Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Сокращение штата как вести себя работнику

Сокращение штата в условиях финансового кризиса

Для проведения законной процедуры по всем правилам увольнения по сокращению штатов (по статье 81 ТК РФ) руководству потребуется выполнить следующие шаги.

Итак, правильно оформляем сокращение штата:

  1. Выпустить приказ о проведении сокращения служащих. Данный документ составляется за 2 месяца до предположительной даты удаления вакансий из штатного расписания компании.

    Если же проводится избавление от большого числа штатных единиц, документ потребуется составить за 3 месяца до события. В документе освещаются должности и количество сокращаемых сотрудников.

  2. С использованием унифицированной формы Т-3 выпускается официальный приказ, по которому формируется и утверждается обновленное штатное расписание.
  3. Производится выбор сотрудников, более ценных для компании в силу сравнительно высокой квалификации и производительности или имеющих преимущества при прочих равных условиях.
  4. Физические лица, попадающие под сокращение, обязаны быть введены в курс дела. Для этого потребуется составить письменное уведомление о дате и причине увольнения.

    Работнику следует предоставить документ не позднее, чем за 2 месяца до освобождения от обязанностей, после чего он ставит свою подпись под датой ознакомления.

  5. Если в компании имеются свободные вакансии, закон обязует руководство предложить место сокращенному сотруднику в письменном виде. Работник ставит в документе свою подпись.

    При несогласии вступить на предложенную должность он должен зафиксировать свой отказ письменно в этом же уведомлении.

  6. Когда руководство предполагает проводить сокращение численности или штата, он обязан поставить в известность о своем решении службу занятости.

    Форма документа для правильного сокращение штата установлена Постановлением Правительства РФ, принятым в феврале 1993 года, приложение второе.

    В документе потребуется указать данные сокращаемых сотрудников: их ФИО, уровень образования, квалификации или профессии и средний уровень заработной платы.

    Сокращение штата как вести себя работникуВ некоторых службах занятости могут быть приняты свои формы уведомления, которым необходимо следовать.

    Информацию о сокращении потребуется предоставить за 2 месяца до события. Если задействовано большое количество сотрудников — за 3.

  7. Следующий шаг — составление приказа о прекращении действия трудового договора с сотрудником. Документ составляется по форме Т-8.
  8. При проведении процедуры ухода сотрудника с должности в трудовую книжку вносится соответствующая запись, что сотрудник уволен по условиям, указанным в статье 81 ТК РФ, пункт второй.
  9. Сокращенные сотрудники получают финансовые выплаты и компенсации. Причем по статье 140 ТК РФ крайний срок — день увольнения.

    ТК РФ, Статья 140. Сроки расчета при увольнении

    При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

    В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Вот и вся пошаговая инструкция, как правильно уволить по сокращению штата работников.

Одна из основных особенностей прекращения трудовых взаимоотношений сотрудника и работодателя выражается в виде прав, предоставляющихся сотруднику в процессе сокращения.

Они уже фигурировали ранее, но выделим их отдельно.

Заблаговременное предупреждение работника о его уходе с рабочего места.

Оно происходит не позже, чем за 2 месяца до события. В сохранности в данной ситуации остаются основные условия труда, больничный, отпуск, оплата труда и обязанности.

По закону сотруднику предлагается иная свободная вакансия при ее наличии. Основное условие — сотрудник должен быть в состоянии выполнять соответствующие должностные обязанности, а условия работы — не иметь противопоказаний.

Сокращение специалистов должно происходить по правилу очередности и праву преимущественного сохранения занимаемой должности.

Сокращение штата как вести себя работнику

Также не должны подвергаться сокращению социально защищенные категории лиц.

Предлагаем ознакомиться:  Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности и соблюсти все нормы закона

Согласно правилам сокращения на предприятии, сотрудник должен получить выходное пособие, по величине соответствующее среднему уровню заработка за месяц. Также ему выплачивается дополнительная компенсация при досрочном оставлении занимаемой должности. Последнее происходит при согласии обеих сторон трудового соглашения.

Если специалист не смог устроиться в первый месяц после ухода, он может рассчитывать на получение оклада за второй и третий месяц после сокращения. Для получения данного права сотрудник должен встать на учет в службе занятости в течение 14 дней с момента увольнения.

Работодатель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как неоднократно отмечал Конституционный суд РФ (см., например, определения Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 г. N 499-О и от 16.07.2015 г. N 1625-О). Поэтому, рассматривая трудовые споры по поводу сокращения штата, суды обычно не обсуждают обоснованность принятия решения о сокращении (это могут быть и интересы бизнеса, и экономические причины).

Но если работник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата работников было принятого не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, то суд будет проверять основания сокращения (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34). Поэтому, увольняя работника по сокращению штата, позаботьтесь о том, чтобы он видел, что увольнение никак не связано с его работой или личностью: опишите в приказе о сокращении штата подробно причины, по которым было принято такое решение.

Сокращение штата как вести себя работнику

Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено.

Этих работников суд восстановит на работе обязательно (ст. 261 ТК РФ):

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1;
  • лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
  • родитель, если (Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О):

а) он единственный кормилец ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида до 18 лет;

б) семья из трех и более детей до 14 лет;

в) другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность – уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02. 2016 N 33-1604/2016).

Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015).

Но если в вашей ситуации сокращается одна из нескольких одинаковых должностей в отделе, то необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, кого именно сокращать, вы учли преимущественное право работников на оставление на работу.

Сокращение штата как вести себя работнику

Обратите внимание, при проверке учета преимущественного права работника на оставление на работе суды проверяют наличие приказа о создании комиссии, объективность принятия решения комиссией, оценивают рассмотренные комиссией материалы и сделанные выводы (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу N 33-20292/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-2914/2015).

Ст. 180 ТК РФ обязывает компанию уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Нередко работодатель ошибается в определении сроков при уведомлении. Например, если уведомление вручается работнику 23 мая 2016 года, то увольнять его следует не ранее 23 июля 2016 года, а лучше 25 июля, потому что 23 и 24 июля будут выходными дням и вряд ли компания готова платить кадровикам сверхурочные только за то, чтобы оформить увольнение сокращаемым в выходные дни.

Предлагаем ознакомиться:  Как защитить себя от коллекторов: советы юриста

Обратите внимание и на психологическую составляющую вручение уведомлений. Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник не пошел тут же в инспекцию труда или суд. Поэтому максимально постарайтесь беречь чувства сокращаемого. Избегайте фраз «Мы вас увольняем, сокращаем». Подчеркните, что пойти на такой шаг компанию вынудили исключительно экономические обстоятельства, никак не связанные с личностью работника, и компания намерена максимально соблюдать его права при сокращении.

Если работник отказывается от уведомления, нельзя просто согласиться с ним и не уведомлять, ведь в суде придется подтвердить факт уведомления. В таком случае необходимо зачитать работнику уведомление вслух и составить соответствующий акт.

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно не допустить ошибок при оформлении кадровых документов об увольнении. Давайте вспомним, какие документы настолько важны, что могут стать поводом для восстановления работника.

Это, прежде всего, приказ об увольнении (по форме Т-8 или по форме организации) с формулировкой об увольнении в соответствии с ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Если он не оформлен и работник не ознакомлен с ним в последний день работы, то увольнение не состоялось, и работник может продолжать работать.

Трудовая книжка с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках») – не менее важный документ. Кроме того, необходимо, чтобы работник расписался в книге учета трудовых книжек (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Неоформленная трудовая книжка также может стать поводом к восстановлению работника.

Внимание

По возможности, старайтесь выполнять больший чем раньше объем работы, плюсом будет если Вам добавят дополнительные обязанности.Если Вам расширили круг обязанностей не спешите возмущаться или жаловаться, даже в том случае если размер з/платы не изменился, а уж разговоры о помощнике чреваты увольнением неугодного сотрудника. Отгулы и больничные листы для работодателя — это источник недовольств и раздражений. Некоторые работники выбирают иной путь, например сбор компроматов на коллег или даже на руководителя, шантаж, донос на коллег, соблазнение начальства и др.

Инфо

Если работник уволен с нарушением этого требования закона, то такое увольнение признается незаконным. С письменного согласия увольняемого работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. После истечения двухмесячного срока предупреждения работник увольняется приказом, с которым работника знакомят под роспись.В последний день работы работодатель обязан выдать увольняемому трудовую книжку (с соответствующей записью об увольнении), другие документы, связанные с работой, и произвести с работником окончательный расчет.

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ

Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):

  1. Новое штатное расписание.
  2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.
  3. Приказ о сокращении штата.
  4. План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.
  5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
  6. Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
  7. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).
  8. Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).
  9. Акт о предложении работнику другой работы (должности).
  10. Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае не согласия.
  11. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае согласия.
  12. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, копии документов являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).
  13. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.
  14. Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).
  15. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).
  16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).
  17. Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.
  18. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
  19. Платежные документы с подписью увольняемого работника получении соответствующих закону выплат.
  20. Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.
  21. Письменные показания свидетелей (подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился за получением соответствующих выплат)

Как уволить сотрудника по сокращению штата? В соответствии с ТК РФ, на предприятии может происходить как сокращение численности, так и сокращение штата.

Первое подразумевает, что конкретная должность останется в компании, но ее будет занимать меньшее количество кадровых единиц.

Предлагаем ознакомиться:  Одностороннее изменение договора поставки и односторонний отказ от его исполнения || Изменение договора поставки в одностороннем порядке

Второе означает полное исключение определенной должности из списка необходимых организации.

Оба случая прописаны в статье 81 ТК РФ. То, как производится сокращение в обоих случаях, практически не отличается.

Перед тем, как уволить работника по сокращению штата, нужно знать следующее. Вне зависимости от того, каким из упомянутых способов происходит сокращение, увольнению не подлежат следующие категории сотрудников:

  • женщины в период беременности;
  • сотрудницы, имеющие детей младше 3-х лет;
  • матери-одиночки, на чьем попечении находятся дети до 14 лет (при инвалидности последних — до 18), или иных лиц, занимающихся воспитанием таких детей при отсутствии матери;
  • единственных кормильцев семей, где имеются несовершеннолетние дети-инвалиды;
  • единственного кормильца семьи, где второй супруг не работает, а воспитывает 3 и более детей малолетнего возраста, одному из которых менее 3 лет.

Ограничения, распространяющиеся на сокращение приведенных групп лиц, регламентируются

статьей 261 ТК РФ

.

Важно

У компании «нет таких денег», а у тебя, по мнению боссов, ни стыда ни совести? О’кей, ты можешь и не увольняться, тебя-то все устраивает, ты здесь всех любишь словно родных. Особенно вон тот фикус. Сокращение по закону 1. Руководство обязано предложить тебе иную вакансию (абз. 1 ст. 180 ТК). Верно. В уведомлении о сокращении указана соответствующая должность.

2. У тебя может быть преимущественное право на сохранение рабочего места при сокращении (ст. 179 ТК). Верно.

5. Работнику не предложены (или предложены не все подходящие) вакансии

Как правило, компании стараются предложить работнику вакансии, исполняя ст. 81 ТК РФ. Редко кто из работодателей прямо нарушает закон. Проблемы возникают скорее в деталях предложения вакансий. Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что не все вакансии были предложены. Суды тщательно сверяют штатные расписания и предложения о вакансиях, совпадают ли они (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу N 33-949/2015, А-9).

Также ошибкой будет не предложить работнику нижестоящие вакансии. Например, сокращаемому инженеру следует в письменном виде предложить и вакансии рабочих, уборщиц, охранников и иного нижестоящего персонала. А следует ли предлагать вышестоящую должность? Не следует, но только если вы точно знаете, что у работника нет дипломов, которые позволяют ему занять вышестоящую должность. Чтобы в этом убедиться, укажите в уведомлении, что работник вправе предоставить иные имеющиеся у него документы об образовании, стаже и т.д.

Если у вас много сокращаемых работников и много вакансий, кому из сокращаемых и какие вакансии предлагать первыми решает работодатель, это ошибкой не будет (см., например, Апелляционное определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector