Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Порядок восстановления на работе по решению суда

Законные и незаконные увольнения

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке при условии наличия на то веских оснований, утвержденных трудовым законодательством. Например:

  • неоднократное нарушение трудовой дисциплины:
    • пьянство,
    • прогулы,
    • употребление наркотических препаратов,
    • дебоши и пр.;
  • невыполнение служебных обязанностей;
  • нарушение условий, прописанных в трудовом или коллективном договоре и т. д.

Если работник полагает, что его увольнение является незаконным, т. е. не попадает под законодательную классификацию оснований для увольнения, то он имеет право подать исковое заявление в суд или же в территориальную инспекцию по труду. Существует подсудность дел о восстановлении на работе, т. е. такие дела находятся в компетенции судебных инстанций.

Для обжалования увольнения гражданин может подать в суд исковое заявление, в котором должна быть такая информация:

  • наименование и юридический адрес предприятия, из которого был уволен заявитель;
  • ФИО, паспортные данные заявителя;
  • описание основания для увольнения;
  • просьба суд разобраться в проблеме и восстановить заявителя на рабочем месте;
  • личная подпись с расшифровкой;
  • дата составления заявления.

Кроме искового заявления, в суд нужно представить копию трудовой книжки заявителя с формулировкой работодателя об увольнении, а также копии других документов, подтверждающих незаконность увольнения.

Во время суда каждая из сторон дела предъявляет свои документы и доказательства. При этом необходимость доказать вину уволенного работника полагается на работодателя. В случае отсутствия обоснованного подтверждения вины ему нужно будет в обязательном порядке провести процедуру восстановления работника на прежней должности.

Расторжение трудового договора может быть признано незаконным, если причиной стало одно из нижеследующих событий:

  • увольнение без весомых оснований. Это может произойти из-за незнания работодателем трудового законодательства или сознательного его нарушения;
  • увольнение с совершением организационных ошибок, например:
    • отсутствие официальных документов, подтверждающих факт (факты) нарушения трудовой дисциплины, служебных обязанностей или пунктов коллективного договора,
    • отсутствие проведения аттестационных мероприятий при увольнении с формулировкой о служебном несоответствии,
    • нарушение установленных законодательством сроков уведомления при увольнении сотрудников по сокращению штата или полной ликвидации организации;
  • увольнение сотрудников, относящихся к категории лиц, которых, в соответствии с ТК РФ, нельзя увольнять, например:
    • беременных женщин,
    • матерей, в одиночку воспитывающих своих детей,
    • работников, отсутствующих на рабочем месте по причине болезни.

Если же увольнение осуществлялось с формулировкой «По собственному желанию», или же у работодателя имеются документально оформленные основания для расторжения трудового договора, то такое увольнение не может быть признано незаконным.

Про увольнение за пьянство на рабочем месте подробно .

Всевозможные трудовые споры между нанимателем и работником допускается решать в порядке судебного разбирательства. В частности, если имеют место явные нарушения положений Трудового Кодекса, касающиеся увольнения сотрудника, он наделяется абсолютным правом подать иск в судебные органы (параграф 391 ТК).

Наиболее распространенными нарушениями, допускаемыми нанимателями при увольнении, признаются:

  • увольнение в период пребывания сотрудника на больничном либо в отпуске (статья 81 ТК);
  • отсутствие реальных оснований для завершения трудовых отношений (например, несоблюдение человеком дресс-кода не может выступить мотивом к увольнению);
  • увольнение в период декретного отпуска либо в момент беременности;
  • нарушение процедуры увольнения.

Если исковое заявление, поступившее от уволенного гражданина, будет рассмотрено в положительном ключе, руководству организации потребуется восстановить его в должности. В этом случае мнение администрации и отношение ее к конкретному сотруднику роли не играет.

Кроме искового заявления, в суд нужно представить копию трудовой книжки заявителя с формулировкой работодателя об увольнении, а также копии других документов, подтверждающих незаконность увольнения.

Про увольнение за пьянство на рабочем месте подробно

здесь

.

ОБЩИЙ ПОРЯДОК ИСПОЛНЕНИЯ СУДЕБНОГО РЕШЕНИЯ

Итак, суд огласил решение по трудовому спору и восстановил работника. Что делать работодателю{q}

Незаконное увольнение

Сразу скажем, что исполнение судебного решения может носить как добровольный, так и принудительный характер.

В первом случае работодатель после оглашения решения и получения исполнительного листа предоставляет сотруднику работу и оформляет все необходимые документы, во втором — его понуждают к этому работники службы судебных приставов.

Рассуждать о преимуществах каждого из способов в данной ситуации не приходится: у второго подхода плюсов нет. Работодателю придется восстановить сотрудника на работе в любом случае, но в нагрузку он получит «радость» общения с судебным приставом и санкции, о которых мы скажем чуть позже. Но сначала о добровольном порядке восстановления на работе.

Кстати сказать

Статья 394 ТК РФ предусматривает следующие особенности судебных решений по спорам об увольнении.

Особенность 1. В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Особенность 2. В случае восстановления на работе сотруднику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Размер среднего заработка определяется по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ.

Особенность 3. По заявлению работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула без восстановления на работе.

Особенность 4. В случае признания увольнения незаконным суд может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания прекращения трудового договора на увольнение по собственному желанию.

Статьей 396 ТК РФ установлено, что решение о восстановлении незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе сотрудника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. Об этом говорится и в ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ. При этом немедленное исполнение решения суда заключается в том, что оно должно быть выполнено до вступления в законную силу (ст. 210 ГПК РФ).

В соответствии с п. 1 ст. 105 Закона об исполнительном производстве в случае неисполнения должником требований, содержащихся в исполнительном документе, в установленный срок судебный пристав выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.

Статьей 112 данного Закона предусмотрено, что в случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера сбор с должника-гражданина устанавливается в размере 500 руб., с должника-организации — 5000 руб.

Должник освобождается от уплаты исполнительского сбора в случае, если докажет, что не смог вовремя исполнить решение суда вследствие обстоятельств непреодолимой силы, то есть чрезвычайных и непредотвратимых при данных условиях.

Если и после этого требование о восстановлении на работе не будет исполнено без уважительных причин, судебный пристав-исполнитель составляет в отношении работодателя протокол об административном правонарушении в соответствии со ст. 17.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Так, согласно п. 1 ст. 17.15 КоАП РФ неисполнение должником содержащихся в исполнительном документе требований неимущественного характера в срок, установленный судебным приставом-исполнителем после вынесения постановления о взыскании исполнительского сбора, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.; на юридических — от 30 000 до 50 000 руб.

В соответствии с пунктом 2 ст. 17.15 КоАП, если должник (в нашем случае работодатель) вновь не выполнил требования исполнительного документа после наложения на него административного штрафа, он вновь подвергается штрафу: от 15 000 до 20 000 руб. — для должностных лиц; от 50 000 до 70 000 руб. — для юридических.

Также учтите, что в случае невыполнения содержащегося в исполнительном документе требования о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника ущерб, причиненный организации выплатой ему денежных сумм, может быть взыскан с руководителя или иного работника этой организации, виновного в невыполнении исполнительного документа (ст. 120 Закона об исполнительном производстве).

По истечении сроков, предусмотренных для добровольного исполнения решения суда, судебный пристав прибудет к работодателю, проверит подготовленные им документы, установит факт допуска восстановленного сотрудника и составит Акт о восстановлении на работе (форма утверждена названным выше приказом ФССП России от 11.07.2012 № 318). На этом все и закончится.

Судебная практика восстановления на работе в сложных ситуациях

Иногда восстановление работника на работе осложнено внешними обстоятельствами, разрешением которых приходится заниматься суду:

  • сокращение должности, с которой был уволен сотрудник. Данная ситуация имеет 2 варианта разрешения:
    • аннулирование приказа о сокращении должности,
    • издание нового приказа о введении сокращенной должности в штатное расписание;
  • должность, на которой трудился уволенный сотрудник, уже занята новым работником. Этот вариант, согласно ст. 83 ТК РФ, предполагает увольнение нового сотрудника с этой должности и восстановление прежнего. При этом смещаемому работнику должны быть предложены иные должности в этой же организации;
  • полная ликвидация компании. Очевидно, что в таком случае сотрудник не может быть восстановлен, но у него сохраняется право на получение причитающихся ему денежных выплат. Даже если компания ликвидируется в связи с банкротством, работнику должны будут отдать его деньги, но только в порядке поочередного погашения компанией имеющихся у нее задолженностей.

В видео рассказано о том, как оформить восстановление сотрудника на работе

Дело 1

Сотрудник, восстановленный на работе по решению суда, не вышел на работу и был уволен за прогул. После чего вновь обратился в суд, считая увольнение незаконным, т.к. работодатель не известил его об отмене приказа о расторжении трудового договора, и он не знал, что восстановлен.

Суд удовлетворил исковые требования, полагая, что восстановление работника на работе влечет за собой обязанность работодателя проинформировать работника об отмене приказа о расторжении трудового договора и восстановлении на прежней работе.

Вообще-то, закон не вменяет в обязанность работодателю информировать человека об исполнении в отношении него судебного постановления. И не все суды настроены так категорично, полагая, что восстановленный сотрудник должен сам явиться на работу для продолжения трудовой деятельности. Рассматривать ли такую неявку без уважительных причин в качестве прогула или нет – в каждом случае работодатель решает самостоятельно.

Однако, прежде, чем принимать какие-либо меры, убедитесь в том, что восстановленный сотрудник знал об удовлетворении его исковых требований. Это, в частности, может подтвердить отметка в материалах дела о получении им резолютивной части решения и/или исполнительного листа. Одного утверждения вашего представителя о том, что истец присутствовал при оглашении судебного постановления, недостаточно, т.к.

данный факт необходимо подтвердить документально. После окончания разбирательства дела по существу и удаления суда в совещательную комнату стороны часто покидают зал судебного заседания, не дожидаясь оглашения вердикта. В протоколе запись об этом не делается, и недобросовестный истец может этим воспользоваться.

Представители фемиды при рассмотрении дел о восстановлении на работу учитывают богатую судебную практику. Благодаря этому, им удается быстро решать трудные вопросы и выносить объективные решения. Почти в 30% случаев дело заканчивается подачей иска в кассационный орган. Без изменений остается 8 из 10 принятых решений, что говорит о правильности первоначальных выводов фемиды.

Предлагаем ознакомиться:  Пенсионое страховое восстановление в другом городе

Представители судебных органов, как правило, становятся на сторону работников. При этом ситуации зависят от особенностей:

  1. Ликвидация работодателя. При восстановлении работника фемида требует от комиссии-ликвидатора выплаты среднего заработка за весь срок прогула. Одновременно сотрудник признается уволенным по причине ликвидации.
  2. Истечение срока трудового соглашения. Если в момент спора срок действия договора между работодателем и трудящимся закончился, суд меняет дату увольнения и его основания по причине окончания действия соглашения. При этом вернуться на работу не получится.
  3. Сотрудника восстановили, а в компании проблемы (работы остановлены). В таких обстоятельствах все равно проходит весь процесс восстановления с отменой приказа, исправлением в табеле и т. д.
  4. Принятие на должность другого человека. В таком случае вновь принятый человек увольняется с письменным предложением другой должности (в письменном виде). «Старый» работник возвращается на прежнее место.

Бывает так, что сотрудника восстановили, а его должности уже нет. Такие ситуации часто происходят на практике. Работодатель обязан вернуть должность и позволить человеку выполнять свои обязанности.

ДОБРОВОЛЬНОЕ ИСПОЛНЕНИЕ

Документом, на основании которого работодатель начинает процедуру восстановления сотрудника на работе, является выданный судом исполнительный лист (ст. 428 ГПК РФ).

Что понимается под исполнением требования о восстановлении на работе{q}

Обратите внимание! Исполнительный лист выдается еще до вступления решения суда в законную силу, поскольку решения о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению

Согласно ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон об исполнительном производстве) содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к выполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении.

Для исполнения судебного решения работодатель должен оформить ряд документов.

Документ 1. Приказ об отмене приказа об увольнении (приложение 1).

Речь идет именно об отмене приказа об увольнении, а не о восстановлении на работе. И понятно почему, ведь восстанавливает работника суд, а работодатель только исполняет это решение, отменяя свой приказ.

В какой срок должно быть исполнено требование суда о восстановлении на работе{q}

Обратите внимание! Работодатель издает приказ об отмене приказа об увольнении, а не о восстановлении сотрудника на работе

Приказ издается немедленно. Что это означает{q} Даже если работодатель планирует обжаловать принятое судом решение, приказ все равно нужно издавать.

Согласно ч. 1 ст. 105 Закона об исполнительном производстве должник обязан исполнить требования, содержащиеся в исполнительном документе, подлежащем немедленному исполнению, в течение суток со дня получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства.

Применительно к восстановлению на работе данное положение означает, что работодатель обязан издать приказ об отмене приказа об увольнении и известить об этом работника не позднее следующего дня после получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства.

Если следующий за получением копии постановления день является нерабочим, то приказ об отмене приказа об увольнении необходимо издать сразу, в день получения соответствующего постановления от судебного пристава-исполнителя.

Наш совет Направьте сотруднику письменное уведомление о допуске к работе

Порядок восстановления на работе по решению суда

Документ 2. Уведомление о допуске к работе.

После оглашения решения суда стороны спора не всегда имеют возможность договориться о дате фактического выхода сотрудника на работу. Вернее, работодатель не всегда может сказать сотруднику, что работа будет ему предоставлена на следующий рабочий день. Так происходит, например, если по ходатайству истца или ответчика исковое заявление рассматривалось в их отсутствие. В подобных ситуациях рекомендуем вручить сотруднику письменное уведомление о допуске к работе (приложение 2).

Создание такого документа законом не предусмотрено, однако он может сыграть важную роль в случае, если работодателю придется доказывать, что он предпринял необходимые действия для восстановления сотрудника.

23.11.2010 Т. была восстановлена в должности начальника отдела защиты растений в филиале ФГУ «Российский сельскохозяйственный центр» по Ленинградской области (далее — филиал ФГУ) с 20.08.2010.; ей была выплачена заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Приказом руководителя филиала ФГУ от 11.01.2011 № 1 Т. была вновь уволена за прогулы (отсутствие на рабочем месте с 23.11.2010 по 26.11.2010), зафиксированные актами работодателя.

Т. вновь обратилась в суд, и решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 14.07.2011 в удовлетворении ее требований было отказано.

Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда указала, что в силу п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что Т. допустила злоупотребление правом, поскольку, зная о вынесенном решении о восстановлении на работе, подлежавшем немедленному исполнению, она не вышла на работу без уважительных причин. Т. не была ознакомлена с приказом об отмене приказа об увольнении, своевременно изданным ответчиком.

Порядок восстановления на работе по решению суда

Судебной коллегией было установлено, что руководитель филиала ФГУ во исполнение решения суда издал приказ 23.11.2010. Однако это был приказ не об отмене приказа об увольнении, а о восстановлении Т. на работе с 23.11.2010 (то есть с даты вынесения решения суда). Также коллегия указала, что невыход Т.

на работу после восстановления работодатель мог признать нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если бы проинформировал сотрудницу об издании этого приказа и о возможности приступить к исполнению трудовых обязанностей. Однако никаких доказательств подобных действий суду представлено не было.

Т. была ознакомлена с приказом об отмене приказа об увольнении только 29.11.2010 — в день ее выхода на работу.

При этом 23.11.2010 и 26.11.2010 Т. передавала работодателю по факсу и направляла почтой заявления, в которых выражала готовность приступить к выполнению должностных обязанностей, просила восстановить ее на работе, а во втором заявлении указала также номера телефонов, по которым работодатель мог связаться с ней, что подтверждается материалами дела.

Также Т. сообщила суду, что приказ ответчика не соответствовал решению суда и требованиям закона, поскольку предусматривал ее восстановление на работе с 23.11.2010, а не с даты увольнения, не содержал указания на отмену приказа об увольнении, изданного 20.08.2010, хотя необходимость такой отмены прямо вытекает из ч. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве.

Кроме того, ответчиком в ходе судебного разбирательства не были опровергнуты доводы Т. о том, что условия для выполнения ею прежних трудовых обязанностей не были созданы и после 29.11.2010: ее посадили в необорудованный кабинет, запретили присутствовать на совещаниях, не передали рабочие документы отдела защиты растений и т. д.

В такой ситуации увольнение за прогул не может быть признано законным. Решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований Т. отменено, работницу вновь восстановили в должности и в трудовых правах.

Порядок восстановления на работе по решению суда

Документ 3. Табель учета рабочего времени.

Если в организации применяется унифицированная форма табеля, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», то весь период вынужденного прогула отмечается буквенным кодом ПВ («Время вынужденного прогула в случае признания увольнения, перевода на другую работу или отстранения от работы незаконными с восстановлением на прежней работе») или цифровым кодом 22.

Если же применяется индивидуально разработанная форма табеля, то время вынужденного прогула фиксируется соответствующим кодом, утвержденным работодателем.

Документ 4. Трудовая книжка.

В трудовую книжку сотрудника запись о восстановлении на работе вносится в соответствии с требованиями, предусмотренными п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69.

Запись выполняется в следующем порядке.

Вначале в третьей графе приводится полное (и сокращенное, если оно есть) наименование организации, т. к. ранее в книжку была внесена запись об увольнении, удостоверенная соответствующими подписями и оттиском печати работодателя.

В первой графе проставляется порядковый номер записи.

Приказ на восстановление

Во второй фиксируется дата ее внесения.

В третьей указывается: «Запись за номером… недействительна, восстановлен на прежней работе».

В четвертой графе ставятся дата и номер приказа работодателя об отмене приказа об увольнении.

Есть ли другие варианты оформления трудовой книжки{q}

Работник вправе потребовать выдачи дубликата трудовой без внесения в него записи, признанной недействительной.

В этом случае на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера, а в правом верхнем углу первой страницы новой книжки делается надпись: «Дубликат».

Документ 5. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

В силу ст. 841 ТК РФ и п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», трудовая с внесенной в нее записью об увольнении выдается работнику в день прекращения трудовых отношений (последний день работы).

Указанная Книга, как следует из ее названия, отражает движение документа, и поскольку при увольнении трудовая книжка была выдана работнику, при его восстановлении возникает необходимость внесения новой записи — о приеме трудовой.

Как заполняется Книга при повторном приеме трудовой книжки восстановленного на работе сотрудника{q}

Должность (профессия) и место работы указываются прежние.

В графах со второй по четвертую («Дата приема на работу, заполнения трудовой книжки или вкладыша в нее»), полагаем, следует написать фактическую дату приема трудовой книжки.

В девятой графе нужно указать реквизиты приказа о приеме на работу (то есть приказа, который был издан при заключении трудового договора), а также реквизиты приказа об отмене приказа об увольнении.

Документ 6. Личная карточка работника.

Как быть с личной карточкой восстановленного сотрудника{q} Доставать прежнюю из папки «Личные карточки уволенных сотрудников» или заводить новую{q}

Полагаем, что в данной ситуации можно изъять из архива закрытую при увольнении личную карточку работника и продолжить ее ведение в установленном порядке. В разделе X «Дополнительные сведения» желательно сделать отметку о дате восстановления сотрудника на работе.

Ответственность работодателя за невыполнение решения суда

Принятое судом решение подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ), в ином случае работодатель, а именно должностное лицо и (или) юридическое лицо может быть наказано наложением денежного штрафа:

  • 10000 – 20000 рублей на должностное лицо;
  • 30000 – 50000 рублей на юридическое лицо (ст. 17.15 Кодекса об административных правонарушениях РФ).
Предлагаем ознакомиться:  В каких случаях пишется объяснительная записка на работе

Выплата штрафа не снимает с работодателя обязанности восстановить незаконно уволенного сотрудника на прежнем рабочем месте.

Если же работодатель не исполняет решение суда и не восстанавливает уволенного сотрудника на работе, то гражданин вправе обратиться к судебным приставам с требованием о принуждении работодателя к исполнению судебного решения. При этом время затягивания восстановления трактуется как вынужденный прогул и подлежит оплате по тарифам средней заработной платы данного работника.

Если у вас есть вопросы, пишите в комментариях

Особенности процедуры восстановления

Существует ряд моментов, когда возврат на прежнюю должность сотрудника, уволенного ранее, затруднителен.

Подобное происходит в следующих случаях:

  1. Должность сокращена. В этом случае руководитель должен составить приказ об отмене решения о сокращении единицы штата. После чего человека возвращают на его бывшую должность.
  2. Должность занята вновь принятым работником. В этом случае новому сотруднику предлагают работу другого порядка, а прежнего работника восстанавливают в должности. Выражение отказа со стороны недавно поступившего на службу человека выступает мотивом к его увольнению.

Еще один вариант – ликвидация предприятия в полном объеме. В этом случае возврат к работе в принципе не возможен, а вот право на выплаты сохраняется. Предоставить компенсацию должен орган, принявший решение о закрытии предприятия.

Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника. Установленной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, с указанием всех необходимых реквизитов:

  • порядковый номер приказа

  • дата его составления

  • реквизиты отменяемого приказа о расторжении трудового договора

  • данные работника

  • должность, на которую он восстанавливается

  • оклад или тарифная ставка

  • основание для восстановления – реквизиты судебного решения

  • подпись руководителя

С этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

· в графе 1 указывают порядковый номер записи

· в графе 2 — дату внесения записи

· в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе»

· в графе 4 делают ссылку на приказ о восстановлении сотрудника на работе.

Некоторые работодатели в графе 4 трудовой книжки указывают ссылку на решение суда. Это неверно, поскольку восстановление на работе по суду является основанием для издания работодателем соответствующего приказа, а не для внесения записи в трудовую книжку.

ПРИНУДИТЕЛЬНОЕ ИСПОЛНЕНИЕ

Обратите внимание! Работодатель обязан издать приказ об отмене приказа об увольнении и известить об этом работника не позднее следующего дня после получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства

Однако если восстановление на работе так и не состоялось (документы не оформлены, сотрудник не допущен к работе), судебный пристав начнет применение санкций, одновременно разъяснив работнику его право обратиться в суд с просьбой о вынесении определения о выплате среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения.

Согласно положениям Закона об исполнительном производстве судебный пристав возбуждает производство на основании исполнительного документа по заявлению взыскателя. Иными словами, если работодатель не исполняет решение о восстановлении работника добровольно, тот обращается в службу судебных приставов для принудительного исполнения судебного решения.

Настоятельно рекомендуем исполнять решение суда о восстановлении на работе немедленно. В противном случае сумма подлежащих выплате штрафов может многократно превысить размер выплат, причитающихся работнику в связи с решением о его восстановлении.

На что обратить внимание

Учитывая общие правила неукоснительности исполнения судебных решений всеми организациями и гражданами, совершение действий, направленных на исполнение решения суда, является обязанностью обеих сторон трудового договора: как работодателя, так и работника. Однако, порядок восстановления на работе по решению суда законодательно четко не прописан.

Поэтому восстановленный сотрудник иногда не спешит приступать к исполнению служебных обязанностей и вообще не появляется на предприятии. В таких случаях следует незамедлительно принять все возможные меры для извещения работника об издании приказа о его восстановлении. Направьте сотруднику соответствующее заказное письмо с уведомлением, к которому приложите копию приказа.

В соответствии с п.1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек в случае признания увольнения незаконным сотрудник имеет право получить дубликат трудовой книжки без дискредитирующей записи об увольнении, подав соответствующее заявление. В данной ситуации в дубликат переносятся все имеющиеся записи из трудовой книжки, кроме той, что признана недействительной.

ТРУДНОСТИ ИСПОЛНЕНИЯ

Восстановление на работе не всегда проходит гладко и без конфликтов. Работодатели тоже нередко сталкиваются с определенными трудностями. Рассмотрим их подробнее.

Восстановили в должности сотрудника, который был уволен в связи с сокращением. Сокращение было реальным, но мы нарушили процедуру. Куда его восстанавливать, учитывая, что такой должности в штатном расписании больше нет{q} Может быть, поручить какую-то другую работу{q}

Мы снова возвращаемся к сути восстановления на работе. Увольнение считается несостоявшимся, а значит, работодатель помимо прочего предоставляет сотруднику то самое место работы и рабочее место, которые были у него до прекращения трудовых правоотношений. Следовательно, никакую иную работу или должность ему предлагать нельзя: решение суда не будет исполнено.

То обстоятельство, что должность истца на момент вынесения решения сокращена, не может являться основанием для отказа в его восстановлении на работе в прежней должности. Данная точка зрения подтверждается судебной практикой (определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу № 33-17293).

В дополнение к перечисленным выше документам необходимо издать приказ по основной деятельности о внесении изменений в штатное расписание.

Сотрудника, проработавшего в компании меньше трех месяцев, уволили в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Он обратился в суд, и через четыре месяца его восстановили. Придя на работу, он сразу написал заявление о предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска. Можем ли мы ему отказать, учитывая, что он фактически не отработал в компании шесть месяцев{q}

Действительно, в силу ч. 2 ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у сотрудника по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации, а сам отпуск предоставляется не в соответствии с графиком отпусков, а на основании заявления работника.

Необходимо также учитывать, что согласно ч. 1 ст. 121 ТК РФ в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, помимо времени фактической работы включается также период вынужденного прогула при незаконном увольнении с последующим восстановлением.

Соответственно, подсчитывая стаж работы, дающий право на отпуск, работодатель должен к трем месяцам трудовой деятельности сотрудника прибавить четыре месяца вынужденного прогула (итого: семь месяцев).

Таким образом, поскольку шесть месяцев с момента начала работы уже истекло, работодатель не вправе отказать сотруднику в предоставлении ежегодного основного оплачиваемого отпуска.

Приказ об отмене увольнения работника

Сотрудник восстановлен на работе по решению суда, но не приступает к исполнению своих трудовых обязанностей и на работе не появляется. Что предпринять{q}

В данной ситуации мы исходим из того, что работодатель все сделал правильно: издал приказ, вручил сотруднику уведомление о допуске к работе, то есть выполнил все необходимые процедуры, связанные с исполнением судебного решения.

Поскольку сотрудник на работу так и не вышел, работодатель вправе инициировать увольнение за прогул. Однако следует очень тщательно соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Помните, что учесть все, когда сотрудник отсутствует на рабочем месте, довольно непросто. То есть теоретически увольнение возможно, но на практике оно потребует решения всех проблем, которые обычно возникают при попытке уволить работника за длительный прогул.

Суд восстановил работника и вынес решение о взыскании с работодателя среднего заработка за период вынужденного прогула. Когда нужно выплатить этот средний заработок — сразу после восстановления сотрудника на работе или после того, как судебное решение вступит в силу{q}

Это очень интересный вопрос.

Казалось бы, ответ лежит на поверхности. Закон гласит, что немедленно работодатель должен исполнить лишь требование о восстановлении работника. Поэтому очень часто последовательность действий бывала такой: приказ об отмене увольнения работодатель издавал сразу после оглашения воли суда, а вот причитающиеся денежные суммы выплачивал работнику уже после вступления решения суда в силу. Такая практика имела место до принятия Верховным Судом РФ определения от 23.04.2010 № 5-В09-159.

Обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Теперь суды считают именно так (см., например, постановление Президиума Челябинского областного суда от 31.08.2011 по делу № 44-Г-94/2011).

приказ о восстановлении на работе по решению суда

Дело, по которому Верховным Судом РФ было вынесено упомянутое выше определение от 23.04.2010 № 5-В09-159, очень показательно. Давайте рассмотрим его поподробнее.

Ч. приказом генерального директора АНО «ТВ-Новости» от 23.08.2007 № 778-к была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решением Хамовнического районного суда г. Москвы от 12.02.2008 увольнение было признано незаконным, и Ч. восстановили на работе

Приказом работодателя от 09.06.2008 № 295-к Ч. снова уволили, но уже за прогулы. Работница опять обратилась в суд, где выяснилось, что после восстановления на работе в период с 12.02.2008 по 17.04.2008 она неоднократно обращалась к работодателю с заявлениями о выплате ей заработной платы за время вынужденного прогула, однако ответ ею получен не был.

В связи с этим 07.04.2008 работница написала заявление, в котором сообщила о приостановлении работы на основании ст. 142 ТК РФ с 09.04.2008 на весь период до выплаты заработной платы. 09.06.2008 она подала заявление об увольнении по собственному желанию, однако в тот же день была уволена за прогул в период с 04.05.2008 по 08.05.2008.

Ч. считала увольнение незаконным, поскольку в указанный период отсутствовала на рабочем месте на законном основании — по причине невыплаты ей зарплаты.

Пример записи в трудовой книжке

Ответчик иск не признал. Решением Хамовнического районного суда г. Москвы от 27.10.2008 в удовлетворении иска Ч. было отказано. В итоге дело попало в Верховный Суд РФ.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ нашла ее подлежащей удовлетворению, а состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене, указав, что в соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Сотрудник, отсутствовавший на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на нее не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода сотрудника на работу.

Предлагаем ознакомиться:  Образец (скачать пример): Иск о взыскании неустойки по дду с застройщика

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Таким образом законодатель восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.

Исходя из совокупности положений ст. 106 Закона об исполнительном производстве, ст. 129, 234 ТК РФ, постановления Правительства РФ № 225, смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в устранении правовых последствий увольнения путем отмены соответствующего приказа. Таким образом, обязанность ответчика начислить и выплатить Ч. заработную плату за время вынужденного прогула наступила в день отмены приказа об увольнении, то есть 12.08.2008.

Это мнение Верховного Суда РФ, а значит, его необходимо принимать во внимание. Если допустить сотрудника к работе, но не выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула, он вполне обоснованно может воспользоваться своим правом, предусмотренным ст. 142 ТК РФ, и в установленном законом порядке приостановить работу до выплаты всех причитающихся ему сумм.

Какие действия (бездействие) работодателя могут быть квалифицированы как задержка исполнения или неисполнение судебного решения о восстановлении на работе{q}

1. Неиздание приказа об отмене приказа об увольнении.

2. Непредоставление сотруднику работы (даже при наличии изданного приказа).

3. Предоставление работы по другой должности (специальности), в другом структурном подразделении.

4. Предоставление той же должности, но поручение работы, не соответствующей содержанию трудового договора.

5. Невыплата среднего заработка за период вынужденного прогула.

В следующем номере журнала мы поговорим о том, можно ли все- таки расстаться (на законных основаниях) с сотрудником, восстановленным на работе.

Приложение 1

Пример оформления приказа об отмене приказа об увольнении

Выплата компенсации

Приложение 2

Пример оформления уведомления о допуске к работе

Как оформить восстановление на работе по решению суда{q}

Разберем как правильно оформить восстановление на работе по решению суда. Как оформить приказ о восстановлении работника в организации, какую запись внести в трудовую книжку, когда необходимо уволить сотрудника, взятого на место восстанавливаемого{q}

Из этого материала вы узнаете:

  • как оформить приказ о восстановлении на работе;
  • какую запись необходимо внести в трудовую книжку;
  • какие еще документы необходимо оформить.

Статистика такова, что суды при разрешении трудовых споров чаще всего встают на сторону работников. Поэтому, если работодатель принял незаконное решение об увольнении, нарушил процедуру увольнения или допустил иные формальные ошибки. Велика вероятность того, что сотрудник судебным решением будет восстановлен.

Исковая давность при восстановлении на работу через суд

Итак, сотрудник выиграл судебный спор, директор дал распоряжение оформить документы по восстановлению уволенного работника в прежней должности. Теперь дело за кадровиком, именно ему надо будет оформить все необходимые «восстановительные» документы.

Важная статья: «Увольнение за прогул: когда суд безоговорочно восстановит работника{q}»

Вносим запись в трудовую книжку

Теперь перейдем к оформлению, пожалуй, главного документа – трудовой книжке. Запись об увольнении надо признать недействительной.

Вначале давайте посмотрим, как быть с трудовой книжкой. Не забывайте. Что в разделе «Сведения о работе» запрещено зачеркивать какие-либо записи. Вск исправления в этом разделе делаются путем признания ранее внесенных записей недействительными.

Правила внесения исправительных записей установлены Инструкцией по заполнению трудовых книжек, в частности пунктом 1.2. В трудовой книжке в графе 3 надо написать: «Запись за таким-то номером недействительна, восстановлен на прежней работе». Для того, чтобы вы смогли правильно восстанавливающую запись, воспользуйтесь приведенным ниже образцом.

Вместо восстановительной записи можно оформить дубликат трудовой книжки, в который не будет включаться запись об увольнении. Но оформить дубликат работодатель должен только в том случае, если с такой просьбой к небу обратится сам работник и представит соответствующее заявление.

Дубликат оформляется по общим правилам, установленным Инструкцией по заполнению трудовых книжек. При этом в правом верхнем углу первой страницы надо сделать надпись: «Дубликат». А на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера.

Теперь на очереди личная карточка и табель учета рабочего времени. В табеле период отсутствия сотрудника на работе надо отметить как вынужденный прогул. Для этого предусмотрен код «ПВ». Сделать такие отметки надо в тебе учета рабочего времени в том месяце, когда сотрудник был восстановлен на работе за период отсутствия. Со дня восстановления и выхода сотрудника на работу отметки в табеле проставляются в обычном порядке, в частности кодом «Я».

В том случае, если увольнение было вызвано сокращением штата или численности, при восстановлении потребуется внести изменения в штатное расписание. Должность работника потребуется вновь включить в действующее штатное расписание организации. Для этого издается приказ в произвольной форме.

Также не забудьте об увольнении сотрудника при связи с восстановлением на работе того, кто занимал его должность ранее

Если прежняя должность уже занята другим работником

Не исключена такая ситуация, когда после увольнения, на освободившуюся должность работодатель принимает нового сотрудника. Что делать в этом случае{q}

В этой ситуации нового работника придется уволить, если работодатель не примет решение о переводе его на другую подходящую должность. Статья 83 ТК РФ предусматривает как раз на такой случай специальное основание увольнения: восстановление сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Это пункт 2 части 1 статьи 83 ТК. Именно на эту норму и надо сделать ссылку в трудовой книжке при внесении записи об увольнении.

Отдельно отметим, что это основание увольнение не по инициативе работодателя, а по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Это означает. Что увольнение может быть произведено как в период болезни , так и во время нахождения его в отпуске.

Ниже приведен пример внесения записи в трудовую книжку при увольнении, приятого на место восстановленного сотрудника.

>Образец приказа о восстановлении на работе

Незаконное увольнение: основные нарушения

Трудовые взаимоотношения между сотрудником и работодателем регулируются нормами ТК РФ. Выделим важные статьи:

  • 3-я — запрещает дискриминацию в трудовой деятельности и рассматривает возможность восстановления работника через суд при нарушении действующих норм.
  • 83-я — рассматривает случаи, когда при восстановлении одного сотрудника должны уволить другого (в том числе оговариваются ситуации с отменой или незаконностью процедуры).
  • 121-я — описывает принципы учета стажа сотрудника и определения возможности ухода в отпуск, а также обязательство присоединения периода со дня противоправного увольнения до восстановления на старом месте.
  • 178-я — регулирует особенность выдачи работнику выходного пособия, если после увольнения на его место приходит восстановленный трудящийся.
  • 234-я — описывает обязательства компенсировать невыплаченные работнику средства, в том числе при незаконном лишении должности и отказе восстановления на работе.
  • 356-я — регулирует работу госинспекции по отношениям между сотрудником и работодателем, предоставляя право действовать для восстановления прав незаконно уволенных людей.
  • 357-я — позволяет госинспекторам по труду передавать нарушителям предписания с требованием вернуть трудящегося на прежнюю должность вне судебного разбирательства.
  • 391-я — определяет порядок подачи искового заявления сотрудником в суд для защиты интересов при незаконном увольнении без посещения других органов (напрямую).
  • 392-я — рассматривает сроки, которые выделяются сотруднику для обращения к правосудию для восстановления на прежней должности.
  • 394-я — оговаривает нюансы процессуального характера относительно незаконного увольнения, а также последствий в случае принятия решения о восстановлении человека.
  • 396-я — определяет порядок, по которому выполняются решения о восстановлении на работе (в старой должности).

Из указанных статей ТК РФ можно сделать вывод, что вопрос восстановления на работе четко оговорен во многих статьях. Несмотря на это, каждая ситуация рассматривается индивидуально.

Восстановление на работе по суду: пошаговая инструкция

При нарушении законодательства в случае увольнения трудящийся должен защищать свои права. Подробный алгоритм действий имеет такой вид:

  1. Оформление иска в районный суд.
  2. Рассмотрение дела в течение 30 дней с момента передачи и регистрации заявления.
  3. Выдача решения судебного органа.
  4. Восстановление трудящегося на работе в случае удовлетворения его иска.
  5. Выплата положенных компенсаций.

Для достижения результата и защиты интересов важно правильно подойти к оформлению заявления в суд. В исковом заявлении нужно отразить.

  • название представителя фемиды, рассматривающего дело.
  • личные сведения истца и работодателя (в первом случае ФИО, контакты и прописка, а во втором — название компании, адрес и реквизиты).
  • причины оформления иска
  • список приложенных бумаг
  • дата и подпись

Главное внимание уделяется пояснительной части. В ней сотрудник должен рассказать о выполняемых обязанностях и должности, прописать номер приказа на увольнение и личные выводы о нарушении норм ТК РФ. Далее излагаются требования к компании, и просьба к суду восстановить на прежней должности. Перед подачей иска необходимо оценить вероятность его удовлетворения.

Шаг 1. Издать приказ.

Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями. На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.

Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:

  • дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
  • реквизиты отмененного приказа об увольнении;
  • Ф.И.О. сотрудника;
  • должность;
  • оплата труда (оклад или тарифная ставка);
  • основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
  • Ф.И.О. и подпись руководителя организации.

Шаг 2. Внести изменения в табель учета рабочего времени.

Необходимо внести корректировки в табели учета рабочего времени, изменив код на ПВ или цифры 22. При невозможности подобных действий надлежит переделать другие табели.

Шаг 3. Внести изменения в трудовую книжку.

Восстановление также влечет внесение изменений в трудовую книжку по общим правилам. Для этого в трудовую вносится пометка о признании записи об увольнении недействительной и указывается, что работник восстановлен в прежней должности. Основанием будет являться приказ о восстановлении.

Кроме того, изменения вносятся в личную карточку.

Шаг 4. Произвести работнику необходимые выплаты.

Они производятся по решению суда на основании изданного приказа о выплате причитающихся сумм. К таким выплатам относятся: оплата за время вынужденного прогула; оплата больничных листов (если в период вынужденного прогула сотрудник болел); компенсация морального вреда, оплата судебных издержек (если он заявлял подобные требования).

Шаг 5. Допуск к работе.

https://www.youtube.com/watch{q}v=Dqegxx1xWhE

Что характерно, обязанности по судебному решению возникают не только у работодателя, но и у работника. Главной его обязанностью является своевременная явка на рабочее место на следующий день после принятия решения судом. Если сотрудник не явится и не приступит к выполнению своих должностных обязанностей, он рискует быть вновь уволенным.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector