Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Где содержаться критерии массового увольнения

Содержание
  1. Что понимается под понятием массового увольнения?
  2. Действующие нормативы и критерии массового увольнения работников
  3. Чем обусловлен данный процесс?
  4. Массовое увольнение работников, когда это возможно
  5. Массовое считается сокращение, если на маленьком предприятии, численностью от 15 до 20 человек высвобождается большая часть сотрудников. В больших организациях эти цифры отличаются и соответствуют следующим показателям:
  6. Сокращение штата происходит поэтапно, если уровень безработицы превышает показатель в 11 процентов:
  7. Необходимые документы:
  8. Массовое увольнение работников, что это
  9. Этап увольнения
  10. Проведение расчетов
  11. Принятие решения
  12. Порядок документального оформления по причине массового увольнения должен соответствовать общему алгоритму, принятому на законодательном уровне:
  13. Как производится сокращение в сфере здравоохранения?
  14. Как проводить массовые сокращения сотрудников. Массовое сокращение – это сколько человек?
  15. Возможные трудности
  16. Гарантии работникам
  17. Массовое сокращение штата это сколько

Что понимается под понятием массового увольнения?

Это определение в трудовом законодательстве является вполне реальным. То, что данное понятие было слишком раздуто средствами массовой информации, вводит некоторых людей в заблуждение, заставляя думать, что процедура не несет никакой ответственности, и критерии массового увольнения определяются лишь решением работодателя. Да, это практика достаточно распространенная, потому как освобождает от излишних объяснений, но при этом она все равно находится в правовом поле.

Критерии массового увольнения работников являются первопричинами данного действа. Оно подразумевает собой пропорциональное сокращение служащих относительно общей совокупной численности трудового коллектива. Процент соотношения может зависеть от общего количества людей на предприятии. Под понятием массового увольнения понимается и полная ликвидация учреждения, которая соответственно сопровождается данным процессом.

То, как устанавливаются критерии массового увольнения работников, зависит и от региона, в котором расположена данная организация, и от «габаритов» фирмы. Говорить о подобной практике можно начинать при коллективе минимум в пятнадцать сотрудников.

Это определение зависит и от периода, в который происходит. То есть массовым увольнением можно назвать расторжение трудовых отношений с пятьюдесятью работниками на протяжении месяца. Если количество человек достигает отметки в две сотни, то срок увеличивается вдвое. Сокращение более полутысячи человек называется массовым, если было осуществлено в течение трёх месяцев.

Где содержаться критерии массового увольнения

Зависимость от региона выражается в том, что о данном понятии можно рассуждать лишь тогда, когда число уволенных равно одному проценту по отношению ко всем работающим людям этой местности. Но это актуально лишь для тех административных единиц, где занятыми являются до пяти тысячи жителей.

Критерием для признания сокращения массовым в такой сфере, например, как строительство, считается возникновение следующих ситуаций:

  1. Ликвидация организации. Численность работающих на фирме должна составлять не менее пятнадцати человек. Это касается предприятий любой организационно-правовой формы.
  2. Уменьшение штата. Численность должна сократиться как минимум на пятнадцать процентов.

Если данный вопрос касается работников дорожного хозяйства или автомобильного транспорта, то сокращение свыше десяти процентов свидетельствует о массовости.

Действующие нормативы и критерии массового увольнения работников

Что такое массовое сокращение работников? В чем заключаются критерии массовости? Как уведомить работников о массовом сокращении?

Как показывает практика, рано или поздно любой кадровик сталкивается с проведением процедуры сокращения. Пожалуй, это самое “опасное” основание увольнения работников. Сложность его заключается в необходимости соблюдения определённой процедуры.

А при массовом сокращении с объёмом работы повышается вероятность ошибок и риск конфликта с сотрудниками. Чтобы этого не допустить – придется приложить много усилий.

В этой статье вы узнаете обо всех особенностях массового сокращения, что под ним понимается, каковы его критерии и порядок проведения.

Сокращение – одно из оснований высвобождения работников по решению работодателя, реализуемое посредством либо уменьшения численности персонала, либо уменьшением количества штатных единиц. Первое есть не что иное, как сокращение численности, а второе – сокращение штата работников. Данное основание увольнения закреплено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

Под массовым понимается сокращение, при котором количество увольняемых работников будет считаться значительным. Величина эта вполне измеримая и зависит от определенных критериев.

Основным критерием для определения массовости служит количество увольняемых сотрудников за определенный промежуток времени. Он закреплен в Постановлении Совмина-Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99.

Где содержаться критерии массового увольнения

Таблица. Критерии массовости.

Количество сокращаемых работников Период, в течение которого произошли увольнения (в календарных днях)
от 50 30
от 200 60
от 500 90

Критерии массовости могут устанавливаться:

  • отраслевыми и межотраслевыми соглашениями (действуют для работников соответствующих отраслей на различных уровнях). Например, отраслевым соглашением для работников отрасли культура Удмуртии на 2015-2017 гг. массовость установлена на уровне 5% от количества работников в течение 3-х календарных месяцев (например, для работодателей с численностью 100 человек, сокращение будет считаться массовым, если увольняют 5 человек и более в течение указанного периода);
  • локальными актами работодателя или коллективным договором (имеют силу только у отдельного хозяйствующего субъекта, в случае если повышают гарантии работников). Так, коллективный договор ИжГТУ имени М.Т. Калашникова на 2014-2017 гг. говорит о сокращении 10% работников в течение 90 календарных дней.

Если в отраслевом (межотраслевом) соглашении установлены иные критерии, нежели в Постановлении № 99, то применяются положения соглашения (они имеют приоритет).

Работодатели обязаны сообщать о сокращениях в органы службы занятости.

Если сокращение не массовое, то такое уведомление должно быть сделано за два месяца (юридическими лицами) или за две недели (индивидуальными предпринимателями) до начала штатных мероприятий. При массовом сокращении срок предупреждения продлевается до трех месяцев, но только для юридических лиц.

Определением Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П, применительно к срокам уведомления профсоюзов, рассматривался вопрос о понятии «начала проведения соответствующих мероприятий».

Суд посчитал, что речь в данном случае идёт не о дате уведомления работников, а о дате увольнения. Считаем, что такое толкование применимо и к срокам уведомления органов служб занятости.

Отметим, по мнению некоторых судов, неуведомление служб занятости о сокращении сотрудников не является существенным нарушением процедуры и само по себе не является самостоятельным основанием для принятия решения о восстановлении на работе. Данный факт исследуется судом вместе с другими доказательствами нарушения процедуры увольнения. Однако пренебрегать уведомлением органа занятости все-таки не следует.

Первым делом работодатель издаёт распорядительный документ – основание для проведения штатных мероприятий.

Кстати сказать, ранее суды обязывали работодателей доказать лишь факт действительности проведения организационных мероприятий.

Сейчас судебная практика складывается иным образом: необходимо также обосновать сокращение (в производственных целях). Своё обоснование работодатель может включить в этот распорядительный документ.

Также, в документе указываются сокращаемые должности и список работников, подпадающих под сокращение. Обязательно указывается дата начала действия новой редакции штатного расписания.

Одновременно с изданием распорядительного документа работодатель анализирует ситуацию с преимущественным правом оставления на работе или невозможностью увольнения работников по тем или иным причинам.

Далее, работодатель уведомляет службы занятости и профком (при его наличии) о проведении штатных мероприятий.

Обычный срок для уведомления профкома – два месяца до увольнения, а при массовом сокращении – три месяца.

Следующий этап – уведомление работника о предстоящем сокращении. Уведомить нужно работника лично и под подпись.

Если работник отказывается получать уведомление и (или) ставить свою подпись, то оформляется акт.

Юридические лица предупреждают работников о предстоящем сокращении не позднее чем за два месяца, а работодатели-физические лиц – в срок, установленный трудовым договором. Если такой срок не прописан, то по аналогии применяется двухмесячный срок предупреждения.

Законом установлены сокращенные сроки уведомления работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до двух месяцев. Так, срок уведомления для них предусмотрен три календарных дня, а для сезонных работников – семь календарных дней.

В уведомлении необходимо указать дату сокращения работника, а так же можно предложить свободные должности соответствующие его деловым качествам (при наличии в организации).

Если работник – член профкома, то по факту его высвобождения необходимо учесть мнение данного органа.

Если сотрудника нельзя перевести на другую работу (он отказывается от перевода или вакансии отсутствуют) оформляется приказ об увольнении, с которым работник знакомится под роспись.

Следующий шаг – это внесение записи об увольнении в трудовую книжку и личную карточку работника (при ее наличии). Сотрудника необходимо ознакомить с такими записями под роспись и выдать ему трудовую книжку в установленном порядке.

В последний рабочий день с сотрудником производится окончательный расчет.

Наш совет: все шаги проведения организационно – штатных мероприятий обязательно фиксировать на бумаге. В случае спора это пригодится для подтверждения правовой позиции.

На сегодняшний день весьма распространён такой способ увольнения, как сокращение штата работников или численности персонала.

Невзирая на экономическую невыгодность такого способа и необходимость истечения длительного периода времени для окончательного расторжения трудового договора, он считается наиболее надежным, поскольку учитываются  обоюдные интересы сторон.

Под сокращением штата понимается удаление из штатного расписания предприятия отдельных должностей или даже целых структурных подразделений.

В некоторых случаях возможно кардинальное изменение организационной структуры предприятия, с изменением должностных инструкций.

Еще один путь проведения такой процедуры – ликвидация вакантных должностей.

Самым главным доказательством, которое будет подтверждать факт сокращения штата, будет штатное расписание. В случае, если на предприятии отсутствует штатное расписание, в качестве доказательства могут быть использованы ведомости на выплату зарплаты.

Предлагаем ознакомиться:  Совмещение должностей и увольнение по тк

Свидетельством того, что было проведено фиктивное сокращение штатов, может быть смена названия должности при сохранении объёма и характера выполняемых обязанностей.

В случае судебного разбирательства, после изучения всех подтверждающих документов, суд может принять сторону неправомерно уволенного сотрудника.

Увольнение по этим основаниям может считаться законным только в случае исключения из штатного расписания определенных должностей, единиц персонала по конкретным специальностям.

Перед многими предприятиями порой остро стоит вопрос необходимости повышения производительности труда, наравне с сокращением издержек производства и обеспечением эффективности управления. Существует ряд методик по снижению издержек на персонал, главные из них:

  • равномерное сокращение штата;
  • анализ организационной деятельности;
  • анализ эффективности компании.

Считается самым быстрым и простым способом. Выбирается несколько подразделений и перед руководством ставится задача сократить какой-то процент сотрудников.

Однако, такой способ не предполагает проведение анализа деятельности предприятия, функциональных различий подразделений, уровня квалификации сотрудников и может привести к сокращению самых талантливых и работоспособных.

Как показывает практика, сокращения по указанию сверху только в редких случаях улучшают положение компании на длительное время.

Предварительно в обязательном порядке проводится анализ, с целью выявления ненужных и неэффективных отделов.

Как правило, использование данного метода является успешным при необходимости уменьшения штата административного и управленческого персонала.

Сокращение затрат на персонал, происходит вследствие устранения видов деятельности, не создающих добавленную стоимость. Эта методика отличается прежде всего тем, что сокращение персонала и потенциал оптимизации определяется после тщательного анализа деятельности предприятия.

В соответствии с требованиями ч. 2 ст.

25 Закона «О занятости населения», после принятия решения и издания соответствующего приказа, работодатель должен проинформировать о принятом решении органы службы занятости.

Срок оповещения не может быть менее двух месяцев до планируемого сокращения. При этом является обязательным указание оклада, должности, специальности и требований квалификации.

Где содержаться критерии массового увольнения

Когда проведенное сокращение может вызвать массовое увольнению сотрудников, срок оповещения службы занятости увеличивается до трех месяцев.

Согласно статье 82 ТК РФ, что такое массовое сокращение штатов, определяется в соответствии с отраслевыми либо территориальными соглашениями.

Чем обусловлен данный процесс?

Одним из основных преимуществ данного явления для работодателей является то, что критерии массового увольнения не нужно комментировать широкой публике. Некоторые идут на эту критическую и жесткую меру целенаправленно, у других просто нет выбора. Право на сохранение тайны увольнения и отсутствие огласки закреплено даже законодательством Российской Федерации. Но часто работники все же хотят знать причину происходящего, а она бывает обусловлена следующими факторами:

  • кризисными явлениями в финансовом секторе страны;
  • отсутствием возможностей и перспектив развития бизнеса в конкретной сфере;
  • приходом нового руководства и сменой политики;
  • необходимостью замены коллектива;
  • переводом ручного труда на механизированный и автоматический.

После этого процесс вновь рассматривается в профсоюзной организации. На этот раз учреждению необходимо предоставить проект, в который входят все готовящиеся приказы о сокращении штата. Это делается обычно за месяц до увольнения. Крайний срок – десять дней. К проекту также нужно приложить ксерокопии бумаг, подкрепляющих решение.

Неважно, будет ли его реакция положительной или отрицательной – организация обязана дать обоснованный ответ. В том случае, если возникнет какое-то недопонимание с этой структурой, работодатель должен в последующие три дня разрешить вопрос. Необходимо проконсультироваться и зафиксировать спорный момент в виде протокола.

Завершается процедура массового увольнения подготовкой бумаг и документов, включая трудовые книжки. Бухгалтерия готовит расчёт кадров.

Так как данный процесс затрагивает большое количество людей, то невнимательность в вопросе может привести к серьезным последствиям, вплоть до судебных разбирательств. Избежать при этой процедуре проблем достаточно сложно, но, зная отдельные особенности, можно сделать ее максимально безболезненной.

Главной причиной потенциальных трудностей служат льготные категории людей. К ним можно отнести женщин, находящихся в положении, матерей-одиночек, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет. В данный перечень входят и лица, которые являются приемными родителями. При массовом сокращении эти люди ни в коем случае не должны попадать в списки уволенных.

Массовое увольнение работников, когда это возможно

На сегодняшний день такое понятие является относительно новым в России. На протяжении нескольких десятилетий в силу политических и экономических факторов в стране мало уделялось внимания данному факту. В советское время для массового сокращения не требовалось неукоснительно соблюдать законодательство.

В 80-е годы 20 века началисьпроцессы экономического реформирования. Это повлекло за собой массовое увольнение рабочих. В 71-ом году в законах о труде появилась глава об обеспечении занятости высвобождаемых работников. В 90-е годы прошлого столетия появились проблемы, связанные с банкротством предприятий, повсеместной приватизацией. Именно в этот период были выявлены многочисленные проблемы в самом трудовом законодательстве.

Массовое увольнение – это сколько человек

От 15 человек

В течение месяца

От 50 человек

В течение месяца

От 200 человек

В течение двух месяцев

От 500 человек

Сокращение проводится в течение 90 дней

Каждый регион имеет право устанавливать свои собственные критерии. Массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии правильного пошагового документального оформления и соблюдения действующего трудового законодательства. Работодатель обязан соблюдать порядок массового высвобождения работников.

сокращать рабочий день, чтобы уменьшить расходы на оплату труда;

вводить режим работы по сокращенной неделе;

уменьшать зарплату, чтобы сохранить весь штат сотрудников.  

Часто все предпринимаемые методы не приводят к желаемому результату. В этом случае встает вопрос о массовом увольнении работников с полной ликвидацией предприятия. Работодатель не всегда может предложить высвобождаемым людям другую работу. Массовое увольнение сотрудников приводит к тому, что ряды безработных пополняются.

Если при проведении сокращения штата увольняют лишь определенную часть работников, при признании организации банкротом увольнению подлежат все работающие специалисты при отсутствии возможности перевести персонал в филиалы или дочерние предприятия. Хотя и при таком варианте многие могут отказаться от перевода по причине большой удаленности расположения таких организаций или в связи с тем, что была предложена меньшая заработная плата, должность с более низкой квалификационной категорией.

Массовое увольнение работников ТК РФ определяет как количество освобождаемых от работы сотрудников в соответствии с определением в конкретных соглашениях по отраслям экономики с учетом их места расположения. В соглашениях учитываются особенности экономического развития по регионам, так как эти определения имеют свои отличия и особенности.

На основании статьи 81 ТК РФ увольнение производится в связи с полной ликвидацией организации или сокращением штатаработающих сотрудников. В 2017 году критерии масштабного увольнения работников определяются постановлением Совета Министров Российской Федерации № 99, утвержденным 5.02.1993 года и до настоящего времени, не потерявшего свою актуальность.

Справка

Массовое считается сокращение, если на маленьком предприятии, численностью от 15 до 20 человек высвобождается большая часть сотрудников. В больших организациях эти цифры отличаются и соответствуют следующим показателям:

  1. за месяц от 50 человек;
  2. за два месяца – от 200 человек;
  3. за три месяца – от 500 человек.

Для небольших регионов, в которых общее количество работающих людей не превышает 5 тысяч человек, по ТК РФ масштабными считаются сокращения от одного процента трудящихся.  

На сегодняшний день экономическая ситуация в стране, на рынке труда позволяет приостановить процесс массового высвобождения трудовых ресурсов, если в регионе массовый уровень безработицы не превышает 11 процентов от численности населения. Решение о приостановке принимают на региональном уровне органы местного самоуправления, получив предложение от службы занятости населения и профсоюзных организаций о росте уровня безработицы.

Справка

Сокращение штата происходит поэтапно, если уровень безработицы превышает показатель в 11 процентов:

  1. 50 и более человек сокращают в течение восьми месяцев;
  2. от 200 человек – в течение десяти месяцев;
  3. от 500 человек – в течение одного года.

Массовые высвобождения по ТК РФ происходят после оповещения региональной службы занятости населения. Необходимо учитывать, что службу занятости уведомляют за два месяца до начала такого увольнения.

№ 74

допускает возможность экстренного введения неполного рабочего дня или неполной трудовой недели, чтобы попытаться избежать сокращения

№ 81

предусматривается возможность массового увольнения в связи с сокращением или ликвидацией организации

№ 79

дается определение основным льготным категориям сотрудников, которых не могут уволить в связи с сокращением;

льготы не распространяются при полной ликвидации предприятия

№ 82

регламентируется общий порядок уведомления первичного профсоюзного органа о решении сократить численность;

уведомление поступает за два месяца при частичном высвобождении сотрудников и за три месяца при массовом

№ 180

предусматривает обязанность перед сокращением предложить другое место работы

№ 140

закрепляется на законодательном уровне о своевременных выплатах, положенных работнику

№ 178

обязывает назначать выплаты выходного пособия на срок до трех месяцев, если сотрудник в течение двух недель после увольнения обратился в службу занятости населения и не может трудоустроиться на протяжении этого времени

№ 373

регламентирует обязательный учет мнения профсоюзных органов

беременные;

одинокие женщины, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;

лица, заменяющие родителей, воспитывающие детей указанного возраста.

Важно в обязательном порядке в установленные сроки уведомлять профсоюзные органы и центры занятости населения о предстоящем масштабном высвобождении сотрудников. Работодатель обязан предложить другие вакансии в дочерних компаниях или региональных организациях.

Предлагаем ознакомиться:  Судебная практика по приобретательной давности на квартиру

полное наименование предприятия;

дату издания;

полный список всех увольняемых работников, название должности (профессии), номера участка, подразделения;

приказ регистрируют в книге регистраций приказов, документу присваивают номер, указывают дату;

подпись ставит руководитель организации, согласуя документ с юридической службой и профсоюзными органами.

проводится подготовка к масштабному высвобождению;

предупреждают профсоюзные органы, службу занятости населения;

все кандидатуры, подлежащие сокращению, уведомляют в письменной форме с указанием причины и ссылкой на законодательные акты;

на заключительном этапе проводится перевод на новые вакантные должности или увольнение в соответствии с законодательством.

Справка

Необходимые документы:

  1. обоснования создания нового штатного расписания, само расписание, утвержденное приказом;
  2. в случае ликвидации предприятия потребуется решение суда о признании банкротом;
  3. план мероприятий;
  4. выписки из личных дел;
  5. протоколы заседания комиссии о рассмотрении кандидатур на сокращение;
  6. приказ;
  7. документальное подтверждение отправления уведомлений в службу занятости и профсоюзные органы;
  8. протоколы профкома;
  9. внесение записей в личные карточки;
  10. бухгалтерские документы.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, в частности, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников работодатель должен сообщить об этом профсоюзу не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Кроме того, если работодатели – организации или индивидуальные предприниматели приняли решение о сокращении численности (штатов), они должны уведомить об этом органы службы занятости.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если в отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на данного работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п.

1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, (далее – Положение), утвержденное Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99).

а) 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

работник схватился за голову в офисе

б) 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

в) 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

г) одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее 5 000 человек.

Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ), в которой содержится перечень работников, имеющих преимущественное право остаться на работе с более высокой квалификацией и производительностью труда, а именно: 1) семейным – при наличии двух и более иждивенцев; 2) лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работники с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации; 4) работники, обучающиеся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства; 5) участники боевых действий, инвалиды войны и лица, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.10.93 г.

Массовое увольнение работников, что это

Законодательство не требует от работодателя получения согласия от профсоюзной организации. Администрация может ограничиться всего лишь уведомлением.

Никаких особых требований по переводу персонала в период сокращения не предусмотрено, все проводится по стандартной процедуре.

Сотрудник может выразить свое согласие путем проставления соответствующей отметки на уведомлении.

После этого работодатель вносит эти изменения в трудовой договор.

Этап увольнения

Массовые сокращения – это оформление приказа о расторжении трудового договора с каждым сотрудником.

Естественно, что при огромных размерах предприятия большая нагрузка ложится на кадровую службу, но другого варианта нет.

Если сотрудник не желает получать трудовую, либо отсутствует в день увольнения на работе, то ему в этот же день необходимо выслать по почте с уведомлением запрос о том, чтобы он явился на предприятие для получения трудовой книжки. В случае болезни сотрудника дата увольнения переносится на момент, когда работник выйдет на работу с больничным листом на руках.

Проведение расчетов

– выплаты за последний месяц работы, включая все надбавки и премиальные;

– оплату за каждый день непредоставленного отпуска;

– пособие в объеме среднемесячной платы.

Следует помнить, что невыплата всех компенсаций в день увольнения или на следующий день влечет за собой уплату процентов в размере не меньше 1/150 от действующей на этот момент ключевой ставки за каждый день просрочки.

При массовом сокращении, сколько человек это ни было бы, практически все становятся в Центр занятости на учет, чтобы получить хотя бы какие-либо социальные гарантии и возможность трудоустроиться.

Если на протяжении 1 месяца со дня сокращения и постановки на учет в Центр занятости сотрудник не смог устроиться на новое место работы, то он вправе предъявить листок нетрудоспособности к оплате бывшему работодателю.

Нетрудоустроенный персонал может рассчитывать и на получение среднемесячной оплаты труда от бывшего предприятия на протяжении 2 месяцев с момента сокращения.

Естественно, что такие выплаты будут уменьшаться на размер получаемого социального пособия по безработице.

– при условии обращения в центр занятости не позднее окончания двухнедельного срока после даты сокращения;

– Центр занятости не смог трудоустроить безработного на протяжении 3-х месяцев;

– безработный должен получить соответствующее решение от органа занятости, где он стоит на учете.

Работник должен сам интересоваться своими правами, к примеру, нередко в коллективном договоре прописываются повышенные компенсации при массовом сокращении штата. Поэтому перед трудоустройством не стоит подходить формально к изучению такого документа.

Нередко сотрудники не понимают, что такое массовое сокращение, это сколько человек должно быть уволено и за какой срок. Работодатель этим пользуется и может попросту избавляться от «ненужного» персонала.

Проще говоря, через время набрать такое же количество людей, но на меньшую заработную плату. Это подтверждается судебными разбирательствами, где выигрывали сотрудники.

Были случаи, когда сокращенные сотрудники смогли доказать, что их должность фактически не была сокращена, так как после увольнения количество штатных единиц не изменилось, что подтвердила проверка трудовой инспекции.

  • Первое и основное отличие – это срок, за который работники предупреждаются о предстоящем окончании трудовых отношений. В случае массового сокращения он должен быть не меньше, чем три месяца;
  • Обязательное уведомление профсоюза либо другого уполномоченного органа работников;
  • За три месяца нужно предупредить центр занятости. Для предупреждения предусмотрена специальная форма, утвержденная тем же постановлением №99.

Массовое увольнение работников представляет собой увольнение большого количества работников, соответствующее критериям, указанным в трудовом законодательстве. Основное отличие при проведении этого мероприятия от обычного сокращения, это срок, за который предприятие должно предупредить работников об увольнении, он составляет три месяца.

Происходящие экономические кризисы в российской экономике, ошибки в стратегии управления предприятием, развитие новых технологий являются причинами, приводящими к массовому сокращению штата сотрудников, а то и к полной его ликвидации. В качестве основных причин можно выделить:

  • банкротство предприятия;
  • ликвидация организации;
  • смена руководства компании;
  • изменение штатного расписания;
  • введение новых технологий, позволяющих автоматизировать производственные процессы и др.

Для предотвращения массового увольнения (если не принято окончательное решение) предпринимаются шаги, позволяющие стабилизировать предприятие и получить время для улучшения ситуации:

  • извещение местной администрации о возможном массовом сокращении работающих для совместного решения проблемы;
  • прекращение приема новых сотрудников;
  • перепрофилирование или смена направления деятельности организации;
  • прекращение совместительства;
  • сокращение рабочего дня и (или) недели;
  • перевод сотрудников, попадающих под сокращение, на другие рабочие места и др.

Если избежать массового сокращения не получается, то необходимо проводить всю процедуру сокращения в соответствии Трудовым Кодексом РФ (статьи 74, 81, 82, 180, 140, 178, 373) и другими правовыми актами.

Статья 140 ТК РФ. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

О том, как начисляются алименты при увольнении, удерживаются ли они с компенсации и других выплат, читайте тут.

Принятие решения

В зависимости от формы собственности предприятия (частная, государственная и муниципальная) решение о массовом увольнении или сокращении принимается на разных уровнях. Если предприятие государственное, то это может быть Постановление Правительства или конкретного Министерства об изменении (сокращении) численности штата сотрудников в конкретной области производства или организации.

Где содержаться критерии массового увольнения

Если предприятие частное, то решение принимается индивидуальным предпринимателем (для ИП), директором или советом директоров, или иным руководящим органом.

Статья 373 ТК РФ предписывает обязательный учет мнения профсоюзных органов при массовом увольнении трудящихся.

В течение 10 дней после получения уведомления о предстоящем массовом увольнении профсоюз принимает решение и оформляет его письменно. При нарушении этого срока профсоюзом руководство организации может не учитывать его мнение. Если профсоюзом вынесено отрицательное решение, то в течение трех дней проводятся совместные совещания, результаты которых оформляются совместным протоколом. Отрицательное решение профсоюза работодатель может обжаловать в суде.

Важно! Все согласования и результаты консультации с профсоюзом оформляются в письменном виде.

Профсоюз проверяет законность увольнения: наличие среди увольняемых сотрудников беременных женщин, находящихся в отпуске за детьми, одиноких матерей.

Предлагаем ознакомиться:  Уволить сотрудника. Увольнение сотрудника: различия и пошаговая инструкция

В соответствии с Законом РФ от 19.04.1991 (в ред. 2017 года) «О занятости населения в Российской Федерации» необходимо своевременно оповестить центр занятости о предстоящем массовом сокращении сотрудников – это 3 месяца до начала непосредственного проведения мероприятий по массовому увольнению.

Нарушение сроков уведомления центра занятости влечет за собой административную ответственность работодателя в виде штрафа: три тысячи рублей для физического лица и до 50 тыс. рублей – для юридического.

Единого образца уведомления Центра Занятости о массовом высвобождении трудящихся в законодательстве не предусмотрено.

Уведомление составляется в произвольной форме, но должно содержать следующую информацию: перечень лиц, подлежащих увольнению, с указанием занимаемой должности, образования, стажа работы, квалификационных требований и величины заработной платы.

Уведомление в центр занятости о массовом увольнении направляется по фактическому адресу расположения организации.

В приказе о массовом увольнении обязательно указывается обоснование массового увольнения:

  • решение суда о признании банкротства организации;
  • решение собрания учредителей о прекращении деятельности или реорганизации и необходимости численного сокращения сотрудников;
  • изменение штатного расписания и другие.

Приказ издается в произвольной форме с обязательным указанием следующих данных:

  1. полное наименование предприятия;
  2. дата издания;
  3. предполагаемая дата увольнения;
  4. перечень сокращаемых сотрудников.

Приказ подписывается руководителем и согласовывается с юридической службой и профсоюзом, регистрируется в установленном порядке в журнале учета приказов с присвоением номера и указанием даты.

Штатное расписание не является обязательным документом, но позволяет решать кадровые вопросы и планировать развитие организации. В документе указываются:

  1. структурные подразделения;
  2. наименование должностей;
  3. количество работников;
  4. заработная плата, надбавки.

Справка

Порядок документального оформления по причине массового увольнения должен соответствовать общему алгоритму, принятому на законодательном уровне:

  1. проводится разработка и утверждение нового штатного расписания по определению численности рабочих, либо специалистов определенной категории;
  2. издается приказ по предприятию о сокращении в соответствии с вновь созданным штатным расписанием;
  3. за три месяца письменно уведомляют профсоюзные органы предприятия в случае массового сокращения;
  4. за два месяца проводится уведомление региональных центров занятости населения;
  5. за два месяца сотрудников письменно предупреждают о предстоящей реорганизации, указывают причины их сокращения;
  6. при наличии свободных вакансий предлагают перевод на новую должность;
  7. при отказе подписать предупреждение, составляют акт с подписью двух свидетелей или отправляют на домашний адрес заказным письмом с уведомлением о получении уведомления;
  8. готовят приказ о сокращении, с документом знакомят под подпись каждого сотрудника;
  9. при отказе подписать приказ составляют акт с подписью трех свидетелей;
  10. в трудовые книжки вносят запись  с указанием причины, делают ссылку на нормы трудового законодательства, ставят номер и дату издания приказа;
  11. производятся все положенные выплаты в последний рабочий день, выдается выходное пособие;
  12. в центр занятости населения подают сведения о сокращенных сотрудниках.

Как производится сокращение в сфере здравоохранения?

Критерии массового увольнения определяются также и таким фактором, как отраслевое сокращение, т. е. увольнение работников одной сферы деятельности. Например, для сотрудников научных организаций о массовости можно судить по сокращению штата на десять процентов. Минимальная периодичность данного мероприятия при этом должна составлять три месяца.

Где содержаться критерии массового увольнения

Относительно данного сектора народного хозяйства это понятие характеризует два момента:

  1. Закрытие учреждения со штатом как минимум в десять человек.
  2. Увольнение сотрудников в количестве двадцати и более. При этом расчет людей должен происходить в рамках одного календарного месяца.

Критерии массового увольнения в здравоохранении определяются такими показателями, как сроки и штатный состав. Период, характеризующий данное явление, составляет один месяц. Если численность штата – тысяча медиков, то при расчете, что уволены будут как минимум двадцать пять человек, можно говорить о массовости. Для меньшего учреждения, с коллективом до тысячи человек, количество уволенных должно составлять от двадцати до двадцати четырех человек.

Тогда тоже можно говорить о массовости. Для небольших медицинских организаций со штатом от трехсот до полутысячи работников сокращение пятнадцати медиков дает право говорить об описываемом явлении. Если в учреждении трудится менее трехсот человек, то величина уволенных выражается в процентном соотношении и равняется пяти процентам от общего количества сотрудников.

Как проводить массовые сокращения сотрудников. Массовое сокращение – это сколько человек?

Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.

Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.

Где содержаться критерии массового увольнения

У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества работников, которые подлежат сокращению, к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.

Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:

  1. Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
  2. Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
  3. Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
  4. Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.

Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:

  • известить местные власти о ситуации на предприятии;
  • провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
  • рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
  • прекратить трудоустройство новых сотрудников;
  • увольнение совместителей;
  • обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.

Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом.

Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:

  1. Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
  2. Оформление приказа по организации о сокращении.
  3. Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
  4. Уведомление ЦЗ.
  5. Предупреждение работников о том, что предстоит сокращение.
  6. Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
  7. Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
  8. Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
  9. Оформление трудовых книжек.
  10. Расчет сотрудников в бухгалтерии.

К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.

Возможные трудности

критерии массового увольнения

Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению.

Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь.

Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:

  • беременные женщины;
  • женщины без мужа, на иждивении которых находятся дети до 14 лет;
  • женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
  • граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.

При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.

Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.

Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения.

Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.

Гарантии работникам

За 3 месяца до начала увольнения на предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных.

Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере.

Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.

Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения.

Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение.

Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.

Массовое сокращение штата это сколько

При этом довольно часто нарушения до­пускаются по причине того, что наниматель не совсем четко представляет себе последо­вательность действий, которые необходимо осуществить при увольнении работника на основании п.1 ст. 42 ТК. Несоблюдение порядка увольнения ра­ботника, попавшего под сокращение, может явиться основанием для его восстановления на работе по решению суда.

Принятие нанимателем решения о сокращении численности или штата сотрудников. Издание соответствующего приказа. 2. Определение работников, подлежа­щих сокращению.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector