикета – основа успешных отношений в рабочей среде между всеми сторонами.
  • Соблюдение иерархии требует обращения к руководителю, а не к его начальству. Иначе подобные шаги управленца могут оскорбить. Исключениями служат те ситуации, когда руководитель действительно является самодуром и договориться с ним не удается ни при каких обстоятельствах.
  • Отсутствие оскорблений – основа, при которой любые споры между сторонами будут решаться в максимально корректной форме. если речь идет об оскорблениях по политическим, половым или иным признакам, то уже может идти речь о дискриминации.

При этом начальнику следует понимать, что изначально правила взаимоотношений и их тон задается им самим. А вот между начальниками или партнерами субординация строится не только на вышеперечисленных принципах, но и на следующих правилах:

  • Отсутствие субъективизма, то есть личные воззрения на предмет спора не имеют отношения к деловому миру. Здесь нужно опираться на факты.
  • Корректное отношение требует вежливого отношения в любой плоскости, даже между начальствами разных уровней. Особенно запрещена критика перед подчиненными, в противном случае подрывается авторитет руководителя.
  • Экономия времени. Разговоры должны вестись в деловом русле. Это позволит создать максимально продуктивные отношения.

Уважительное отношение между руководителями и партнерами позволяет задать благоприятный фон для климата в компании. Ведь именно из-за нарушения субординации в коллективе стали применять в рабочей сфере пословицу, что «рыба гниет с головы». Между подчиненными правила субординации менее жесткие в основным можно отнести:

  • Отсутствие сплетен, склок;
  • Теплые, но не излишне дружественные отношения в коллективе приветствуются;
  • Отсутствие посягательств на клиентскую базу сослуживца;
  • Отсутствие пустых обещаний, в которых стороны не уверены.

Это основные правила.

Как уже говорилось ранее, в каждой компании присутствуют свои меры пресечения неправильных действий. Они могут проявляться, согласно ст. 192, в виде:

  • Замечаний;
  • Выговоров;
  • Увольнения.

Стоит отметить, что для увольнения требуется либо грубое нарушение правил, влекущее за собой ряд негативных последствий для компании и коллектива, а вот при однократном – делается замечание или выговор.

Если дело будет идти к увольнению, то данные действия должны носить исключительно документальный характер.

В противном случае такие проявления могут посчитать неправомерными и в суде решения начальства могут отменить в пользу подчиненного с соответствующей компенсацией.

Как защитить себя

Защита подчиненного от несоблюдения субординации – достаточно трудный процесс. Причем многие не знают, с какого же конца за него браться. Итак, следует в первую очередь:

  1. Постараться поговорить с начальством. За корректный разговор выгнать никто не сможет, даже если он несет критику. Но делать это лучше не при всем коллективе.
  2. Если первый пункт не подействовал, то необходимо обратиться к профсоюзу, комиссии по трудовым спорам, состоящей из сотрудников и начальства.
  3. Если не подошли и эти меры, либо их невозможно осуществить в силу обстоятельств, то можно обратиться в ГИТ, суд, а при наличии неправомерных действий стороны – в прокуратуру. Но в последних двух инстанциях требуются четкие доказательства письменного типа, а также аудио или видео.

При правомерности своих действий удается доказать свою правоту, но проблема в том, что даже при соблюдении правил субординации далее как начальник, так и коллектив потом могут вполне законными путями выжить сотрудника из организации. Поэтому такой фактор стоит учитывать до начала споров, а также внимательно изучить внутренние документы и трудовой договор на предмет несоответствия реальному положению дел.

Субординация на работе – служебный кодекс, описывающий деловые отношения между начальством и подчиненными, а также между сотрудниками. Как правило, соблюдение субординации ассоциируется с выполнением приказов вышестоящих лиц. Но это неполная трактовка.

Несоблюдение субординации на работе

Деловой этикет предполагает не только подчинение по вертикали младших по должности старшим. Субординация на работе включает в себя целую систему правил поведения, в которой сотрудники выполняют ролевые функции.

Если вы соблюдаете правила субординации, взаимодействие во всех плоскостях деятельности происходит эффективнее. Это три основные плоскости, а именно:

  • Руководитель – исполнитель.
  • Исполнитель – руководитель.
  • Отношения между партнерами.

Во многих организациях авторитет руководителя очень высок. Отсюда вытекает, что в коллективе именно от начальника зависит, насколько каждый сотрудник уясняет нормы поведения с учетом субординации. А значит, трудовая дисциплина поддерживается в должных рамках, и работники не путают приказы с просьбами или рекомендациями.

Поддерживать порядок наподобие армейского легче, чем завоевать авторитет у подчиненных. Но есть несколько правил, которые делают руководителя успешным:

  • Если начальник по достоинству оценивает труд работников, не скупится на похвалу и адекватное денежное вознаграждение.
  • Способность в критический момент всю ответственность за ведение бизнеса взять на себя.
  • Стремление справедливо распределить работу между подчиненными.
  • Поручения даются, не повышая голоса, но и не вступая в панибратские отношения.
  • Ключевой принцип – деньги только за выполненную работу.
  • Приказывать разрешается только в исключительных случаях или если сотрудник не выполняет взятых на себя обязательств.

Способность в критический момент всю ответственность за ведение бизнеса взять на себя – одно из важнейших качеств руководителя.

Главными документами, с точки зрения юрисдикции, являются устав организации и должностные инструкции. При поступлении на работу заключается контракт, закрепляющий в письменной форме обязанности и права, хотя этические нормы поведения имеют решающее значение. Отказ от них рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.

Несоблюдение субординации на работе

Подчиненные должны вести себя с начальством корректно и тактично, чтобы поддерживать позитивный настрой в коллективе. От поведения работников напрямую зависит их дальнейший карьерный рост. Поэтому не допускается категоричный тон, попытки «обойти» руководителя и обратиться к вышестоящему начальству. Это может рассматриваться как административное нарушение.

Статья 192 ТК РФ рассматривает виды дисциплинарных взысканий. Несоблюдение субординации на работе влечет за собой последствия в виде следующих наказаний:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Увольнение на основании аморального проступка.

Однократное нарушение субординации вызывает замечание, после которого руководитель более тщательно проверяет качество исполнения работником своих обязанностей. Выговоры выносятся как устно, так и с занесением в личное дело. Дисциплинарные проступки, как единичные, так и постоянные, становятся причиной выговоров.

Крайняя мера, увольнение, допускается при совершении грубейшего однократного нарушения субординации, потенциально попадающего под статью по административному или уголовному нарушению (например, нанесение побоев руководителю), или из-за регулярных нарушений, которые негативно сказываются на обстановке в коллективе.

Дружественная атмосфера в коллективе способствует продвижению в бизнесе, поэтому соблюдение субординации есть не что иное, как разумная мера для достижения общей цели.

  1. Если подчинённый не выполнил распоряжение начальства, обязательно, нужно ему об этом напомнить иначе он может посчитать, что все забыли о задании и просто не выполнит его и в дальнейшем. Как правило, так начинается увиливание от рабочих обязанностей и нарушение субординации.
  2. Делать подчинённому замечание лучше всего наедине иначе могут возникнуть обиды.

    Кроме того, ругая подчинённого за плохо выполненную работу нельзя переходить на личность и морально унижать человека.

  3. Ни в коем случае нельзя давать подчинённому советы относительно личной жизни.
  4. Даже во время больших проблем на производстве, начальник должен держать себя в руках и чётко отдавать распоряжения.

    Если же начальник начнёт паниковать, то он навсегда утратит авторитет в глазах подчинённых.

  5. Если работник отлично справился с указаниями, то обязательно нужно его похвалить.

При рассмотрении субординации в контексте служебных отношений на государственной службе можно выделить, что она регламентируется специальными уставами и положениями.

  • Отсутствие панибратства. Если руководитель сделает подчиненного своим другом, будет очень сложно давать задания, критиковать работу. Резкость начальника в такой ситуации может привести к скрытым конфликтам и неприязни. Пример панибратства – разговоры о личной жизни за чашкой чая. Естественно, начальник может общаться с подчиненным. Однако следует остановиться на темах, которые не являются слишком личными.
  • Корректное отношение. Сотрудник, в свою очередь, не должен говорить про начальство в негативном тоне. Это не обозначает полного подчинения. Если руководитель является самодуром, следует решать проблему в законном порядке.
  • Вежливость. Если подчиненный желает предложить руководителю какую-либо идею, сделать он это должен максимально вежливо. В кабинет начальника нужно входить только предварительно постучав.
  • Соблюдение иерархии. Обращаться нужно только к своему руководителю, а не к начальнику этого руководителя. Подобное перепрыгивание через ступеньку может оскорбить управленца.
  • Никаких оскорблений. Между руководителем и подчиненным вполне могут возникать споры. И очень важно корректно их вести. В этом случае несовпадение во мнениях будет только обогащать работу. При конфликтах нельзя оскорблять человека по религиозным, политическим убеждениям. Категорически запрещено указывать на недостатки во внешности.
  • Замечание. Представляет устное указание на ошибку сотрудника. Нужно для предупреждения неверных действий в дальнейшем.
  • Выговор. Представляет собой письменное выражение своего замечания. Проставляется соответствующая отметка в личной карточке работника. Выговор – мера, которая используется после вынесения замечания. Если сотрудник не понял устного замечания, оно же выражается в письменной форме.
  • Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарного воздействия. Может быть использована только в том случае, если сотруднику выносилось несколько выговоров. Все они должны быть правильно оформлены. За само нарушение субординации уволить нельзя. Однако можно расторгнуть трудовое соглашение при наличии неоднократных выговоров. В этом случае увольнение выполняется на основании того, что сотрудник неоднократно нарушал свои должностные обязанности.
  1. Если подчинённый не выполнил распоряжение начальства, обязательно, нужно ему об этом напомнить иначе он может посчитать, что все забыли о задании и просто не выполнит его и в дальнейшем. Как правило, так начинается увиливание от рабочих обязанностей и нарушение субординации.
  2. Делать подчинённому замечание лучше всего наедине иначе могут возникнуть обиды.

    Кроме того, ругая подчинённого за плохо выполненную работу нельзя переходить на личность и морально унижать человека.

  3. Ни в коем случае нельзя давать подчинённому советы относительно личной жизни.
  4. Даже во время больших проблем на производстве, начальник должен держать себя в руках и чётко отдавать распоряжения.

    Если же начальник начнёт паниковать, то он навсегда утратит авторитет в глазах подчинённых.

  5. Если работник отлично справился с указаниями, то обязательно нужно его похвалить.

Начальник — подчинённый

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника за аморальный проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Поэтому для начала при совершении хамского проступка необходимо потребовать с сотрудника объяснительную записку. В соответствии с абз. 1 ст.

193 Трудового кодекса РФ если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляют акт об отказе написать объяснительную. Акт должны подписать как минимум два сотрудника организации, лучше свидетели проступка. На основании акта вы можете составить приказ о выговоре и ознакомить с ним виновного.

      • Понаблюдайте приобщении с кем и в каких ситуациях негативные черты характера проявляются;
      • Избегайте таких ситуаций и минимизируйте время общения с такими людьми;
      • Заранее предупреждайте людей об имеющихся недостатках;
      • Сразу извиняйтесь, если пришлось вспылить или оскорбить человека.

Бывает так, что среди подчиненных встречаются люди со сложным характером или отрицательным поведением. С ними сложно общаться и практически невозможно найти общий язык. В таких случаях, эффективный и грамотный руководитель может:

      • Вызвать подчиненного на разговор и выяснить причины его поведения. Этого может быть достаточно, чтобы человек пересмотрел свои действия;
      • Если характер работника сказывается на выполнении служебных обязанностей существенным образом, стоит предупредить его о санкциях за плохие результаты;
      • Для рассмотрения ситуации в целом, нужно решать вопрос не в одиночку, а с привлечением опытных сотрудников и авторитетных коллег для влияния на «проблемного» работника.

Руководитель столкнулся с тем, что с каким-либо сотрудником у него установились личные дружественные отношения. В этом случае есть плюсы и минусы тесного общения:

      • Положительная сторона образована тем, что появляется доверие между подчиненным и начальником, прозрачность с обеих сторон и открытый диалог;
      • К негативным факторам можно причислить невозможность руководителем объективно оценивать работника, его зависимость от подчиненных, умаление уважения начальника.

Несоблюдение субординации на работе

Этикет руководителя и подчиненного сегодня играет большую роль. В основе хороших манер лежит принцип золотого правила нравственности «Относись к другим так, как хочешь, чтобы относились к тебе». Отношения между коллегами должны базироваться на взаимном уважении, субординации и ответственном отношении к общему делу.

Предлагаем ознакомиться:  Кто не является налоговым резидентом рф

Корпоративная субординация – система подчинения внутри компании. Она основана на том, что должностное лицо обязано выполнять поручения и задачи человека, который находится на верхнем уровне управленческой системы. Простым языком это можно интерпретировать следующим образом: обычные рабочие выполняют приказы менеджеров отдела, менеджеры отдела ответственны перед директором отдела, который, в свою очередь, исполняет поставленные высшим менеджментом стратегические задачи.

Несмотря на корпоративную субординацию, в разных странах роль находящегося на нижнем уровне работника в процессе ведения бизнеса может разниться. Например, в большинстве стран Азии, мелкие работники не имеют инициативу. Таким образом, они ограничены только своей работой и, в большинстве случаев, не участвуют в управлении компанией.

Западная система корпоративной субординации более мягкая и подразумевает в себе принятие решений не только вышестоящим человеком, но и обычными работниками отдела. Люди в этих странах считают, что успех корпорации зависит от успеха каждого работающего в ней человека.

Можно привести весьма интересный пример, который был в реальной жизни. Он раскроет всю значимость субординации между должностными лицами.

Как уже было сказано выше, азиаты склонны к мнению, что решение старшего должностного лица всегда безошибочно. Представим ситуацию: пассажирским самолетом управляют два человека – старший и младший капитаны. Само собой, старший капитан имеет более полномочий, он более опытен и его должность выше. Таким образом, младший капитан обязан ему подчиняться.

Корейские авиалайнеры в конце 20 века считались самыми опасными из-за огромного количества авиакатастроф. Многие из них были связаны с тем, что младшие капитаны не решались возразить мнению старшего капитана. К примеру, вот причина одной из авиакатастроф: младший капитан заметил заледеневшее крыло самолета и сообщил об этом старшему капитану, на что тот ответил, что все в порядке.

На самом же деле, даже незначительное заледенение крыла может привести к авиакатастрофе. Несмотря на это, младший капитан не стал настаивать на своем мнении, что и привело к несчастному случаю.Западные летчики же, напротив, привыкли свободно выражать свои мысли и настаивать на своем если они в чем-то уверены. Это говорит об индивидуализме народа, что в данном случае так необходимо.

Из вышеупомянутого вы можете сделать свои выводы о субординации. Хорошо это или плохо{q} Если вы владелец компании, то стоит подумать, какой вид корпоративной субординации больше всего подойдет вам и вашим работникам. Все случаи индивидуальны и неоднозначны.

  • Вертикальная. Предполагает, что высшее звено дает указания нижнему. К примеру, руководитель дает задания своему подчиненному. Последний обязан их выполнять.
  • Горизонтальная. Предполагает взаимодействие между равными по статусу сотрудниками.

Отношения, предполагающие подчинение, считаются традиционно сложными. Между руководителем и подчиненными часто возникают скрытые конфликты, которые усложняют работу. Субординация позволяет предупредить проблемы. Ее особенности зависят от того, какие именно отношения регулируются.

Несоблюдение субординации на работе

Отношение к руководителю зависит от ряда факторов, включая установленные нормы рабочего процесса и поддержание авторитета начальника. Для правильно поставленной субординации необходимо грамотно определить служебную дисциплину компании, этику общения с руководителем, установить рамки распоряжений для своих сотрудников.

Когда персонал не уведомлен о порядках и нормах делового общения, в коллективе появляется дискомфорт, люди чувствуют неудобство при общении с начальником, не знают как воспринимать его слова (как просьбу или приказ), не проявляют инициативу. Именно поэтому каждый сотрудник с момента прихода должен быть ознакомлен с нормами деловых и рабочих отношений.

Обратите внимание на подборку советов в деловых отношения руководителя и сотрудника.

  • В случае невыполнения сотрудником Вашего распоряжения нужно напомнить ему о том, что Вы ждёте результата, иначе он решит что задание забыто, и не станет его выполнять. Подобные замечания дают понять сотруднику всю серьёзность данного ему распоряжения и возможные последствия невыполнения обязанностей. 
  • Критика сотрудника должна касаться его действий и поступков на работе. Личные оскорбления и унижения не должны присутствовать в разговоре с подчинённым.

Руководитель не должен оскорблять и унижать своего подчинённого

  • Недопустимо давать советы личного характера своему подчинённому. Не забывайте о том, что ответственность за результат будет на Вас.
  • Чтобы не случилось, подчинённые не должны замечать страха и паники в действиях и словах руководителя. Иначе авторитет будет серьёзно подорван.

Сотрудники не должны видеть страх в глазах своего начальника

  • Цените труд своих сотрудников. Вознаграждение за выполненное задание должно соответствовать количеству затраченных сил и времени.
  • Не скупитесь на похвалу сотрудника. Если он проделал хорошую работу он должен получить не только финансовое, но и моральное вознаграждение. Работник должен понимать, что его труд был оценён руководством.

Сотрудник должен понимать, что его труд оценен, поэтому не забывайте объявлять благодарность и хвалить работников

  • Давайте распоряжения исходя из двух факторов: конкретной сложившейся ситуации и характера подчинённого. Некоторые сотрудники сразу приступают к выполнению поручений, ответственно подходят к работе, других нужно контролировать и следить за результатом.

При общении с подчинёнными изначально нужно выбрать форму поручений, будь то приказ, просьба, рекомендация или вопрос к размышлению. Приказы отдаются либо в случае критической ситуации, требующей немедленного исполнения, либо при общении с недобросовестным работником, который не понимает других форм указаний.

Просьба используется в стандартной ситуации, выражается в доброжелательности и доверии руководителя. В случае с просьбой сотрудник может предлагать свои варианты решения проблемы, высказывать мнение о сложившейся ситуации. Подобное поведение сотрудника недопустимо при получении приказа, который не может обсуждаться и исполняется без промедлений. Просьба от приказа отличается эмоциональной подачей, строгостью в голосе.

Если руководитель ставит вопрос к размышлению, значит он ждёт обратной связи, хочет создать обсуждение проблемы. Таким образом руководители выявляют инициативных работников, которые в последствии будут решать озвученную задачу или проблему. Рекомендации даются руководителем с целью помочь подчинённому быстрее найти решение задачи, однако они могут быть не исполнены сотрудниками.

Начальник не должен допускать панибратских отношений с коллективом. Его работники выполняют функции также как и люди вне компании, которым мы платим за проделанную работу. Если отношения строятся по принципу «я плачу деньги — ты делаешь свою работу», то бизнес обычно двигается вперёд. 

Руководитель не должен вставать на место подчинённых, вникать в их проблемы и спускать с рук нарушения, иначе персонал просто сядет ему на голову.

Последствия несоблюдения субординации

https://www.youtube.com/watch{q}v=JJ_rXNk418o

Если хотя бы один сотрудник не соблюдает субординацию, он привносит в коллектив беспорядок и смуту, ломает четкое разграничение обязанностей, подрывает трудовую дисциплину, дискредитирует своего начальника в глазах подчиненных и высшего руководства. То же касается и руководителей, которые позволяют себе оскорблять подчиненных или третировать их другим способом.

Несоблюдение субординации на работе

На работе на первом месте должна быть работа, а не выяснение отношений. Нарушение субординации может повлечь наказание нерадивых сотрудников. Законодательством предусмотрены взыскательные меры для призвания нарушителей к порядку: устное замечание и выговор. Эти виды наказания могут сопровождаться лишением премии или штрафом. А самых злостных нарушителей, позволивших себе административное или даже уголовное нарушение в форме грубых действий, ждет увольнение.

Соблюдение правил субординации обязательно на любом предприятии. Это действенный способ для создания здоровой атмосферы и слаженных действий в коллективе.

Работая над общей единой задачей, каждый сотрудник должен знать своё место в иерархии, понимать, как и с кем он должен взаимодействовать, а также чётко понимать границы своих полномочий. Если всё это так и происходит, значит, руководитель сумел грамотно запустить механизм субординации.

В латинском языке, откуда это слово пришло в русский язык, оно означает «приведение в порядок».

Субординация – это система правил, определяющая поведение и взаимоотношения членов коллектива в зависимости от занимаемого места по служебной лестнице.

Устанавливает чёткие правила трудовой и исполнительной дисциплины, которых должны придерживаться не только подчинённые, но и начальство.

Соблюдение требований субординации упрощает взаимоотношения, исключает возможность невыполнения распоряжения, сохраняет авторитет руководства, не ущемляя при этом прав подчинённых.

Принципы субординации:

  • поручение сотруднику даёт его непосредственный руководитель;
  • одну и ту же задачу нельзя поручать нескольким исполнителям сразу, можно одному или группе сотрудников;
  • за ошибки в выполнении или невыполнении наказывают и сотрудника, и его непосредственного руководителя;
  • в коллективе используется единая форма обращения ко всем сотрудникам, независимо от возраста и статуса (на Вы, по имени и отчеству);
  • к вышестоящему начальству в обход непосредственного руководителя не обращаются, но в случае необходимости обращение согласуют со своим руководителем, также нельзя давать распоряжения нижестоящим сотрудникам, пропуская их непосредственного шефа, это может пошатнуть его авторитет;
  • нельзя поручать одному подчинённому контроль за работой другого, контролировать выполнение работы должен тот, кто её поручил;
  • начальство должно сохранять эмоциональную нейтральность ко всем подчинённым, не выделяя никого ни словом, ни тоном;
  • при встрече первым произносит слова приветствия подчинённый, а руку подаёт начальник, если сочтёт это нужным;
  • вне служебной обстановки (в театре, в ресторане) субординации обычно не придерживаются;
  • недопустима критика личностных качеств подчинённых, оценивают только служебные.

В зависимости от построения структуры, социологи выделяют два вида субординации, в каждом из которых свои особенности взаимоотношений между сотрудниками.

Вертикальная

Устанавливается «сверху вниз» по служебной лестнице и регламентирует отношения межу подчинёнными и начальством. Работник должен уважать босса, обращаться к нему вежливо, не допускать фамильярности. Исключается шутливый тон и категоричные высказывания.

Начальник также не вправе обращаться к нижестоящему, как к рабу, унижать его, поручения должен давать в рамках должностных обязанностей сотрудника. Руководителю не следует делиться с подчинёнными своими переживаниями и расспрашивать о личных проблемах работников.

Прощать неисполнительность и нарушения дисциплины также не рекомендуется, это впоследствии подрывает авторитет.

Ругать можно только за не выполненную вовремя или качественно работу, ни в коем случае не переходя на личность.

Если работник хорошо справился с поручением, его обязательно нужно похвалить, и сделать это можно при всех.

Минусом системы отношений «сверху вниз» может быть «перегибание палки» со стороны начальства. Если метод управления у начальника напоминает тоталитарный и заключается только в отдаче приказов, инициатива сотрудников подавляется и в нестандартной ситуации в отсутствие босса, они не смогут принять правильное решение, показать свой потенциал.

Начальство должно стимулировать своих работников к работе, к высоким результатам, а не наоборот. Поэтому иногда можно отступить от правил и послушать точку зрения сотрудников, можно приглашать их к обсуждению важных вопросов, чтобы выявлять и продвигать наиболее инициативных и способных.

Горизонтальная

Регулирует отношения между людьми, занимающими в коллективе равное положение. Здесь уже главенствует равноправие, взаимовыгодное сотрудничество. Но и в таких отношениях нужно обязательно соблюдать дистанцию, чтобы наиболее предприимчивые коллеги не пользовались «дружбой» в корыстных целях.

Горизонтальная субординация предполагает равный объём работы и обязанностей для сотрудников одного звена. Поэтому нужно уметь говорить твёрдое «нет» любителям переложить часть своей работы на плечи безотказных коллег. Это никак не испортит отношений с сослуживцами, наоборот, поднимет авторитет.

Доброжелательное отношение ко всем и справедливое распределение нагрузки способствуют созданию здоровой и комфортной рабочей обстановки.

Субординация относится к этическим понятиям и юридической поддержки не имеет.

Документами, регулирующими отношения внутри коллектива, являются:

  • трудовой договор между работодателем и работником;
  • должностная инструкция работника;
  • внутренний устав учреждения.

В некоторых структурах, как в армии, существуют специальные знаки отличия, в других предполагаются удостоверения или специальная форма одежды, которыми регулируются внутриколлективные отношения.

Чаще всего, субординация строится на безоговорочном исполнении приказов начальства и взаимном уважении.

цель создания

Механизм субординации необходим всем руководителям, желающим иметь слаженную команду и получать высокие результаты в своей деятельности. Соблюдение корпоративной этики позволяет правильно организовать работу всей структуры.

Каждый сотрудник будет чётко понимать свои обязанности, знать, к кому он может обратиться за помощью в случае необходимости, чьи распоряжения он обязан выполнять и с кого он сам может требовать подчинения.

Когда на работу принимают нового работника, его знакомят с правилами корпоративной этики, которые он должен соблюдать.

Предлагаем вашему вниманию видео, на котором рассказывается о правилах общения на работе.

Несоблюдение влечёт за собой хаос и неразбериху на работе. Панибратство и фамильярность приводят к тому, что нижестоящие сотрудники не считают нужным выполнение распоряжений вышестоящих, нарушается дисциплина, продуктивность падает. Авторитет руководства снижается, между коллегами наблюдается недружественная и напряжённая атмосфера.

Причиной несоблюдения правил внутреннего распорядка может быть характер одного из сотрудников, неправильная тактика управления руководителя.

За нарушение дисциплины предусматривается наказание. Сначала это может быть просто замечание, затем выговор. В отдельных случаях начальство может прибегнуть к денежному взысканию. Самой крайняя форма — увольнение.

Соблюдение субординации в любой структуре – гарантия порядка и высокой результативности!

Субординация является способом определения ответственности каждого служащего, от сотрудника до директора. Просто ответственность у каждого разная, рядовые сотрудники рискуют лишь своим рабочим местом, а директор компании своим именем, репутацией и средствами. Чем выше ответственность человека, тем больше он будет требовать со своих подчинённых. Ни одна успешная компания не может существовать без субординации и её соблюдения, на ней выстроена горизонталь и вертикаль власти.

Последствия за несоблюдение субординации зависят от того, насколько сотрудник пренебрег отношениями со своим руководством. Во-первых, это замечание от руководителя. Если сотрудник единожды нарушил нормы делового этикета и субординации, то он чаще всего получает замечание от своего начальника с указанием на его неверные действия.

Несоблюдение субординации на работе

Выговор сотруднику выносится за дисциплинарный проступок или систематическое нарушение трудовой дисциплины компании. Выговор может быть простым или строгим с занесением в личное дело. Выговор никак не отражается в трудовой книжке, но может стать причиной увольнения по статье. 

Предлагаем ознакомиться:  Профессиональная переподготовка военнослужащих перед увольнением

Увольнение — самая крайняя мера за несоблюдение субординации. Обычно увольнение предлагается написать по собственному желанию, но если сильно огорчить начальство, то возможно увольнение по статье, за систематическое нарушение трудовой дисциплины и неисполнения прямых обязанностей. Такая отметка в трудовой книжке может кардинально повлиять на дальнейшую карьеру, или поставить на ней крест.

Построение деловых отношений в организации и за её пределами необходимо для эффективной работы бизнеса. Целью этических нормативов  является установление рабочей атмосферы, в которой все понимают друг друга, относятся с уважением и доверием. Если предприниматель дорожит репутацией своей компании, то он обязан стремиться к утверждению этических стандартов как в работе с сотрудниками организации, так и с партнёрами по бизнесу.

Соблюдать субординацию частые ошибки

Бизнес юрист > Трудовое право > Субординация в деловых отношениях: что это и зачем

Субординация—это служебные отношения, которые построены по иерархическому принципу. Они нужны для соблюдения определенной дистанции между подчиненным и начальством. Грамотная и правильная субординация положительно сказывается на продуктивности, и помогает поддерживать хорошую рабочую атмосферу в компании.

Субординация в деловых отношениях работает в обе стороны, так как не только подчиненные должны слушать и уважать руководство, но и начальство должно быть тактичным и вежливым, даже тогда, когда оно недовольно работой сотрудников и делает им замечания.

Правила субординации

Несоблюдение субординации на работе

С юридической стороны рабочая субординация регламентируется должностными инструкциями и основным Уставом организации.

При принятии человека на работу, с ним заключается определенный контракт, то есть трудовое соглашение, в котором прописаны все права и обязанности касательно субординации.

Иногда в компаниях также существует договор, который заключается всем коллективом, в нем тоже бывают прописаны те или иные нормы. Естественно, здесь главное значение имеют в основном нормы этики и их несоблюдение — это прямое нарушение упомянутой трудовой дисциплины.

В каждой компании и организации должна быть своя вертикаль и горизонталь при подчинении. Отклонение от них ведет за собой определенную ответственность дисциплинарного характера, притом не только индивидуальную, но и коллективную.

В статье 192 Трудового Кодекса РФ перечисляются все виды субординационных дисциплинарных взысканий. Нарушение субординации в деловых отношениях может повлечь за собой последствия, а именно:

  1. Замечание. Оно бывает вызвано одноразовым нарушением трудовых отношений, после которого начальство будет тщательнее следить за качеством работы подчиненного и выполнением им всех обязанностей.
  2. Выговор. Такой вид наказания бывает и устным, и письменным, с занесением записи в личное дело работника. Причиной для такого взыскания бывает как одноразовое, так и регулярное нарушение субординации.
  3. Увольнение. Крайняя мера наказания, для которой хватит одного, однако, крайне грубого нарушения, попадающего под ту или иную административную, или даже уголовную статью (к примеру, физический вред своему начальству). Впрочем, иногда работников увольняют за не столь грубые, однако регулярные проступки, которые негативно сказываются на рабочей обстановке.

Как было сказано выше, в коллективе существуют 2 линии подчинения. Это значит, что, соответственно, выделяют 2 вида субординации в деловых отношениях:

  • Вертикальные трудовые взаимоотношения
  • Горизонтальные трудовые взаимоотношения

Вертикальная субординация подразумевает собой прямые отношения между руководителем и подчиненным, то есть эта система характеризуется схемой «сверху вниз».

При таком виде взаимоотношений считается, что начальство не позволит себе чересчур панибратское отношение к подчиненным, а те, в свою очередь, не будут шутить и слишком открыто себя вести с руководством.

Вертикаль – это четкая и слаженная иерархия в коллективе.

Несоблюдение субординации на работе

Вертикальная форма

  • Слаженная и продуктивная работа в коллективе, так как работники не тратят энергию и время на выяснение каких-либо отношений с руководством
  • Каждый человек из-за четкой иерархии имеет свое четкое место, и его права никак не ущемляются
  • Начальство одинаково относится ко всем своим сотрудникам, и не поощряет тех, с кем находится в дружеских отношениях

У вертикали есть лишь один существенный минус: излишняя субординация, с которой начальство может перегнуть. В таком случае работа в той или иной компании будет напоминать тоталитарное государство, и подчиненные просто перестанут стараться, и рабочая атмосфера будет нарушена.

От того, как подчиненный общается с руководителем, зависит его дальнейший карьерный рост. Излишнее заискивание или же, наоборот, грубый тон могут разозлить начальство.

Горизонтальная субординация подразумевает собой взаимоотношения между коллегами, занимающими равные должности: к примеру, между руководителями разных отделов, или рядовыми рабочими одного. В этом случае ключевые правила общения другие, и подразумевают собой равноправие, партнерство, взаимовыручку и обоюдное уважение.

Минус горизонтали очевиден. К сожалению, коллеги нередко используют друг друга в корыстных целях, особенно если их взаимоотношения перерастают в дружеские и выходят за пределы работы. К примеру, одни люди могут выполнить за кого-то другого его работу просто потому, что тот попросил. Следует помнить, что даже если вы равны в должности, нужно держать определенную дистанцию.

Частые ошибки

Зачастую многие допускают ошибки в вертикально-горизонтальной субординации деловых отношений. К примеру, директор не должен без ведома начальника отдела раздавать свои распоряжения. Таким образом, он подрывает авторитет младшего руководства, и его подчиненные просто перестанут его уважать, и как следствие, прислушиваться.

Еще одной ошибкой является то, что порою случайно выбранный человек из коллектива контролирует работу другого человека или всего отдела, не являясь непосредственным начальством. Помните, что для проверки и оценки того или иного рабочего процесса всегда должен быть специально уполномоченный человек.

Правила общения

Наказывать того или иного сотрудника должен человек, стоящий непосредственно на одну карьерную ступень выше от него, т.е. его младший начальник. Естественно, другое руководство тоже имеет право это совершать, но исключительно в присутствии и при согласии непосредственного руководства. Часто в различных компаниях это правило забывается.

Несоблюдение субординации на работе

И, конечно же, самая главная ошибка заключается в том, что иногда начальство выходит за рамки деловой субординации, и осуждает не качество той или иной работы, а характер или даже внешность подчиненного.

Такое поведение недопустимо, оно совершенно убивает рабочую атмосферу в коллективе и унижает личное достоинство подчиненных.

Руководство ни в коем случае не должно вмешиваться в личную жизнь подчиненного, давать сотруднику советы, которые никак не касаются работы, и оценивать то, что никак не касается трудового процесса.

Для поддержания плодотворной рабочей атмосферы нельзя допускать распространенные ошибки, которые приводят к невыполнению субординации:

  • Отдавая приказ подчиненному, начальник должен сам проконтролировать выполнение. Нельзя поручать контроль другому подчиненному.
  • Подчиненный должен отчитаться за выполненное задание перед тем начальником, от которого оно было получено.
  • Руководитель не должен отдавать поручения сотрудникам без ведома их непосредственного начальника. Это приведет к дискредитации последнего перед подчиненными.
  • Нельзя наказывать подчиненного в обход его непосредственного руководителя.
  • Не следует делать замечание или наказывать сотрудника на глазах у его коллег.
  • Если подчиненный допускает ошибки, разговаривать с ним следует в корректной форме, не проявляя агрессии.
  • Следует четко доносить до подчиненных очередность задач. Они должны понимать, какая работа более срочная, а какую можно отложить и на какой срок.
  • Некрасиво критиковать коллег за их спиной, особенно в присутствии подчиненных. Так же и подчиненные не должны публично обсуждать руководителя, подрывая его авторитет.
  • Соблюдение норм делового этикета всегда идет только на пользу общим целям. Стирание граней между начальником и подчиненными, обращение на «ты», приводит к снижению его авторитета, расхлябанности сотрудников, безответственности.

Подробнее о том, как правильно давать распоряжения подчиненным можно

Структура и необходимость составления

Основные цели, преследуемые при использовании этого документа на предприятиях:

  • повышение эффективности собственной трудоспособности;
  • урегулирование ситуации;
  • снятие с себя ответственности;
  • защита при ущемлении прав.

Документ не требует каких-либо специальных данных, обширных шапок, множества пунктов. Он называемый полуофициальным, но обязательно должна включать:

  • описание происшествия, его возможные причины, последствия;
  • оценку автора ситуации;
  • рецензии автора: как поступить, кого привлечь к ответственности, кого поощрить и т. д.
Расположение реквизитов в углу Расположение реквизитов продольно
Наименование структурного подразделения (откуда направляется)

Адресат (кому)

Докладная записка

от _________№____

о некорректном поведении

ТЕКСТ

Должность / Подпись / Ф.И.О.

Наименование структурного подразделения

(откуда направляется)

Адресат (кому)

Докладная записка

от _________№____

о некорректном поведении

ТЕКСТ

Должность / Подпись / Ф.И.О.

Несоблюдение субординации на работе

Отдел логистики

Начальнику отдела логистики

ООО «МЕГА»

Васильеву А.А.

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА

08.02.2018 №11

Об оскорблении и нанесении телесных повреждений в рабочее время

Довожу до Вашего сведения, что 08.02.2018 г. оператор отдела логистики, Ковалев Петр Иванович, недопустимо повел себя по отношению ко мне, употреблял нецензурные, бранные выражения и ударил меня в лицо.

Несоблюдение субординации на работе

Прошу рассмотреть вопрос о привлечении Ковалева П.И. к дисциплинарной ответственности, согласно внутренних правил организации.

Оператор по логистике / Тимореев / А.А.Тимореев

Разновидности субординации

В зависимости от рассматриваемого объекта, принято различать две вариации служебных отношений.

В организационной структуре это отношения между начальником и подчиненными, сотрудниками и руководителем.

Несколько правил, которые не допустят накала страстей в коллективе:

  • если сотрудник не выполнил поставленную задачу, напомните ему о последствиях такого увиливания. Плывя по течению, вы потакаете расхлябанности штата организации;
  • делать замечания работнику лучше с глазу на глаз, так вы сохраните его лицо в глазах коллектива. Не переходите на личности, оскорбления;
  • не поддавайтесь панике в сложных ситуациях, лидер всегда остается с холодной головой;
  • не обсуждайте прилюдно вышестоящее руководство;
  • если начальник советуется с вами, постарайтесь показать свои познания, творческое мышление;
  • с вопросами лучше обратиться к своему руководителю, а не к вышестоящей особе. Этим вы можете унизить вашего начальника.

Здесь формируются взаимосвязи между сотрудниками, руководителями отделов. Более приемлемо следовать идеалам демократии, партнерству. Несколько правил, которые сделает корпоративную атмосферу доброжелательной:

  • разделите обязанности поровну, если руководитель не назначил конкретных исполнителей;
  • воздержитесь от борьбы за клиентов, их можно найти всегда, а отношения с коллегами испортится безвозвратно;
  • обсуждение личной жизни недопустимо во время трудовой деятельности.
Несоблюдение субординации на работе
Основы субординации в деловых отношениях.

Если вы общаетесь с равным себе руководителем, обратите внимание на следующие рекомендации:

  • четко и лаконично излагайте важную информацию, не требуйте от собеседника немедленных ответов на поставленные вопросы;
  • оперируйте только фактами и цифрами – это заставит партнера вникнуть в суть вопроса;
  • не идите на конфронтации, сохраняйте спокойствие, держите эмоции под контролем;
  • инициативность при разработке проекта – хороший тон;
  • недопустимо использование нецензурной лексики;
  • для укрепления знакомства обменяйтесь с собеседником визитками.

От недочетов не застрахован никто, поэтому важно ознакомиться с нижеперечисленными типовыми ошибками:

  1. Директор предприятия отдает распоряжения отделу в обход непосредственного начальника. Это подрывает его авторитет в глазах подчиненных.
  2. Контроль за выполнением приказов осуществляет другое лицо. Во избежание недоразумений и самоуправства, оговорите полномочия такого человека заранее.
  3. Назначение двух сотрудников на решение одной задачи. Это не только создает конкуренцию, но и тормозит работу организационной структуры.
  4. Нет приоритета на выполнение насущных задач. Работник должен понимать, что важнее всего сейчас.
  5. Оскорбление личности – страшный грех для руководителя. Пытаясь стимулировать подчиненного, начальник не только усугубляет положение, но и самоутверждается за счет другого.

Различают две модели служебных взаимоотношений: по вертикали и по горизонтали.

Вертикальная линия поведения касается взаимоотношений между начальником и подчиненным не только сверху вниз, но и наоборот.

Человек, занимающий руководящую должность, достигнет больших высот, если будет обладать элементарными знаниями по психологии и социологии в деловой сфере. Так высокомерный авторитарный стиль управления приводит к ограниченности подчиненных, слепому подчинению, нежеланию проявлять инициативу.

Более продуктивно действуют партнерские отношения с подчиненными, лишенные панибратства. Деловые совещания, совместное принятие решений, поощрение инициативы приводят к слаженности работы и креативной отдаче от каждого работника.

Со стороны подчиненных правильные отношения с руководителями создают психологический комфорт для всех работников. Четкая, понятная иерархия исключает всякую зависть к коллегам, выяснение отношений, обсуждение начальства за его спиной и борьбу за благосклонное отношение руководителя.

Горизонтальная линия поведения на рабочем месте выстраивается с коллегами по работе. Обычно это люди, занимающие равное положение в служебной иерархии.

Между работниками низшего звена приветствуются равноправие, взаимопомощь, взаимоуважение и хотя бы частичная взаимозаменяемость. С другими сотрудниками нужно вести себя ровно, с достоинством, четко осознавая рамки личной ответственности и держа дистанцию во всем, что касается рабочих моментов.

Немного сложнее строится линия горизонтальных отношений между руководителями одного ранга. Здесь необходимо учитывать личные амбиции коллег, а также их стиль управления. Отдавать приказы чужим подчиненным -означает вероятность конфликтной ситуации с их непосредственным начальником. С другой стороны, если коллега — натура демократичная, то он может даже поблагодарить за помощь и участие. Все тонкости такого плана решаются между руководителями в устной форме.

Рекомендации к оформлению

Докладной записке о нарушении трудовой дисциплины присвоен код 0286041 по ОКУД.

Документ может носить только информационный характер, в нем доводят информацию о процессе выполнения разных работ или прохождении мероприятий.

https://www.youtube.com/watch{q}v=h1NGwB5DU5A

Отчетная докладная уведомляет о процессе или завершении выполнения поставленных задач, заданий, указаний, спецработ. Этим она обеспечивает связь субъектов правления на вертикальном уровне — снизу-вверх — и направляется от нижеуровневого должностного лица вышеуровневому.

В зависимости от адреса, записки могут быть:

  1. Внутренние — направляемые начальнику структурного подразделения или организации (в произвольной форме, бланк не требуется);
  2. Внешние — адресуемые в вышестоящие инстанции или руководящие структурированные органы (в обязательном порядке на бланке организации).

Перечень трудовой документации, ее формы, структура и образцы, а также требования по составлению приведены в Трудовом кодексе РФ. За исключением информационно-справочного документа, одним из видов которого является докладная записка.

Документ должен быть четким и структурированным и не должен содержать:

  • проявлений чувств или эмоций;
  • лишней информации, не касающейся сути;
  • ошибок или отсутствия обязательной информации, которые могут стать причиной признания документа недействительным.

Документы для скачивания (бесплатно)

Не стоит обращаться с докладной к руководству, если:

  • присутствует личное неприязненное отношение;
  • отсутствуют доказательства инцидента;
  • эксцесс не большой степени и не воздействовал вовсе на коэффициент полезного действия труда;
  • конфликтная ситуация была вовремя исправлена.
Предлагаем ознакомиться:  Незаконное увольнение с госслужбы

Правила субординации на работе, в чём состоит несоблюдение в деловых отношениях и чем грозит

Какие самые частые ошибки можно привести в качестве характерных примеров нарушения принципов субординации{q} Одна из них — наиболее распространённая — подача распоряжений подчинённому вышестоящим руководством в обход того, кто является непосредственным начальником последнего. Например, начальник цеха пытается давать указания рабочим, минуя мастера или бригадира. Таким образом авторитет главы подразделения может быть значительно снижен, и работники перестают воспринимать его всерьез.

Подобная ошибка ведет к разбалансировке управляемости всей корпоративной системы. Директор не должен включать в круг своих многочисленных обязанностей дополнительную нагрузку, касающуюся руководства персоналом. Задача контроля выполнения его поручений — дело другого сотрудника.

Другая опасность — то самое контролирующее звено (непосредственный начальник или заместитель директора) порой грешит самоуправством и требует организации рабочего процесса на собственный вкус. Во избежание недоразумений полномочия его должны быть сразу же четко оговорены. Опасность в том, что главный руководитель может и не знать всех тонкостей ситуации. В упомянутом выше примере начальник цеха поручает мастеру участка лишь четко оговоренный и закрепленный служебной инструкцией функционал.

https://www.youtube.com/watch{q}v=Q2TUCKd_oeY

Третий момент — исполнителями одного и того же поручения назначают двух разных людей. В данном случае рабочий процесс может быть дезориентирован, так как возникает серьезный риск перекладывания ответственности исполнителями друг на друга.

Очень часто встречаются случаи обращения к руководству высшего звена, минуя непосредственного начальника. О возникшей проблеме прежде всего принято извещать непосредственно главу подразделения.

Неумение расставить приоритеты также относится к проявлениям нарушенной субординации на работе. Задача исполнителя — чётко представлять себе, что из запланированного требуется выполнить немедленно, а что можно отложить на ближайшие дни.

Если критиковать начальника за его спиной, такое поведение не только нарушает субординацию, но и является откровенно неэтичным. Такая критика рано или поздно дойдет до ушей руководства. А больше всего рискуют те, кому «хватает ума» подчеркнуть некомпетентность начальника в случае возникновения публичного конфликта. Подрыва собственного авторитета руководство, как правило, не прощает никому.

К числу наиболее бестактных и грубых нарушений субординации относятся и попытки критиковать не служебные, а личные качества сотрудников. Здесь же — и грубый тон в высказанных отрицательных оценках проделанной работы, что во всех без исключения случаях производит тягостное впечатление.

Критикуя сотрудника или подчинённого, важно придерживаться стремления улучшить работу как его лично, так и всей организации. В попытках обсуждать поведение не должно прослеживаться стремления унизить или продемонстрировать власть

Порой в больших и маленьких коллективах субординация на работе, как и этика делового общения, отсутствуют напрочь. Особенно грешат этим небольшие структуры, где все друг друга знают достаточно хорошо. Обращение на «ты» не всегда уместно в деловой среде, размывает грани между начальством и подчиненными, а младшему по должности в такой атмосфере трудно воспринимать руководство в истинном свете. У него снижается мотивация к безоговорочному выполнению указаний.

Какие последствия несет в себе несоблюдение субординации на работе{q} Все проявления панибратских отношений с начальством, отсутствие выполнения его указаний, некорректная критика, так или иначе, сказываются на деловых устоях предприятия и заметно снижают авторитет руководства. В качестве последствий в таких корпорациях можно наблюдать разгул дисциплинарных мер воздействия в виде выговоров, замечаний, лишений премиальных и т. п. Ну а крайней мерой расплаты за погрешности против субординации служит увольнение.

Правила делового этикета применимы к трём плоскостям общения: начальник — подчинённый, подчинённый — начальник, партнёр — партнёр (сотрудник — сотрудник).

В сегодняшней статье мы рассмотрим все плоскости, подробно остановимся на субординации на работе и в бизнесе.

Несоблюдение субординации на работе: статья, докладная записка, наказание, объяснительная, увольнение

Не существует четкое перечня отличительных черт рабочих отношений, но некоторые мы попытаемся выделить:

  • иерархичность – каждая организация имеет установленную вертикаль власти, задокументированную в должностной инструкции, коллективном договоре, трудовом соглашении. Тут вы узнаете, по каким правилам составляется должностная инструкция генерального директора ООО;
  • этичность – законодательством не установлена четкая линия поведения сотрудников, начальства. Нормы поведения и деловое общение формируется под влиянием этических и моральных принципов, воспитания;
  • санкции – неподчинение или несоответствие общепринятым стандартам поведения влечет материальные взыскания, устные выговоры, понижения в должности, увольнение. Как правильно составить приказ о дисциплинарном взыскании – читайте в публикации по ссылке;
  • импровизация – в нашей стране не существует качественных образовательных институций, где бы обучали корпоративному этикету и правилам делового общения.

Если руководство компании пренебрегает разработкой правил, это чревато хаосом и сумятицей рабочего процесса. Каждый сотрудник должен знать, кто ему поможет, чьи требования он обязан выполнить, какой объем работы готов обработать его подчиненный.

Крупные организационные структуры выстраивают структурные схемы, где четки видна иерархия между подразделениями, отделами.

https://www.youtube.com/watch{q}v=O2J2-lV1x94

Как говорилось выше, правила и нормы поведения определяются: приказами, уставом предприятия, трудовым и коллективным договором, должностной инструкцией. Правила составления и оформления должностной инструкции главного бухгалтера рассмотрены здесь.

Законодательное регулирование взаимоотношений отсутствует, но в статье 192 ТК РФ перечислены основные виды дисциплинарных взысканий.

Кроме того, стоит различать предназначение различных видов внутренне-организационного документооборота и подавать докладную, когда можно обойтись простой «служебкой».

Ее зачастую путают со служебной и объяснительной, однако, несмотря на схожесть, заменять одно другим недопустимо из-за их назначения и отличительной специфики.

Отличительные черты докладной от служебной записки: тип заявления – служебная является строго внутренним документом, тогда как докладная – документ как внутренний, так и внешний, и может быть направлен в инстанции за пределами организации.

Служебная записка обеспечивает взаимосвязь на горизонтально-прямом уровне «начальник – работник одного уровня», а докладная – на вертикально-служебном по иерархии «сотрудник-начальник».

От объяснительной записки докладная отличается смысловым изложением и структурой документа. Объяснительная состоит из двух частей, одна из которых отражает факт, инициировавший ее составление, а вторая объясняет, почему произошли конкретные обстоятельства.

Составить и подать докладную имеет право любой присутствовавший при нестандартной ситуации работник либо тот, в адрес кого данное поведение было направлено.

Докладная, в отличие от объяснительной и служебной, направляется исключительно вышестоящему руководству, уполномоченным лицам, начальству. Информация из содержания как раз и призвана вызвать какое-либо активное действие, какое именно – зависит от цели, сведений и пожеланий.

Несоблюдение субординации на работе

Мерой наказания может быть:

  • письменное замечание с последующим штрафом или увольнением;
  • выговор с последующим штрафом или увольнением;
  • увольнение в связи с недостаточно добросовестным отношением к работе или же неоднократным предупреждением и выговором.

Важно: при первом нарушении уволить сотрудника в связи с недостаточно добросовестным отношением к работе или же к коллективу без проведения с ним бесед, предупреждений и вынесения наказаний неправомерно и незаконно!

Никакие другие виды наказаний применять не допускается. Но каждая отдельная организация вправе применять собственные меры, которые сочтет необходимыми, в рамках допустимости и норм.

Такие меры должны быть прописаны в трудовом договоре с сотрудником либо в перечне и разъяснении по внутренним правилам трудового распорядка и поведения в коллективе. Сотрудник должен быть заранее ознакомлен с данными требованиями.

Докладная записка о некорректном поведении относится к внутренней корреспонденции. Это не вердикт и не гарантия применения санкций и наказаний, а лишь оповещение о нестандартной ситуации в коллективе и выявление нарушений.

Руководство ознакомляется, рассматривает обращение и делает вывод, ставит свою оценку, насколько обосновано применить санкции. Сотруднику обязательно дадут возможность оправдаться и пояснить сложившуюся ситуацию. Им пишется объяснительная записка со своим видением происшествия и пояснением конкретного поведения.

Если работодатель сочтёт оправдание неудовлетворительным, им издаётся и подписывается приказ о дисциплинарном взыскании. По закону это может быть замечание, выговор и увольнение. Если же она написана необоснованно и является клеветой, а работодатель это выявит, то отвечать и понести дисциплинарное наказание придется автору.

Субординация – необходимый элемент корпоративной этики. Это свод правил поведения, немаловажным элементом которого являются все тонкости отношений между начальником и подчиненным. Это не просто правила хорошего тона и манеры. Субординация позволяет обеспечить уважительное отношение и продуктивную работу.

https://www.youtube.com/watch{q}v=5N8sbssplAA

К примеру, перед многими руководителями стоит такая проблема: они очень мягко относятся к своим подчиненным, вследствие чего последние начинают срывать сроки, некачественно выполнять свою работу. Управленцу, не соблюдающему субординацию, сложно указать на недостатки работы своего подчиненного, который стал ему почти другом. Правила позволяют сохранить нервы и не допускать конфликтов.

Нормативная база

Правила субординации устанавливаются внутренними бумагами компании, такими как:

  • Коллективный договор. Им устанавливаются базовые принципы взаимодействия.
  • Правила внутреннего распорядка. В них указывается график труда, правила поведения на рабочем месте.
  • Должностная инструкция. В ней указываются конкретные обязанности работника, а также его статус в иерархии компании.
  • Трудовое соглашение. В нем оговариваются индивидуальные правила для конкретного сотрудника.

Каждая компания имеет право самостоятельно разрабатывать правила субординации, которые актуальны для конкретного пространства. Однако все они основываются на базовых нормах этики.

К СВЕДЕНИЮ! В рамках закона правила субординации регулируются статьей 192 ТК РФ. Здесь приведена ответственность за неисполнение установленных норм.

Дисциплинарное взыскание за несоблюдение субординации

К примеру, есть руководитель компании, а есть руководитель проекта. Первый выше по иерархии, чем последний. Рассмотрим правила субординации в рамках заданной ситуации:

  • Экономия времени. Большая часть разговоров должна быть строго деловой. Не стоит допускать бесконечного пустословия. Поговорить о личном и пошутить можно после рабочей смены.
  • Отсутствие субъективизма. При аргументации следует основываться не на своих личных воззрениях, а на фактах, подтвержденных документально.
  • Корректное отношение. Высшему начальству строго запрещено ругать руководителя нижестоящего звена перед подчиненными последнего. Это серьезное нарушение субординации. По сути, так человек создает ситуацию, при которой подчиненные управленца перестают его уважать. Это негативно скажется на всех рабочих процессах.

Внимание Но есть несколько правил, которые делают руководителя успешным: • Если начальник по достоинству оценивает труд работников, не скупится на похвалу и адекватное денежное вознаграждение. • Способность в критический момент всю ответственность за ведение бизнеса взять на себя. • Стремление справедливо распределить работу между подчиненными.

• Поручения даются, не повышая голоса, но и не вступая в панибратские отношения. • Ключевой принцип – деньги только за выполненную работу. • Приказывать разрешается только в исключительных случаях или если сотрудник не выполняет взятых на себя обязательств. Способность в критический момент всю ответственность за ведение бизнеса взять на себя – одно из важнейших качеств руководителя.Главными документами, с точки зрения юрисдикции, являются устав организации и должностные инструкции.

Если работнику следует указать на его ошибки, нужно делать это с глазу на глаз.Уважительное отношение руководителей друг к другу позволяет создать благоприятный климат в компании. Нужно помнить, что рыба гниет с головы. Если у начальства есть конфликты, то и у рядовых сотрудников они неизбежно будут.

Между подчиненными К подчиненными предъявляются менее жесткие требования. Рассмотрим основные правила:

  • Нельзя допускать склок и сплетен.
  • Хорошо, если атмосфера в компании семейная, однако не рекомендуется излишне сближаться.

    Сотрудник может стать руководителем, а дружеские отношения со штатом помешают давать указания.

  • Не следует перехватывать клиентов у своего сослуживца. Клиентов будет много, а испорченными отношениями с коллегой придется «наслаждаться» каждый день.
  • Не следует давать тех обещаний, в которых человек не уверен.

Трудовая субординация как залог стабильности организации

Коллега может понадеяться, что приведет к неблагоприятным последствиям.Субординация между подчиненными определяется сугубо спецификой компании. К примеру, в молодых креативных компаниях принята дружеская среда.

Инфо Ответственность за несоблюдение правил субординации Ответственность за несоблюдение правил оговорена статьей 192 ТК РФ. В частности, это следующие меры:

  • Замечание. Представляет устное указание на ошибку сотрудника.

Нужно для предупреждения неверных действий в дальнейшем.

  • Выговор. Представляет собой письменное выражение своего замечания.
  • Проставляется соответствующая отметка в личной карточке работника. Выговор – мера, которая используется после вынесения замечания.

    Если сотрудник не понял устного замечания, оно же выражается в письменной форме.

  • Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарного воздействия.
  • Справочник адвоката

    Статья 192 ТК РФ рассматривает виды дисциплинарных взысканий. Несоблюдение субординации на работе влечет за собой последствия в виде следующих наказаний: • Замечание. •

    Несоблюдение субординации на работе

    Выговор. • Увольнение на основании аморального проступка. Однократное нарушение субординации вызывает замечание, после которого руководитель более тщательно проверяет качество исполнения работником своих обязанностей.

    Выговоры выносятся как устно, так и с занесением в личное дело. Дисциплинарные проступки, как единичные, так и постоянные, становятся причиной выговоров. Крайняя мера, увольнение, допускается при совершении грубейшего однократного нарушения субординации, потенциально попадающего под статью по административному или уголовному нарушению (например, нанесение побоев руководителю), или из-за регулярных нарушений, которые негативно сказываются на обстановке в коллективе.

    Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании. Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.

    https://www.youtube.com/watch{q}v=h1TY6w8uVQw

    Сроки наложения взыскания Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Юридическая помощь
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

    Adblock detector