Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Увольнение за административное правонарушение

Административное задержание – не повод для увольнения

Работник может быть привлечен к административной ответственности как в виде ограничения свободы передвижения (административное задержание, административный арест), так и ограничения права на труд (лишение специального права, дисквалификация). В отношении работодателя также предусмотрены административные взыскания – прекращение работы предприятия (административное приостановление деятельности), дисквалификация руководителя.

Согласно Кодексу РФ об административных правонарушениях административное задержание – это кратковременное ограничение свободы физического лица, применяемое только в крайних случаях (ст. 27.3). Срок административного задержания, как правило, не превышает трех часов, но в некоторых случаях (например, при нарушении режима Государственной границы, порядка пребывания на территории РФ), задержание может быть продлено на срок, не превышающий 48 часов.

По просьбе задержанного лица о месте его нахождения в кратчайший срок уведомляются родственники, администрация по месту его работы (учебы), а также защитник. Главное, о чем следует помнить работодателю, получившему такое уведомление: административное задержание, в отличие от уголовно-процессуального, – временная, непродолжительная мера (если, конечно, она на завершится административным арестом).

Она не устанавливает вины работника в совершении правонарушения и не влечет обязанности изменять или прекращать трудовые отношения с ним. По возвращении работник должен иметь возможность продолжить исполнение трудовых обязанностей в обычном порядке. Для работодателя важно правильно оформить отсутствие работника, подтверждением причин которого будет являться копия протокола об административном задержании.

В табеле учета рабочего времени специальной отметки для такого случая отсутствия работника на рабочем месте не предусмотрено. Полагаем, что самым оптимальным будет в период отсутствия работника делать в табеле отметки «НН» либо ее цифровой аналог «30» (неявка по невыясненным причинам), а дождавшись его возвращения, запросить у него письменное объяснение причин своего отсутствия.

Поскольку отсутствие на работе вследствие административного задержания работника происходит не по его воле, такая неявка не может считаться невыходом без уважительных причин, то есть прогулом (подп. «а» п. 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Таким образом, отсутствие работника по причине административного задержания не относится к дисциплинарным проступкам, за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства (см.

Порядок увольнения в связи с дисквалификацией или иным административным наказанием

Административное наказание – это установленная государством мера ответственности за совершение административного правонарушения, которая применяется в целях предупреждения совершения новых правонарушений, как самим правонарушителем, так и другими лицами (п.1 ст. 3.1 КоАП РФ).

В ст.3.2 КоАП РФ прописаны виды наказания за административные правонарушения. Административные наказания в виде штрафа; ареста; конфискации орудия совершения или предмета административного правонарушения не являются помехой в осуществлении работником своих трудовых обязанностей.

Могут являться препятствием в исполнении сотрудником своих трудовых обязанностей и тем самым основанием для прекращения трудового договора при назначении следующих видов наказания:

  • лишения специального права, предоставленного физическому лицу (ст. 3.8 КоАП РФ);
  • административного выдворения за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства (ст. 3.10 КоАП РФ);
  • дисквалификации (ст.3.11 КоАП РФ).

Увольнение в связи с применением к работнику административного наказания относится к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон в соответствии с п.8 ч.1 ст. 83 ТК РФ.

Но к увольнению в связи с применением наказания в виде лишения специального права, применяются только нормы п.9 ч.1 ст. 83 ТК РФ.

Следует отметить, что прекращение трудового договора (увольнения) в связи с применением административного наказания допускается если:

  • работник не имеет возможности исполнять обязанности по трудовому договору;
  • невозможно перевести сотрудника на другую работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу) в связи с отсутствием или отказом работника от предложенных вариантов.
Предлагаем ознакомиться:  Приказ об увольнении директора в 2019 году

Документом, инициирующим процедуру увольнения, будет являться постановление судьи о применении к сотруднику административного наказания.

Прекращение трудового договора в связи с дисквалификацией или иным административным наказанием, не дающим работнику возможности исполнять свои трудовые обязанностей, оформляется соответствующим приказом (унифицированная форма N Т-8).

В приказе должны быть указаны реквизиты постановления судьи, а также сведения о документе, в котором зафиксирован отказ работника от перевода на другую должность (если работнику предлагался перевод).

В день увольнения за административное правонарушение работник должен быть ознакомлен с приказом и расписаться в нем.

Если нет возможности ознакомить работника с приказом или он отказывается его подписывать, то в приказе делается соответствующая запись.

Специалисты по кадрам должны внести запись о расторжении трудового договора в личную карточку и трудовую книжку работника, а тот в свою очередь должен заверить их своей подписью в день увольнения.

Согласно ч.4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора из-за дисквалификации или иным административным наказанием работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, выплатить сотруднику все причитающиеся ему денежные средства в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

С этим шаблоном часто используют:

Популярные документы и процедуры:

Компании придется выплачивать работникам зарплату в период административного приостановления деятельности

В отличие от задержания, административный арест является мерой наказания за совершение административного правонарушения, применяемой к лицу, виновность которого в его совершении доказана, и налагается только судьей (ст. 3.9 КоАП РФ). Следует отметить, что административный арест устанавливается и назначается лишь в исключительных случаях (например, за неисполнение родителями несовершеннолетних обязанностей по содержанию и воспитанию детей (ст. 5.35 КоАП РФ);

незаконный оборот или потребление без назначения врача наркотических средств (ст.ст. 6.8, 6.9 КоАП РФ); мелкое хищение (ст. 7.27 КоАП РФ); управление транспортным средством водителем, лишенным такого права (ст. 12.7 КоАП РФ), либо находящимся в состоянии опьянения (ст. 12.8 КоАП РФ); неповиновение законному распоряжению сотрудника полиции (ст. 18.

3 КоАП РФ) и др.). Срок административного ареста не может превышать 15 суток (в редких случаях, например, за нарушение режима чрезвычайного положения, допускается его установление на срок до 30 суток). Санкции некоторых статей могут устанавливать его укороченный срок (например, ч. 3 ст. 5.35 КоАП РФ – до 5 суток).

Для работодателя важным будет то, что административный арест, как правило, является продолжением административного задержания, поэтому срок задержания включается в срок ареста. Для рассмотрения таких дел установлены сокращенные сроки – в день получения материалов дела, а в отношении лица, подвергнутого административному задержанию, – не позднее 48 часов с момента его задержания (ч. 3 ст. 3.9, ч. 4 ст. 26.9 КоАП РФ).

То есть, получив известие об административном задержании или административном аресте работника, работодателю следует быть готовым к тому, что работник может отсутствовать на работе в самом неблагоприятном случае до 15 дней. Вопрос с обозначением в табеле и оплатой решается аналогично ситуации с административным задержанием. Прекращения либо изменения трудовых отношений административный арест также не влечет.

Увольнение за административное правонарушение

Лишение специального права может влиять на трудовые отношения работника и работодателя. Специальным правом, необходимым для исполнения трудовых обязанностей, которого работник может быть лишен, является право управления транспортным средством, право управления воздушным судном, судном на морском, внутреннем водном транспорте, маломерным судном, право охоты и проч.

Предлагаем ознакомиться:  Как обратиться в роспотребнадзор в электронном виде

Такое лишение является видом наказания за совершение административного правонарушения и устанавливается за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом в случаях, предусмотренных КоАП РФ (ст.ст. 8.37, 9.3, 11.5, 11.7, 12.2, 12.5, 12.8, 12.9, 12.10, 12.15 и др.). Лишение специального права в качестве меры наказания устанавливается судьей, срок санкции не может быть менее 1 месяца и более 3 лет (ст. 3.8 КоАП РФ).

при лишении специального права на срок до 2 месяцев отношения сторон регулируются абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ (отстранение от работы). Работодатель, получив от работника копию постановления о назначении административного наказания в виде лишения специального права, обязан перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При согласии работника он переводится на соответствующую должность на срок лишения специального права, по истечении которого восстанавливается в своей прежней должности. Если соответствующие должности отсутствуют или работник отказывается от временного перевода, работодатель обязан отстранить его от работы на срок лишения специального права. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). В этом случае в табеле делается отметка «НБ» или ее цифровой аналог «35». Несмотря на то, что далеко не в каждом случае такие меры повышенной социальной защиты работника будут справедливы, Трудовой кодекс РФ не оставляет работодателю иного варианта поведения, максимально гарантируя работнику защиту его прав; при лишении специального права на срок свыше 2 месяцев работодателю следует руководствоваться п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, в соответствии с которым у него появляется право уволить работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Причем увольнение допускается и в период временной нетрудоспособности работника (см. определение КС РФ от 29.05.2012 № 850-О). Однако этому увольнению должны предшествовать действия работодателя, направленные на соблюдение трудовых прав работника, которые предусмотрены выше: прекращение трудового договора допускается при невозможности перевести его на другую работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

При возникновении ситуаций, связанных с лишением работника специального права, работодателю важно не упустить из виду три существенных момента, от которых будет зависеть законность его действий.

Во-первых, применять обусловленные лишением специального права меры (перевод, отстранение, увольнение) можно лишь в случае невозможности продолжения трудовой функции, то есть при ее неразрывной связи с трудовыми обязанностями. Например, если будет уволен коммерческий директор за то, что он лишен водительских прав, такое увольнение будет, скорее всего, признано незаконным, если только работодателю не удастся доказать, что его работа была связана с постоянными разъездами и стала неосуществимой при отсутствии водительских прав.

Во-вторых, прежде чем применять эти меры, следует дождаться вступления в законную силу постановления о назначении административного наказания. В соответствии со ст. 31.1 КоАП РФ оно вступает в силу по истечении сроков, предусмотренных на его обжалование, либо немедленно после вынесения не подлежащего обжалованию решения.

В-третьих, если лишение специального права осуществлено в рамках уголовного судопроизводства – например, за совершение преступления, предусмотренного частями 2–6 ст. 264 УК РФ (оно практически всегда превышает 2 месяца), – увольнение следует осуществлять не по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (прекращение договора по независящим от сторон причинам), а по специальной норме – п. 4 ч. 1 этой же статьи (осуждение работника, препятствующее выполнению трудовых обязанностей).

Предлагаем ознакомиться:  Отказ в материнском капитале

Также следует сказать, что Трудовой кодекс РФ предусматривает не только лишение, но и о приостановление специального права, необходимого для выполнения трудовой функции (например, права на ношение оружия, лицензии на осуществление охранной деятельности, допуска к государственной тайне и проч.). В свою очередь Кодекс РФ об административных правонарушениях возможность приостановления специального права не предусматривает – такая мера регулируется другими нормативными правовыми актами (напр., ст. 11.

Увольнение за административное правонарушение

5 Закона от 11.03.1992 № 2487-I «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации»). При этом процедура, сроки и субъекты такого приостановления могут отличаться от предусмотренных в КоАП РФ, однако эти различия важны для оформления (приостановления, восстановления и проч.) специального права как такового, а при осуществлении трудовых правоотношений не играют существенной роли – последние в любом случае строятся по одной из двух описанных выше схем.

Дисквалификация – это лишение физического лица права замещать определенные должности, перечисленные в ч. 1 ст. 3.11 КоАП РФ (в основном связанные с замещением должностей государственной или муниципальной службы или с управлением юридическим лицом). Этот вид административного наказания налагается только судьей и только на ограниченный круг субъектов.

Их перечень, установленный в ч. 3 ст. 3.11 КоАП РФ, был существенно изменен Федеральным законом от 28.07.2012 № 133-ФЗ. На сегодня к этим субъектам относятся: государственные гражданские служащие, служащие субъектов и муниципальные служащие; лица, осуществляющие организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, члены совета директоров (наблюдательного совета); индивидуальные предприниматели и некоторые другие категории работников.

Работник может подвергнуться дисквалификации на срок от 6 месяцев до 3 лет за совершение таких административных проступков, как нарушение законодательства о труде и охране труда (ст. 5.27 КоАП РФ); нарушение или незаконное ограничение права на образование (ст. 5.57 КоАП РФ); нарушение требований промышленной безопасности (ст. 9.1 КоАП РФ);

продажа товаров, выполнение работ либо оказание населению услуг ненадлежащего качества (ст. 14.4 КоАП РФ); нарушение правил конкуренции (ст.ст. 14.31.2, 14.32, 14.33 КоАП РФ) и др. Дисквалификация, подтвержденная вступившим в законную силу постановлением о назначении административного наказания, независимо от ее срока, является основанием для прекращения с работником трудовых отношений по п. 8 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ. До вступления постановления в силу отношения с работником должны сохраняться.

На практике нередко бывают ситуации, когда дисквалифицированный работник увольняется не по соответствующему основанию, а, например, по собственному желанию, а затем устраивается на аналогичную должность к новому работодателю. Чтобы избежать таких ситуаций, работодателю следует запросить выписку из реестра дисквалифицированных лиц.

Ведение этого реестра возложено на органы Федеральной налоговой службы. В нем, в частности, указываются фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, место жительства дисквалифицированного лица, в какой организации и на какой должности работал работник во время совершения правонарушения, дата совершения правонарушения, его суть и квалификация, срок дисквалификации, даты его начала и окончания.

Информация, содержащаяся в реестре, является открытой и предоставляется любому заинтересованному лицу в порядке, предусмотренном приказом ФНС России от 06.03.2012 № ММВ-7-6/141. Срок предоставления информации составляет 5 дней с момента получения запроса. Так что предусмотрительному работодателю, во избежание последующих проблем, рекомендуется запросить такую информацию и убедиться в том, что претендент на вакансию не является дисквалифицированным лицом.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector