Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Сроки наложения дисциплинарного взыскания согласно трудовому кодексу

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому Кодексу

Трудовой кодекс РФ определяет дисциплинарное взыскание, как меру наказания работника за проступок, то есть за неисполнение трудовых обязанностей, или же их ненадлежащее выполнение. Сюда следует отнести нарушение должностных инструкций, приказов работодателя, трудового законодательства, договора, правил внутреннего распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • Штраф;
  • Отстранение от рабочего процесса;
  • Понижение в должности;
  • Увольнение.

Детальнее по этому вопросу — в этой статье.

Новая редакция статей 192 и 193 ТК РФ предусматривает определение и порядок применения дисциплинарного взыскания. Статья 192 ТК РФ устанавливает разделение видов наказания на материальные и нематериальные. Причем по большей мере материальная ответственность не всегда является законной. Наложение штрафов на сотрудников не предусмотрено ни в одной части глав закона, поэтому работодатель может нести административную и уголовную ответственность за это.

Статья 193 ТК РФ указывает на порядок применения такого действия. Нельзя за один проступок применить сразу несколько взысканий. Выбирается только определенный вид и на основании него выносится приказ. Перед его вынесением в некоторых случаях может понадобиться дисциплинарное расследование, позволяющее доказать вину работника, однако зачастую хватает и наличие определенных фактов и свидетелей.

Помимо увольнения Трудовой кодекс указывает на такие меры наказания, как замечание и выговор. Первая представляет собой словесное предупреждение, либо соответствующий письменный приказ без записи в трудовой книжке. Вторая заключается в официальном оформлении за более серьезные виды проступка и может быть занесена в трудовую книгу при регулярном характере.

На счет увольнения важно добавить, что оно несет в себе более серьезные последствия, так как предстоит не только поиск новой работы, но и трудности в устройстве за счет негативной записи в трудовой книжке.

К материальным мерам можно отнести штрафы, которые являются незаконными, лишение премии, если это предусмотрено договором, либо несение материальной ответственности. ЕЕ применение вероятно при нанесении порчи имущества предприятия.

Военнослужащие наряду с работниками тоже могут совершать дисциплинарные проступки и, как следствие, к ним применяется взыскание. Это право могут применять согласно статье 75 настоящего Устава. К ним относятся:

  • строгий выговор или с занесением в личное дело;
  • наряды вне очереди (до 5-ти);
  • запрет на сокращение;
  • снижение звания;
  • досрочное увольнение со службы;
  • определение на должность ниже;
  • дисциплинарный арест или исправительные работы.

Кроме этого для военнослужащих применяются и материальные наказания, такие как лишение единовременных выплат или ежеквартальных премий, а так же занесение информации в личную карточку.

Для государственных служащих порядок и виды дисциплинарных взысканий практически идентичны с общепринятыми, но, тем не менее, имеют и ряд отличий. Дополнительной мерой наказания является предупреждение о неполном должностном соответствии. Это так называемая угроза увольнением. В такой ситуации, как правило, сотрудника понижают в должности, предлагая другие вакансии.

Дисциплинарные меры воздействия могут применяться не только в трудовых коллективах, но и в других структурах. Например, в рядах Вооруженных Сил РФ, в государственных органах. Правовое регулирование дисциплинарных взысканий в этих структурах осуществляется соответственно Уставом «О вооруженных силах России» и Федеральным Законом (ФЗ) «О государственных служащих».

Список мер дисциплинарного взыскания в Вооруженных Силах, помимо стандартных, имеет еще и ряд дополнительных наказаний:

  • понижение в звании;
  • дисциплинарный арест;
  • лишение увольнительного выхода;
  • отчисление (если речь идет о военных сборах, курсах, учебных заведениях);
  • назначение наряда вне очереди и т. д.

О сроках привлечения работника к дисциплинарной ответственности смотрите видео

Вопросам дисциплины труда посвящен раздел восьмой ТК РФ, ее определяют как обязательное подчинение всех работников установленным в организации правилам поведения.

фото-1

Трудовая дисциплина является необходимым элементом труда, без ее соблюдения недостижимы цели совместного трудового процесса.

В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в ст. 21 ТК РФ. Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.

Но не только на работников возлагаются обязанности в сфере трудовой дисциплины: работодатель должен создавать им условия для ее соблюдения (ст. 189 ТК РФ).

Практически все вопросы наложения дисциплинарных наказаний на работников (виды возможных взысканий, процедура их применения и порядок снятия) регламентированы ТК РФ.

Работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те взыскания, которые установлены ст. 192 ТК:

  • замечание (менее строгое);
  • выговор (более строгое);
  • увольнение (самое суровое).

Сроки наложения дисциплинарного взыскания согласно трудовому кодексу

Но это общее правило, из которого есть исключения.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, распространяющими свое действие на отдельные категории работников, могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ст.ст.189, 192 ТК РФ). Это касается работников силовых структур, железнодорожников и т.п.

Представляет собой дисциплинарное наказание, выраженное в порицании проступка и оформленное приказом работодателя об объявлении выговора.

Взыскание «выговор» не может именоваться никак иначе («строгий выговор», «выговор с занесением» и пр.). Это будет считаться применением дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК РФ, и грозит ответственностью работодателю.

Критериев, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором или увольнением, закон не устанавливает. Все решается работодателем индивидуально с учетом характера совершенного проступка, тяжести его последствий, личности нарушителя и других факторов, которые будут сочтены заслуживающими учета.

Не существует и очередности наложения взысканий (то есть необязательно применять их в последовательности, указанной в ст. 192 ТК). К примеру, на сотрудника-нарушителя за совершенные им два дисциплинарных проступка (не предполагающих увольнение) могут быть наложены или два замечания, или два выговора, или замечание и выговор, или выговор и замечание.

Наложению дисциплинарного наказания в виде выговора должны предшествовать обязательные процедуры, установленные в ст. 193 ТК РФ (отобрание письменного объяснения нарушителя или составление акта об отказе от их дачи); только тогда объявление выговора будет законным.

Нередко требуется проведение служебного расследования обстоятельств проступка, но его порядок ТК не регламентирует. Здесь важную роль могут сыграть локальные нормативные акты, устанавливающие его.

Очень важно соблюсти установленный ТК РФ срок для наложения взыскания – 1 месяц (по общему правилу) и другие процедурные требования ст. 193 ТК.

Объявляется выговор приказом работодателя, обязательных требований к его форме не установлено. Обычно там кратко описываются обстоятельства совершения проступка со ссылкой на нарушенные работником нормы закона, локального акта или пункты трудового договора, а затем в резолютивной части объявляется соответствующее дисциплинарное взыскание.

В трудовую книжку сведения об объявленном выговоре ни при каких обстоятельствах не вносятся. Но информацию о дисциплинарном взыскании можно вписать в личную карточку работника (в форме Т-2, например, в раздел 10), а также в характеристику, выдаваемую ему (кроме снятых и погашенных выговоров). Копия приказа о выговоре вкладывается в его личное дело.

Объявление выговора для работника может иметь и неблагоприятные материальные последствия в виде неначисления премии, но не автоматически, а только в случае установления этого в положении об оплате труда и премировании, действующем в организации.

По истечении года работник, более не допустивший нарушений, считается не имеющим выговора, возможно и его досрочное снятие (ст. 195 ТК РФ).

Терминология дисциплинарного взыскания как юридического акта

Дисциплинарное взыскание, как и всякое процессуальное действие, строго регламентируется Трудовым Кодексом (ТК) РФ. Нарушение норм и порядка наложения взыскания может привести к обжалованию его применения и признания недействительным.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания согласно трудовому кодексу

Процедура дисциплинарного взыскания подразумевает, что в деле имеется субъект, объект, субъективная и объективная сторона:

  • субъект – это работник, совершивший дисциплинарный проступок;
  • объект – нормы и порядки, установленные в трудовой организации;
  • субъективная сторона – вина работника;
  • объективная сторона – взаимосвязь между виной проштрафившегося работника и последствиями.

Наложение дисциплинарного взыскания на работника – основания и порядок по ТК РФ

Действующим Трудовым кодексом предусмотрены положения, на основании которых возможно произвести взыскание. Работник обязан должным образом выполнять свои обязанности, прописанные в договоре, соблюдать дисциплину и правила охраны труда. В перечень оснований для наказания можно отнести и грубые нарушения, такие как алкогольное опьянение на работе, прогулы, хищения и т.д.

Порядок применения наказания для сотрудников заключается в том, что его могут наложить на определенного человека в течение месяца, с того момента, как был вскрыт факт его совершения. Важное уточнение — больничный в этот период не входит. Так же важно понимать, что срок давности составляет 6 месяцев.

Образец приказа о выговоре не предусмотрен законом, однако перечень необходимой информации должен быть следующим:

  • название компании;
  • номер, дата и название документа;
  • причины составления и описание совершенного нарушения;
  • основания для наказания — статья ТК РФ;
  • ответственное лицо за исполнение;
  • подпись руководителя и провинившегося;
  • печать организации.

Таким образом, существуют определенные правила и порядок оформления дисциплинарного взыскания. Если их нарушить, то работодатель теряет такое право.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания согласно трудовому кодексу

Дисциплинарная ответственность имеет срок давности. Статья 193 Трудового Кодекса Российской Федерации очень подробно разъясняет действия сотрудника и работодателя, касающиеся этого непростого вопроса.

Со дня обнаружения противоправного или нарушающего трудовую дисциплину действа до применения дисциплинарного взыскания должен пройти срок давности не более месяца. В противном случае работодатель останется «не у дел» и не сможет наказать виновника.

Есть в законе также такое понятие как «день совершения проступка».

Таким образом, дисциплинарная ответственность применяется в срок не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.

В то же время, если человека «взяли с поличным» во время проверки или ревизии, работодатель вправе применить наказание в срок, не позднее двух лет после совершения проступка.

Предлагаем ознакомиться:  Можно ли уменьшить срок ипотеки в Сбербанке

Если работник весь год после наложения взыскания трудился на совесть и не совершал прежних ошибок, взыскание снимается автоматически.

Когда человек снова наступает на те же «грабли», в отношении него снова начинается дисциплинарный процесс, и срок «автоматического снятия» опять открывается — с даты нового приказа о взыскании.

Можно сократить срок давности дисциплинарной ответственности, обратившись с просьбой к работодателю.

Иногда и сам руководитель идет навстречу провинившемуся работнику, снимая с него груз ответственности.

Внимание! Если работник совершил один проступок, то работодатель вправе вменить ему за него только одно взыскание.

Срок давности дисциплинарного взыскания продляется, если человек находится на больничном либо в отпуске.

Под понятием «отпуск» в данном случае следует понимать все отпуска, регламентируемые законодательством: ежегодные, по учебе, без сохранения заработной платы.

Дело в том, что существует определенный алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника и наложения на него взыскания, согласно которому выпускается соответствующий приказ: с этим документом провинившийся работник должен ознакомиться лично.

Подобная схема действует и в том случае, когда необходимо время на учет мнения представительного органа работников в соответствии с частью 2 ст. 82 ТК РФ.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания согласно трудовому кодексу

Такая возможность исключается, если человек находится в отпуске или оформил лист нетрудоспособности. В этом случае он может ознакомиться с приказом в первый день выхода на работу.

Работник может отказаться подписать документ. Тогда в присутствии свидетелей оформляется соответствующий акт об отказе.

В акте в обязательном порядке указываются, дата, место, причина составления, перечисляются свидетели, которые присутствовали при разговоре о предложении указать причины данного решения.

Существуют несколько видов дисциплинарных взысканий, которые утверждены трудовым законодательством РФ (ст. 192 ТК). Только данные виды могут быть применены при трудовых отношениях, иные же будут являться незаконными.

Виды взысканий:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение.

Список смоделирован в порядке возрастания тяжести наказания за допущенные нарушения. Замечание – самая мягкая мера воздействия, выносится в устной форме. Выговор также объявляется в устной форме, но имеет более серьезные последствия.

При наличии у работника нескольких выговоров, его могут уволить на законных основаниях. Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, применяется в случае неоднократных нарушений, за которые работнику ранее выносились более мягкие виды наказания.

За одно нарушение может быть применено лишь одно взыскание. Приведем пример: работник не выполнил работу в указанный срок. Если работодатель за это вынес сотруднику замечание, то объявить дополнительно еще и выговор не имеет права.

Дисциплинарной ответственностью считается обязанность сотрудника понести взыскание согласно трудовому законодательству при совершении неправомерных действий.

Существует определенный порядок принятия мер по дисциплинарному нарушению (ст. 193 ТК РФ). Изменение или упущение какого-либо из этапов может сделать наложение взыскания неправомерным и повлечь его отмену.

Данный сигнал должен поступить в письменной форме. Это может быть акт, рапорт, докладная записка или протокол решения комиссии после проведения какой-либо проверки. Любой из перечисленных документов должен содержать описание совершенного нарушения. Дата получения работодателем сигнала является датой открытия дела по наложению дисциплинарного взыскания.

Любопытная информация

При наличии спора требование работодателя о предоставлении объяснений и соответствующий акт об отсутствии этих объяснений в письменном виде являются основаниями для дисциплинарного взыскания. Однако, если сотрудник предоставит объяснительную записку, соблюдая сроки, то взыскание может быть отменено.

После ознакомления с данным требованием работник должен поставить свою подпись.

Форма изложения – объяснительная записка. Она должна содержать описание причин, повлекших за собой нарушение. Основания могут быть как уважительными, так и неуважительными.

Оценкой причин по данному критерию занимается работодатель, он вправе классифицировать их по собственному усмотрению. ТК РФ не регламентирует понятие «уважительная причина», поэтому применяются общепринятые основания: болезнь, отсутствие материальных ресурсов для трудовой деятельности, выполнение поручений вышестоящего начальства и т. д.

Работник вправе не писать объяснительную записку, в этом случае после 2 дней ожидания, работодатель (или др. ответственное лицо) должен составить специальный акт об отсутствии объяснений со стороны работника. Подписать данный акт должен работодатель (или представитель работодателя) и 2 свидетеля.

Если работодатель признает причину совершения проступка со стороны работника неуважительной, то он вправе применить одну из мер дисциплинарного воздействия. Оформляется такое решение изданием приказа. Данный документ должен содержать следующие моменты:

  • номер приказа и дату его издания;
  • основание для составления документа – формулировка о том, что к конкретному сотруднику (с указанием ФИО и должности) применена определенная мера дисциплинарного взыскания;
  • указание причины, по которой взыскание наложено;
  • подпись работодателя.

Приказ является важным документом для подтверждения фактов наложения взысканий. Несколько подобных документов являются веским основанием для принятия работодателем крайней меры дисциплинарного воздействия – увольнения (ст. 81 ТК РФ).

Если нет других взысканий в течение одного года, и по истечении этого года, с сотрудника должно быть снято взыскание. При желании работодателя, оно может быть снято и во время этого одного года, а также по просьбе сотрудника, либо ходатайству представительного органа или руководителя сотрудника.

Сделать это должны сотрудники отдела кадров либо сам работодатель не позже 3 рабочих дней с момента его издания. Ознакомление с приказом подтверждается собственноручной подписью работника. Если же гражданин отказывается от данной процедуры, то составляется специальный акт, который фиксирует отказ.

В ситуациях увольнения несовершеннолетних существует ряд особых моментов, которые нужно иметь в виду. Чтобы расторгнуть трудовой договор с несовершеннолетним лицом (кроме ликвидации организации или прекращения деятельности ИП), необходимо не только обеспечение всей процедуры увольнения, но также получение согласия гострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних. Если это требование не соблюдено, нарушитель может быть возвращён на работу.

Закон не устанавливает порядка данного согласования. Можно направить в гострудинспекцию и Комиссию письмо, написанное в свободной форме, текст которого должен содержать сведения о сотруднике и основаниях увольнения.

Если увольняется член профсоюза (например, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при имеющемся взыскании), должно учитываться мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя с беременными женщинами, кроме ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

При этом беременные также обязаны обеспечивать соблюдение дисциплины. Их правонарушения можно регистрировать и использовать доступные меры наказания. После родов руководству возвращается возможность увольнения женщины за нарушения обязанностей. Например, возможно увольнение за повторный проступок сотрудницы, формально пребывающей в отпуске по уходу за ребёнком, но на этот счёт существуют противоречивые решения судов.

Руководитель, наравне с рядовыми сотрудниками, подвержен привлечению к дисциплинарной ответственности. Глава компании, осуществляя от её имени определённые полномочия (к примеру, заключение договоров), рискует причинением предприятию куда большого урона по сравнению с остальными членами организации.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Человек имеет возможность обжалования решений о своём наказании.

Так, для оспаривания можно отнести исковое заявление в суд. Срок — три месяца с того дня, как лицо получило (или имело возможность получить) результаты неправомерного решения, а при увольнении — один месяц после получения копии приказа либо трудовой книжки.

Если работник, обжалуя своё увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, ссылается на неправомерность одного из взысканий, суд должен проверить правомерность такого взыскания. При этом, если срок обжалования уже истёк, компания имеет право на это указать. Если на пропуск срока не было уважительных причин, суд отказывает в иске по данному основанию.

Также в трёхмесячный срок возможно заявить в комиссию по трудовым спорам. Это общественный орган, имеющий компетенцию на рассмотрение трудовых споров наравне с судами. Они могут создаваться на предприятии из одинакового количества уполномоченных работодателем и персоналом.

Ещё одним вариантом отстаивания своих прав является государственный контроль исполнения законов о труде. Он осуществляется Федеральной инспекцией труда. Это единая система, состоящая из федерального органа и его территориальных представительств.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания согласно трудовому кодексу

Гострудинспекция уполномочена на самостоятельность в возрождении прав трудящихся. При обнаружении противоречащих закону ситуаций (кроме исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), инспектор выдаёт предприятию указание, которое надлежит обязательно исполнить.

При этом сроков обращения граждан в трудинспекцию закон не установил. Однако, по мнению судов, срок для обращения в этот орган также составляет три месяца.

Если сроки пропущены по уважительным основаниям, их можно восстановить для рассмотрения соответствующим органом.

При нарушении работодателем порядка и сроков применения взыскания работник имеет право на его обжалование. Работодатель не имеет права применять какой-либо вид наказания без требования объяснительной записки. Нельзя наказывать сотрудника за отсутствие на рабочем месте, если у него есть больничный лист.

Обжалование осуществляется в течении 3-х месяцев после вынесения дисциплинарных санкций, в случае увольнения этот срок сокращается до одного месяца. Для этого следует обратиться в инспекцию по труду, комиссию по служебным или трудовым спорам, либо же в суд.

Обжалование данных санкций сотрудниками МВД ничем не отличается от общепринятых. Для этого им необходимо обратиться к своему непосредственному руководителю, в суд или в комиссию по служебным спорам. У сотрудников есть трехмесячный срок для обращения после ознакомления с приказом. Рассмотрение спора осуществляется в течении месяца, а его обжалование возможно только в течении 10 дней после вынесения решения.

Последствия наложения взыскания

Взыскание может быть наложено работодателем на сотрудника при имеющихся на то основаниях. Причиной для дисциплинарного взыскания является совершение дисциплинарного проступка (ст. 189 ТК РФ).

Что именно попадает под формулировку нарушения дисциплины:

  • опоздание на работу;
  • неявка на рабочее место без уважительной причины (прогул);
  • нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • нарушение правил техники безопасности;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • невыполнение или некачественное выполнение служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре;
  • несоблюдение норм и правил внутреннего распорядка компании и т. д.

Какие-либо нарушения, допущенные работником, не входящие в перечень возможных причин для наложения дисциплинарного взыскания, не могут стать основанием для применения наказания. За один проступок возможно наложение только одного дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные взыскания бывают общими и специальными. Общие применяются во всех трудовых коллективах, а специальные только в определенных сферах, например, в Вооруженных Силах РФ или на государственной службе.

Предлагаем ознакомиться:  Срок для обжалования приказа работодателя о снятии доплат

Некоторые факты

При досрочном освобождении сотрудника от взыскания, работодателю необходимо подкрепить и оформить приказ «о снятии взыскания», а работнику нужно ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Форму приказа организация может составить самостоятельно.

Замечание – наиболее щадящая мера воздействия, а увольнение – крайняя.

Наложение взыскания возможно только в определенные сроки после произошедшего нарушения. Данный период равен 1 календарному месяцу со дня фиксирования совершенного дисциплинарного проступка, но при этом должно пройти не более 6 месяцев со дня его совершения. Следует учесть, что в этот период не входит время, когда работник был в отпуске, болел или отсутствовал по иным причинам на рабочем месте.

Если нарушение выявлено в ходе какой-либо проверки, то срок исковой давности составляет 24 месяца (ст. 193 ТК РФ).

Взыскание является официальным предупреждением работника о недопустимости совершенных им проступков. Неоднократно повторяющиеся нарушения приводят к очередным взысканиям в виде замечаний и выговоров. Работодатель в подобном случае имеет право уволить работника на законном основании с вынесением соответствующей формулировки.

Если же при имеющихся взысканиях работник в течение года не совершал подобных нарушений, то вынесенное взыскание с него автоматически снимается.

Все интересующие вопросы можно задать в комментариях к статье

Сроки наложения дисциплинарного взыскания согласно трудовому кодексу

В дисциплинарной ответственности руководителя наблюдается двойственный характер. С одной стороны, работодатель обычно сам принимает решение, нужно ли наказывать подчинённого за то или иное действие либо на какие-то ошибки можно закрыть глаза. С другой — статья 195 ТК РФ обязывает наложить взыскание на руководство компании (и даже уволить), если доказаны заявленные представительным органом несоответствия действий руководящего звена трудовому законодательству и другим нормативным актам.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Руководитель несёт ответственность на общих основаниях за совершение дисциплинарных проступков, не нарушающих напрямую права других работников, исключение составляет лишь увольнение

При увольнении представителей управляющего состава необходимо помнить о запрещении статьёй 3 ТК РФ ограничений кого-либо в правах и свободах из-за должностного положения.

Исключения
составляют следующие случаи:

  • когда
    работник был освобожден от работы в
    связи с временной нетрудоспособностью;

  • период
    освобождения работника от работы на
    время выполнения государственных или
    общественных обязанностей;

  • нахождения
    работника в отпуске либо в командировке.

В
перечисленных случаях течение срока
наложения дисциплинарного взыскания
приостанавливается на время отсутствия
работника.

Дисциплинарное
взыскание действует в течение 6 месяцев
со дня его применения. Исключение
составляет применение дисциплинарного
взыскания в виде расторжения трудового
договора по инициативе работодателя.

По
истечении 6-месячного срока дисциплинарное
взыскание снимается автоматически, и
работник считается не подвергавшимся
дисциплинарному взысканию. Акт
работодателя о снятии дисциплинарного
взыскания не издается. Однако,
если в течение 6-месячного срока со дня
применения взыскания работник будет
подвергнут новому взысканию, первоначальное
сохраняет силу и учитывается наравне
с последним примененным дисциплинарным
взысканием.

Устанавливая срок действия
дисциплинарного взыскания, законодатель
допускает возможность его досрочного
снятия.Досрочное
снятие дисциплинарного взыскания
возможно как по собственной инициативе
работодателя, применившего взыскание,
так и по просьбе непосредственного
руководителя работника, который подвергся
взысканию, или же по ходатайству
представителя работников, например,
профсоюза. Работник также вправе сам
обратиться с просьбой о снятии
дисциплинарного взыскания.

Работник,
с которого досрочно снято дисциплинарное
взыскание, считается не подвергавшимся
взысканию. О досрочном снятии
дисциплинарного взыскания издается
приказ или распоряжение работодателя
наложившего дисциплинарное взыскание.

Трудовое
законодательство не устанавливает
какого-либо срока, по истечении которого
может ставиться вопрос о снятии
дисциплинарного взыскания. Возможность
досрочного снятия определяется исходя
из конкретных обстоятельств, поведения
работника и инициативы лиц, имеющих
право ходатайствовать о снятии взыскания.

Начало
формы

замечание;

выговор;

увольнение
по соответствующим основаниям.

Приведенный
перечень взысканий, в отличие от мер
поощрения, является исчерпывающим и
расширению не подлежит. Дополнительные
меры взыскания возможны только в том
случае, если на работника распространяется
специальная дисциплинарная ответственность.
В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что
федеральными законами, уставами и
положениями о дисциплине для отдельных
категорий работников могут быть
предусмотрены также и другие дисциплинарные
взыскания.

Так, Федеральный закон «О
государственной гражданской службе
Российской федерации» в дополнение к
общему перечню взысканий, применяемых
к работникам, предусматривает такие
взыскания, как предупреждение о неполном
должностном соответствии, освобождение
от замещаемой должности гражданской
службы [5,с.4].

Заключение

Данная
стадия не обязательна в процедуре
наложения дисциплинарного взыскания,
однако работодатель должен помнить,
что в случае необоснованности
дисциплинарного взыскания или несоблюдения
правил его наложения работник имеет
право на восстановление своих трудовых
прав. Согласно положению ТК РФ (часть 7
статьи 193 ТК РФ) любое дисциплинарное
взыскание может быть обжаловано
работником в государственную инспекцию
труда и (или) в органы по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров (комиссия
по трудовым спорам (далее – КТС), суд) в
порядке установленном законом.

Основные
полномочия государственной инспекции
труда закреплены в статьях 356-357 ТК РФ.
Компетенция и порядок рассмотрения
индивидуальных трудовых споров КТС
указаны в статьях 387-390 ТК РФ. Статьи
391-397 ТК РФ раскрывают вопрос рассмотрения
индивидуальных трудовых споров в суде.
На основании изложенного, обращаем ваше
внимание, что при рассмотрении судебных
споров о восстановлении на работе,
обязанность доказать обоснованность
увольнения возлагается на работодателя.

При этом, в случае несоблюдения
установленного порядка и (или) сроков,
увольнение может быть признано незаконным,
а уволенный работник восстановлен в
должности, кроме того, суд обяжет
работодателя выплатить работнику
заработную плату за время вынужденного
прогула. Трудовое право не знает понятие
«погашение» взыскания и употребляет
только понятие «снятие» дисциплинарного
взыскания.

Поэтому по истечению года
со дня наложения взыскания работник
считается не имевшим дисциплинарного
взыскания. Такой подход законодателя,
естественно, исключает запись о
дисциплинарном взыскании в трудовую
книжку. Однако взыскание снимается в
связи с истечением указанного срока
только при условии, что в течение этого
срока работник не будет подвергнут
новому дисциплинарному взысканию.

Именно, подвергнут, то есть само по себе
нарушение трудовой дисциплины в течение
года после наложения взыскания не
препятствует снятию взыскания по
истечению года, если только собственник
в пределах этого срока не успел подвергнуть
работника новому взысканию. Годичный
срок исчисляется со дня наложения, днем
наложения следует считать день сообщения
работнику под расписку об объявлении
взыскания [3,с.79].

Наложение дисциплинарного взыскания на работника – основания и порядок по ТК РФ

Под дисциплинарным взысканием подразумевается наказание, налагающееся за дисциплинарный проступок, то есть за случай, когда вследствие виновных действий сотрудника не исполнены или исполнены в ненадлежащем виде его функциональные обязанности.

Трудовой кодекс РФ не подразумевает обязательности наказания, так как приведение санкций в действие — право руководства, а не обязанность.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания согласно трудовому кодексу

Статья 192 ТК РФ разрешает использовать три вида наказания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Трудовое законодательство определяет виды наказания, но способ их выбора нигде чётко не определяется. Когда становится вопрос об объявлении выговора, а когда лучше вынести замечание, определяется руководителем.

Другие меры наказания законом не установлены и использоваться не могут. Исключение составляют работники особых отраслей, для которых прописаны дополнительные виды взысканий. Это обусловливается спецификой трудовых функций, возможностью наступления особо тяжёлых последствий из-за совершения погрешности. Это три большие категории:

  • работники со специальным статусом: судьи, прокуроры, государственные служащие (военнослужащие, государственные гражданские служащие);
  • работники правоохранительных органов (органов внутренних дел, таможенных органов и др.);
  • работники, осуществляющие деятельность в отраслях, связанных с эксплуатацией средств производства, с повышенной опасностью (транспорта, связанных с радиацией и др.).

К примеру, за ошибку сотрудника сферы использования атомной энергии возможно применение таких мер:

  1. строгий выговор;
  2. предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе;
  3. расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных статьёй 61 Федерального закона от 21 ноября 1995 года N 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии», в случае, если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.

Информация о наказаниях в трудовую книжку и личную карточку работника не записывается, кроме ситуаций увольнения за совершённое нарушение. Остальные наказания со временем снимаются с работника, поэтому их нельзя фиксировать в персональном документе.

Наложения штрафов ТК РФ не предусматривает, однако их можно выразить в форме лишения премии, полного или частичного. Если система оплаты труда в компании подразумевает выплату, помимо окладной, дополнительно премиальной части, в локальном акте нужно прописать критерии начисления и удержания стимулирующих выплат.

Депремирование может использоваться как совместно с замечанием или выговором, так и самостоятельно, за менее значительные упущения. Во втором случае обеспечивать официальную дисциплинарную процедуру не нужно. Достаточно издать приказ, где чётко обосновывается, почему конкретному лицу не положена премия.

Правила использования дисциплинарных взысканий

Осуществление наказание возможно на протяжении месяца после обнаружения проступка, но не более шести месяцев с его совершения. При исчислении месячного срока не считаются периоды нахождения сотрудника на больничном или в отпуске, а также время на учёт мнения профсоюза. Закон не разъясняет, откуда нужно отсчитывать месяц, обратимся к практике судов.

Однако если обнаружение ошибки произошло в процессе ревизии, аудита или проверки финансово-хозяйственной деятельности, срок для возможности утверждения наказания составляет два года с его совершения.

При осуществлении наказания надлежит следовать основополагающим принципам юридической ответственности:

  1. Принцип законности дисциплинарной ответственности состоит в требовании привлечения к ответственности лишь за виновное, противоправное деяние и только в установленных законом пределах.
  2. Принцип справедливости дисциплинарной ответственности закрепляет характер дисциплинарных санкций, устанавливающих необходимость соответствия взыскания степени вины и тяжести совершённого проступка, исключающих возможность усиления взыскания по результатам рассмотрения жалобы работника, подвергнутого наказанию, и предусматривающих ответственность за собственные действия. Принцип включает в себя также требование применения одного юридического наказания за одно правонарушение. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (ч. 5 ст. 199 ТК РФ).
  3. Принцип целесообразности предполагает строгую индивидуализацию ответственности, учёт при выборе меры ответственности свойств личности правонарушителя, рода и характера его деятельности. Этот принцип выражается также в возможности освобождения от наказания, досрочного снятия дисциплинарного взыскания.
  4. Принцип неотвратимости ответственности означает, что ни один дисциплинарный проступок не должен остаться вне поля зрения работодателя (или его представителя). Реализация принципа неотвратимости ответственности должна быть закреплена в обязательности возбуждения дисциплинарного дела по каждому случаю нарушения трудовой дисциплины. Это само по себе будет иметь большое превентивное значение независимо от того, завершается ли дисциплинарное производство стадией реализации дисциплинарной ответственности или же с учётом личности нарушителя и обстоятельств совершения дисциплинарного проступка прекращается до неё.Применение дисциплинарного взыскания к лицу, совершившему дисциплинарный проступок, может применяться только один раз, т. е. за один дисциплинарный проступок, одно дисциплинарное взыскание.
  5. Принцип быстроты наступления дисциплинарной ответственности, тесно связанный с её целями — общей и частной превенцией, находит практическое выражение в установлении сроков наложения взысканий, в закреплении требований оперативного решения вопросов привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Рассматриваемый принцип стимулирует деятельность работодателя (его представителя) по своевременному применению дисциплинарных взысканий и способствует усилению воспитательного воздействия дисциплинарного наказания.
  6. Принцип гуманизма реализуется в тщательном подходе к делу, учитывании дополнительных обстоятельств, наступление последствий (влияние на производство и коллектив), которые имеют причинно-следственную связь с самим нарушением. Большое значение также имеют обстоятельства, при которых было совершено нарушение, и степень вины работника. Учитывая эти обстоятельства, необходимо разобраться с внешними факторами, которые побудили работника совершить определённое действие (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему. Также нужно учесть предшествующую работу и поведение работника; его отношение к работе; личные качества а, иногда, и состояние здоровья.
Предлагаем ознакомиться:  Как получить остатки материнского капитала и на что их потратить?

Дисциплинарное производство состоит из последовательных этапов:

  1. Прежде чем применить дисциплинарное взыскание, надо документально подтвердить сам факт нарушения трудовой дисциплины, – таким доказательством может быть служебная записка непосредственного руководителя сотрудника, докладная записка его подчинённого, акт, составленный свидетелями нарушения и другие документы.
  2. Затребовать от работника письменное объяснение (до применения взыскания).
  3. Составить соответствующий акт, если по истечении двух рабочих дней письменное объяснение работником не предоставлено (причём непредоставление работником письменных объяснений не рассматривается как препятствие для применения дисциплинарного взыскания).
  4. Исчислить сроки с момента обнаружения, а также с момента совершения работником дисциплинарного проступка.
  5. При применении дисциплинарного взыскания учесть тяжесть совершённого дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён (ст. 192 ТК РФ), а также то, что за каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.
  6. Ознакомить работника под подпись с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания в течение трёх рабочих дней со дня его издания.
  7. Составить соответствующий акт, если работник отказывается знакомиться с данным приказом (распоряжением) под подпись.
  8. Следует учесть, что если работник не согласен с дисциплинарным взысканием, он может его обжаловать в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Применение дисциплинарного взыскания

Для выявления всех обстоятельств дела, а также позиции самого «провинившегося» необходимо ознакомиться с объяснениями работника в письменном виде

Логически первым пунктом нужно документально зарегистрировать противоправное деяние. По закону это необязательно. Привлечь сотрудника к ответственности разрешается по причине самого пренебрежения дисциплиной, а не его формальном подтверждении. Так что, при отсутствии фиксации незаконного действия, алгоритм наложения наказания не нарушен.

Наличие документального подтверждения совершения подчинённым нарушения целесообразно для облегчения доказательной процедуры. ТК РФ не устанавливает конкретных документов, составляющихся в этих целях. Поэтому организации могут самовольно его определять. Это может быть акт о нарушении дисциплины, докладная, служебная записка и т. п.

Примерная форма акта о совершении работником дисциплинарного проступка

Акт составляется в произвольной форме или на трафаретном бланке

фото-2

Докладную записку готовит начальник провинившегося на основе его объяснений. Кроме непосредственно содержащегося изложения, указываются подразделение, вид документа, заголовок, кому адресована докладная, дата составления, подписывается автором. Также составляются и служебные записки. На сегодняшний день они рассматриваются как аналог докладных — меняют лишь наименование вида документа, а правила составления те же самые.

Законом не установлены сроки фиксирования деяния, это можно сделать в любой момент, даже после требования объяснительной у нарушителя.

Получение письменного объяснения

Перед тем как применить взыскание, необходимо потребовать работника написать объяснительную.

Необходимо обеспечить объективность интерпретации фактов и предотвратить беспочвенные меры. Закон не устанавливает способ запроса объяснений, он выбирается самостоятельно. Судам достаточно наличия объяснительной сотрудника для демонстрации выполнения этой управленческой обязанности.

Сотрудник может объяснить своё поведение, но не обязан это делать, а работодатель обязан только потребовать объяснения. Если они не предоставлены, это не считается правонарушением. Однако работодателю при судебном споре необходимо подтвердить, что толкование ситуации от работника затребовалось, иначе приказ о наказании признаётся незаконным.

Доказать требование помогут:

  • документы, свидетельствующие о затребовании письменного объяснения, подписанные работником или полученные им по почте;
  • акты, фиксирующие факт истребования объяснений;
  • свидетельские показания лиц, подписавших акты, и иных работников.

Кроме того, доказательством послужит акт о непредоставлении объяснений, но только если там содержится отдельное указание о дате их требования.

Установлено, что своё видение ситуации «подозреваемый» должен предоставлять в письменном виде. Если получены устные объяснения, всё равно нужно два рабочих дня подождать их изложения на бумаге.

Примерная форма требования о предоставлении работником письменного объяснения о состоянии опьянения

Получение объяснения в устной форме не освобождает работодателя от необходимости представить доказательства затребования у работника письменных объяснений

Если сотрудника нет на месте, не запрещается сделать запрос объяснений почтой или телеграммой по адресу из его трудового договора и личного дела.

Если адрес регистрации в паспорте и фактическое место проживания различаются, требование следует направлять во все адреса.

Бывают прецеденты восстановления судом нарушителя в должности, из-за того, что квитанция об отправке письма не считается доказанием нахождения в нём требования предоставить объяснения своих противоправных действий. Надёжнее направить провинившемуся:

  • ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении;
  • телеграмму. Её следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

Закон не устанавливает единого наполнения данной записки. Неважно и её название. Однако, когда объяснение предоставляется самостоятельно, без запроса от руководства, наиболее существенно становится наличие отражения оценки подчинённым произошедшего инцидента. Если описан только сам проступок и сопутствующие детали, и невозможно понять позиции человека насчёт своей виновности, эта записка не подходит и управляющий всё равно должен затребовать объяснительную.

Образец объяснительной записки

Поскольку истребование у работника объяснений необходимо для объективной оценки обстоятельств нарушения, принципиальное значение имеет именно наличие объяснений работника, позволяющих осуществить такую оценку

Если нарушитель не предоставил объяснительную через два рабочих дня после её истребования, об этом оформляется акт.

Примерная форма о непредоставлении работником объяснений по факту совершенного им дисциплинарного проступка

Чтобы составить акт о непредоставлении работником объяснения, нужно дождаться истечения двухдневного срока

Непредоставление нарушителем разъяснений станет помехой наказанию. Акт пишется произвольно, подписывается коллегами, присутствовавшими при отказе. Желательно, чтобы их было не менее трёх.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Приказ издаётся на заключительном этапе наказательного процесса.

  1. После того как закончены мероприятия, направленные на реализацию работником своего права дать письменное объяснение по факту вменяемого ему проступка, можно издавать приказ. Соответственно, приказ о применении дисциплинарного взыскания издаётся после появления у работодателя одного из следующих документов: объяснительной работника либо акта о непредоставлении работником объяснения (об отказе работника дать письменное объяснение). Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора издаётся по форме, разработанной работодателем. Если к работнику применяется дисциплинарное взыскание в виде увольнения, приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности будет сам приказ об увольнении, составленный по форме, обычно используемой работодателем для оформления прекращения трудовых отношений. Если работодатель продолжает применять унифицированные формы, утверждённые постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, это будет приказ по форме № Т-8.
    Приказ об увольнении

    Издавать два отдельных приказа — о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора — не требуется

  2. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Обязанностью работодателя является предоставление работнику возможности ознакомиться с содержанием приказа. При этом работодатель вправе сделать это в любой форме, передавать работнику для ознакомления именно оригинал приказа не требуется.
  3. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт. В судебной практике утвердилась позиция, согласно которой нарушение работодателем срока ознакомления работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания не является достаточным основанием для признания такого приказа незаконным и отмены уже применённого к работнику взыскания.
    Примерная форма акта об отказе от подписания приказа о применении дисциплинарного взыскания

    Срок на обжалование дисциплинарного взыскания в судебном порядке подлежит исчислению только с момента, когда работник мог узнать об издании приказа

Снятие дисциплинарного взыскания

Освобождение от имеющегося взыскания происходит по прошествии года. Если за это время провинившийся не совершил ещё одного проступка, он признаётся не имеющим взысканий. Это происходит автоматически, издания никаких актов по этому поводу не нужно.

Дополнительно, глава организации может снять взыскание досрочно по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. В этом случае необходимо издать приказ в свободной форме.

Снятые досрочно и погашенные взыскания не должны влиять на всевозможные кадровые процессы, даже при новом дисциплинарном производстве.

Снятые или погашенные взыскания не могут указываться в характеристиках, так как сотрудник больше их не имеет.

Законодательство не предусматривает снятия взысканий при смене должности. Поэтому полученные до перехода наказания, если они не сняты и не погашены, могут учитываться при следующем дисциплинарном производстве.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector