Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Как правильно разрешить конфликт между сотрудниками

Причины появления конфликтов

Рабочий коллектив подбирается стихийно. В первую очередь важны профессиональные навыки работника. Личные качества стоят на втором месте. Именно поэтому сотрудники не всегда могут найти общий язык и поддерживать нормальные отношения.

Главные причины появления споров по работе:

  • отличия в культуре, статусе, уровне власти;
  • неграмотно и неясно поставленные задачи;
  • нарушения принципов управления руководителями;
  • плохое отношение начальства к подчиненным;
  • психологическая несовместимость сотрудников;
  • отсутствие объективной системы оценивания успешности работы;
  • различия в профессиональных целях;
  • разный уровень зарплаты;
  • значимость каждого сотрудника в разной степени;
  • искажение информации (слухи, сплетни) и т. д.

Во многом микроклимат в рабочей группе зависит от руководителя. Его задача – сделать сплоченный коллектив, построенный на доверии и уважении.

В обратном случае в любой рабочей ситуации будет напряжение и непонимание.

Конфликт случился, что делать менеджеру по персоналу{q}

Первое с чего стоит начать – это внутренний настрой эйчара. Эмоциональный штиль и позиция адвоката станут лучшими друзьями в разрешении конфликта. Задайте себе вопрос: почему эти рассудительные, разумные и порядочные люди поступают таким образом, что их заставляет{q} С такой установкой можно рассчитывать на объективный взгляд и переходить к сбору информации о сложившейся ситуации.

Сбор информации или как выяснить верную причину конфликта.

Чтобы определить истинную причину предстоит собрать обратную связь со всех сотрудников, задействованных в конфликте, начиная с руководителя. Проведите индивидуальные, в идеале неформальные встречи. Выясните у обеих сторон, что их не устраивает в поведении оппонента.

Просите факты – что конкретно сделано, когда это произошло и почему это «плохо». Старайтесь отсекать эмоции, предположения и не берите в учет слухи.Не забывайте уточнять, видел ли самостоятельно ваш собеседник все описанное, а если нет – спросите, кто формирует его мнение.

Иногда коллегам не чуждо коллективное мнение: когда недоволен один человек и этим состоянием заражает окружающих, ища поддержки. В таких случаях требуется найти лидера мнений, чтобы разрешить конфликт с ним. Как только его конфликт будет исчерпан, он с легкостью перенастроит на доброжелательный лад остальных.

Чтобы потом было проще найти решение конфликта, проанализируйте ответы и определите, к какому типу причин они относятся.

Тип причин Что с этим делать, над чем подумать
Я – сам: получает удовольствие от происходящего, ищет эмоциональной разрядки. Выяснить готов ли меняться сотрудник, хватит ли самоконтроля.
Другие люди: подталкивают, давят, мешают поступить правильно. Выяснить, что мешает дать отпор и готовы ли другие люди к изменениям поведения.
Окружающий мир: так воспитали, заложили иные ценности, пришел из иной корпоративной культуры, связан обстоятельствами, задана схема мотивации. Сможет ли изменить сложившиеся стереотипы и привычки. Перестройка сотрудника может занять много времени, готовыли к этому компания и коллектив.
Нет достаточных знаний, умений, навыков или времени. Продумать программу обучения. Готова ли компания выделять средства (время, деньги или ресурсы) на это.

Полученная информация поможет сформировать схему дальнейших действий. Практически любое поведение поддается коррекции. Вопрос в том, сколько на это понадобится сил, времени и денег. Оцените потенциальные расходы на искоренение конфликта и оповестите об этом руководство.

Пример из практики:Этот пример иллюстрирует необходимость докапываться до истинной причины конфликта.

Как правильно разрешить конфликт между сотрудниками

Ведущие специалисты сбытовой компании категорически отказывались брать для наставничества новичков. Руководители объясняли это «жадностью» знаний, ленью, нежеланием расти самим и развивать компанию. HR-у удалось выяснить иную причину. Потенциальные наставники считали, что сегмент рынка сбыта, исчерпал себя и, несмотря на усилия, результаты были нестабильны.

Первая версия причин конфликта была удобна для руководителей, т.к. снимала с них ответственность за отсутствие растущих показателей продажи идей по стабилизации положения. Вместе с этим она отдаляла компанию от разрешения конфликта и роста клиентской массы. Таким образом, описанный конфликт сигнализировал о проблеме в организации деятельности и, в конечном счете, пошел компании на пользу.

В конфликтной ситуации будет проще разбираться, если удастся оценить действия, которые предпринимались ранее для разрешения конфликта и реакцию на них.

С –сущность — есть дискомфорт, но виновнику никогда об этом не говорили.Т – тенденция – виновнику говорили, но после разговора небыло динамики изменений.В – взаимоотношение – виновнику сказали, что есть тенденция нежелательного поведения, но он не стал ничего менять.Н – намерение – подозрение, что виновник делал это с определенной целью,есть предположение для чего.

Благодаря данному правилу будет проще оценить глубину проблемы и наметить примерный план действий.

Например, если ситуация относится к «С» — то ест вероятность, что человек сможет быстро исправиться после разговора. Если вариант «В», то велика вероятность, что увольнение или перевод – это наиболее оптимальный вариант, т.к. человек не готов меняться. Если вариант «Н», то предстоит разобраться в благожелательности намерения, возможно, они вполне конструктивныи руководителю будет выгодно их удовлетворить (это проиллюстрировал пример, приведенный выше).

Последним шагом перед активными действиями будет постановка цели на конфронтацию и анализ возможных последствий не разрешения конфликта ближайшее время.

Ответьте на вопросы:1. чего я хочу в данной ситуации и почему это важно{q} (ваша личная цель);2. чего я хочу для коллег, участвующих в конфликте{q} (настрой на позицию «выиграл-выиграл»);3. чего я хочу от наших дальнейших взаимоотношений{q} (важность сохранение хорошего контакта с участниками,сохранения рабочих мест этим сотрудникам);4. на что повлияет дальнейшее развитие конфликта{q} (последствия для компании, для отдела, для карьеры участников);

Ответы помогут правильно подбирать слова для беседы и обозначать необходимость разрешения конфликта в ближайшее время.

Итак, вы знаете зачинщиков, причину конфликта и предпосылки ее появления, осознаете глубину конфликта и последствия его дальнейшего развития, настроены на поиск конструктивного решения. Теперь пора действовать.

Вы решили, что конфронтацию необходимо провести, осталось понять, кто это будет делать. Так как сейчас мы говорим о действиях HR-а для разрешения вертикального конфликта, то разумно дать шанс руководителю самостоятельно повлиять на ситуацию.

• руководитель подготовится и решит это самостоятельно (HR должен помогать в подготовке к разговору)• HR выступит в роли модератора конфронтации.

Предлагаем ознакомиться:  Наследство на квартиру между близкими родственниками

Помогите руководителю сделать правильный выбор. Если он не опытен и не имеет авторитета в команде, то, возможно, лучше выбрать совместное проведение конфронтации. Однако помощь HR-а может негативно сказаться на, и без того шатком, положении руководителя в команде, ведь это его «битва», сажаться в которой он должен сам.

1. Вступление в контакт.Покажите, что вы на позиции адвоката: «Нам нужно обсудить момент, который беспокоит меня/руководство. Давайте поговорим, мне нужна ваша помощь».

2. Описание ситуации.Изложите факты известные о конфликте фактурно и без «ты» — высказываний: без эмоций и предположений, исключите информацию, не подтверждению фактами.

3. Сбор информации.Задайте вопрос: «Расскажите, что на самом деле произошло{q}»Слушайте ответ, не перебивайте, если хотите что-либо уточнить – запишите и выясните после рассказа. Старайтесь не допускать перепалки, возвращайте к цели беседы, не давайте участникам встречи перебивать друг друга. Важно, чтобы каждая сторона увидела как выглядит ситуация со стороны оппонента.

Как правильно разрешить конфликт между сотрудниками

4. Мотивация к разрешению конфликтной ситуации.Опишите последствия, ожидающие сейчас и возможные события на будущее, объясните урон взаимоотношениям (для участников конфликта, для других людей). Если подозреваете намерение одного из участников – скажите об этом с позиции «Мне кажется …», а в конце спросите – «я прав или заблуждаюсь{q}»

5. Выработка решения.Предложите обсудить ситуацию и принять решение, устраивающее обоих. Предложите анализ через призму вопросов: что хочу для себя и что хочу для собеседника.

Выработка решения зависит от причины конфликта. Чаще всего инициаторы конфликтов обозначают причину, которую можно отнести к одному из 5 видов причин.

Причина Условие Решение
Сотрудник преследует ближние цели Если претензию возможно удовлетворить Важно фактическое действие: принятие или отмена решений (когда есть возможность); извинения (когда руководитель понимает, что виноват) и т.д.
Если претензию невозможно удовлетворить «У меня связаны руки» — объяснить, что невольны принять иного решения и буквально вынуждены отказать.
Сотрудник преследует глобальные или отдаленные цели Быстро выполнить невозможно, т.к. на это требуется время. Например, перестроить работу отдела, поменять условия работы и т.д. Важно незамедлительно сделать первый шаг. Это продемонстрирует, что дело сдвинулось с места. Иначе бездействие руководителей, будет раздражать людей
Мнимые противоречия Случаются из-за небрежно брошенного слова или других небольших инцидентов. Откровенно объяснить сложившуюся ситуацию и проявить радушное отношение к сотруднику.
Руководитель хочет изменить отношение подчиненного Происходит из-за сомнений в принимаемых решениях, нежелание выполнять задачи и т.д. Объяснить коллеге, что задачи — это не прихоти руководителя, а потребности, обусловленные рабочей ситуацией. Сними важно мириться.
Негативная эмоциональная реакция на произошедшее Инициатор психологически не в состоянии свыкнуться с ненавистным нововведением или решением, осложняя тем самымвзаимоотношения с коллегами. Будьте лояльны к человеку, проявите сострадание. Эти конфликты исчерпываются лишь при эмоциональном сопереживании

Типы поведения в конфликтных ситуациях

Одни люди соблюдают дистанцию в общении. Они практически не идут на контакт, соответственно и в конфликтных ситуациях могут занять нейтральную позицию. Такие сотрудники не понимают, зачем тратить время и энергию на других, поэтому направляют ее в работу. Любые конфликты считают бессмысленными.

Другая стратегия поведения – агрессоры. Чаще всего именно они провоцируют конфликты, яростно отстаивая свои интересы. Полностью отказываются принимать во внимание рассуждения других. По типу темперамента агрессоры – холерики. Для них конфликты, ссоры, скандалы – энергетическая подпитка.

Характеристика агрессоров:

  • удовольствия от работы не получают;
  • главная цель – получение зарплаты и увеличение личного дохода;
  • продуктивность низкая, ведь они часто отвлекаются на посторонние дела.

Еще одни участники конфликтов на работе – интриганы. Они сравнивают свою зарплату с оплатой труда у других. Если их доход ниже, проявляется зависть. Жертву высмеивают и упрекают. Любые проявления унижения с их стороны приносит огромное удовольствие. Повышение в должности, переведение в лучший офис, отдельный кабинет и другие успехи у коллег вызывают раздражение и ненависть.

Конфликт профессиональный из-за ревности к коллеге

Конфликт профессиональный из-за ревности

Оппозиционер – любимчик начальства. Его мало кто замечает, но он следит за каждым. Знает все подробности личной жизни, рабочих моментов, о чем сообщает руководству. Такого человека не любят в коллективе и пытаются «выжить». Он ни с кем не строит дружеских отношений. В конфликтные ситуации не вступает, в обратном случае сохраняет молчание и нейтралитет.

Наказывать ли виновников конфликта{q}

Каждая организация сама решает использовать ли наказание в работе. Но нельзя наказывать ни сотрудников, ни руководителя, если они заранее не предупреждены о правилах компании.

Вариантов наказания довольно много, соразмеряйте их с глубиной проступка и необходимостью удержания специалиста. Помните, что применение дисциплинарных взысканий регулируются законом.

Статьей 192 Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя использовать дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных трудовых обязанностей.

— требований законодательства;— обязательств по трудовому договору;— правил внутреннего трудового распорядка;— должностных инструкций,— положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Принимая решения о применении наказаний, заранее позаботьтесь о детализации правил внутреннего распорядка и иных документов, нарушение которых позволяет применить дисциплинарное взыскание.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса дисциплинарным взыскание мможет быть:— замечание;— выговор;— увольнение.

Как правильно разрешить конфликт между сотрудниками

Для отдельных категорий работников предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ст. 189, ст. 192 Трудового кодекса).

Перечень дисциплинарных взысканий, приведенный в ст. 192 Трудового кодекса, является исчерпывающим. Работодатель не может самостоятельно установить какой-либо иной вид дисциплинарного взыскания, в том числе лишение премии.

Вместе с этим всегда можно преподнести наказание как производственную необходимость. Например, перевод сотрудника в другой отдел. Он целесообразен в том случае, если вы понимаете для чего переводить человека и с какой целью удерживать. Если цель просто не допустить дальнейшего развития конфликта, то можно прибегнуть и к увольнению (если нарушения соответствуют причинам, перечисленным в ст. 192 Трудового кодекса).

Разумнее попрощаться с руководителем, который не вписывается в корпоративную культуру и не может справляться с управленческими задачами. Возможна даже смена целого отдела, если он не поддерживает задачи бизнеса.

Предлагаем ознакомиться:  Разница между кредиторской и дебиторской задолженностью

Последствия конфликтов

Чаще всего конфликт имеет негативные последствия. Но бывают ситуации, когда он положительно влияет на всех участников спора. Первое – он позволяет выявить разнообразие взглядов, познать особенности мышления и мнения коллег. Он дает полезную дополнительную информацию касательно причины конфликта.

Последствия конфликтов, которые были своевременно урегулированы и устранены:

  1. Сотрудники ощущают свою причастность к коллективу и к обсуждению важных рабочих тем. Они чувствуют себя значимыми. В процессе решения проблемы устраняется враждебность, несправедливость.
  2. Работники становятся расположенными к сотрудничеству. Вырабатывают собственную позицию и стратегию поведения. Понимают, как себя не следует вести, чтобы не стать инициатором очередной ссоры.
  3. Уменьшается вероятность группового мышления. Сотрудники учатся высказывать свое мнение толерантно и грамотно. В процессе обсуждения конфликтной ситуации обучаются уважению друг к другу.
  4. Но если конфликт не решить сразу, то исход будет не весьма радостный. У человека сформируется определенное мнение о другом участнике спора, как о враге и противнике. Свои решения он будет воспринимать как правильные и логичные, а действия другой стороны – как абсурдные и глупые. Впоследствии такой сотрудник станет эгоцентричным и будет негативно реагировать на чужие предложения и идеи. Особенно опасно, если этим человеком будет начальник.

Лайфхаки по предотвращению конфликтов.

Когда наездник удерживается на вздыбившейся лошади, его не принято хвалить. Каждый ученик школы верховой езды знает – при хорошем наезднике лошадь на дыбы не встанет. Аналогично и в руководстве персоналом. Похвальна работа того руководителя, который предупреждает появление конфликтов.

Баржак Ирина, преподаватель конфликтологии:

— Как преподаватель конфликтологии постараюсь ответить вам на этот вопрос. Однако, нужно понимать, с чьей точки зрения мы сейчас рассматриваем{q} С точки зрения Руководителя{q} — одна позиция, с точки зрения подчиненного — совсем другая.

Коллектив саботирует нового начальника и его попытки внедрить инновации, изменения.
Нужно исходить из предпосылки, что коллектив всегда инертен и сопротивляется изменениям. Неважно хорошим или плохим изменениям. Сначала все новое вызывает тревогу, а отсюда рождается агрессия. Чтобы это не вылилось в скрытый или открытый саботаж нужно заранее подготовить почву для этих изменений.

1. Можно заранее собрать фокус-группу из опытных сотрудников, предложить им облегчить вход в изменения, преложить внести корректировки в программу. С собственным мнением никто не спорит, и если они утвердят, то сами продумают, как повлиять на всех остальных, чтобы было меньше проблем.

2. Важно заручиться поддержкой лидера мнений.
Поддержка не обязательно должна быть открытой. Как один из вариантов » N регулярно говорил нам о том, что эту функцию нужно исправить, и вот новое решение». Против N открыто бунтовать вероятнее всего не станут, и он сам позаботится о том, чтобы разъяснить зачем нужно то или иное изменение.

3. Пообещать коллективу удобную функцию, и под ее предлогом продвинуть непопулярное решение. Здесь очень важно уcилить время ожидания, к примеру, все ждут какое-то изменение в CRM, которое позволит сократить время рутинной работы. И вы им его обещаете, но вместе с ним, например, подгружаете дополнительные отчеты. Коллектив восклицает: » Ну, наконец-то», а новые обязанности в этот момент окажутся всего лишь неприятным дополнением.

4. Китайская техника соглашения. Вводить изменения по чуть-чуть, поставив определенные сроки для себя. Варить, так сказать, «лягушку» незаметно для нее самой. Если будет добавляться одна функция в неделю, это лучше, чем если человеку показать весь объем работы сразу — там будут и требования о повышении заработной платы в связи с увеличением объема работ, и недовольство и просто опускание рук от величины объема, а так постепенно добавляя по одной функции в неделю, люди просто к привычном будут добавлять что-то мелкой, и через три месяца безропотно будут выполнять весь объем работ.

1. Построить корпоративную культуру с прозрачными коммуникациями, исключать двойные стандарты и пресекать закулисные нашептывания, доносы и остальные пережитки прошлого. Реализовать принцип открытых дверей, когда сотрудник в любой момент может подойти к руководителю и изложить свою проблему.

2. Организовать введение в должность нового руководителя и проводить регулярное обучение руководителей лидерству, коммуникациям и основам конфликтологии.

Наталья Морозова, практический психолог:

— Коллектив саботирует нового молодого начальника. Что же я посоветовала бы как психолог молодому начальнику без опыта:
— обязательно переговорить лично и познакомиться с каждым членом коллектива в обстановке, где нет других сотрудников;

— выяснить лично у каждого сотрудника, что является для него (для сотрудника) самой важной ценностью, ради чего он работает на этом предприятии. в этой организации;

— найти плюсы и минусы в работе каждого работника и похвалить каждого заранее, за уже проделанную ранее работу, таким образом новый начальник настроит каждого подчиненного на свою сторону;

— показать перспективы и выгоды внедрения новшеств;

— затем собрать отдельно тех, кто его поддерживает, объединить их и зажечь новой идеей, выбрать среди них лидера и поручить ему управление новым проектом;

— тем, кто не поддерживает, собрать их отдельно и предложить еще раз пересмотреть свой подход к новшествам и показать все перспективы развития. поговорить об их страхах и постараться предотвратить развитие этих страхов;

— если люди боятся работы, внеурочной работы, сложной работы, то увольнять, такие работники будут все время ставить палки в колеса и разлагать коллектив;

— если люди боятся остаться без премии или развала организации, то успокоить их предоставив им гарантии.

3. Организовать рабочее пространство по методу openspace (открытая планировка), она помогает снимать физические и психологические барьеры. Руководители, сидя в одном большом помещении с подчиненными, могут тормозить зарождающие слухи, конфликты и недопонимание.

4. Поводить открытые общие встречи внутри отделов, на которых все сотрудники смогут свободно высказывать свое мнение относительно качества организации текущих бизнес-процессов, предлагать идеи по оптимизации. Для сохранения анонимности можно повесить в офисе ящик, в который сотрудники смогут отправлять претензии и предложения.

5. Организовывать индивидуальные сессии для предоставления взаимной обратной связи между руководителем и подчиненным. Важно, чтобы такие встречи носили регулярный характер и проводились не реже 1 раза в месяц.

Предлагаем ознакомиться:  Правила написания кассационной жалобы в конституционный суд рф

Ирина Карпова, руководитель HR направления в финтех-группе TWINO:

— Наш международный опыт ведения бизнеса показывает, что конфликтная ситуация при ее своевременном обнаружении и грамотно организованном ведении может стать прекрасным толчком для дальнейшего развития компании, так как помогает вскрыть имеющиеся противоречия, недоработки и несовершенства бизнес-процессов.

Поэтому одна из основных задач грамотного HR-a в любой крупной компании и не только в крупной – вовремя распознать первые звоночки зарождающегося конфликта, обнаружить причины и не дать конфликту стихийно перейти из латентного состояния в открытое бесконтрольное противостояние.

Работа в мультинациональной компании позволила проанализировать особенности возникновения и протекания вертикальных конфликтов в разных странах и на этой основе опытным путем сформировать лучшие практики управления конфликтом, которые легли в основу формирования единой корпоративной культуры TWINO.

Мы пришли к выводу, что проще и эффективнее всего конфликты предупреждать. Для этого необходимо построить корпоративную культуру с абсолютно прозрачными коммуникациями, менеджерам не поддерживать, а уверенно пресекать случаи закулисных нашептываний, доносов и остальных пережитков прошлого, реализовать принцип открытых дверей, когда сотрудник в любой момент может подойти к руководителю и изложить свою проблему.

Мы практикуем open space как метод организации рабочего пространства — снимая все физические барьеры, предупреждаем развитие барьеров психологических.

В компании регулярно проводятся открытые общие встречи внутри отделов, на которых все сотрудники могут свободно высказывать свое мнение относительно качества организации текущих бизнес-процессов, предлагать идеи по оптимизации. В обязательном порядке на еженедельной основе проводятся индивидуальные сессии предоставления взаимной обратной связи между руководителем и подчиненным, и это правда работает!

Что касается профилактики противостояния между новым руководителем и подчиненным подразделением, здесь также важна функция HRa: грамотное введение в должность, представление коллегам и помощь в адаптации – ключевые факторы дальнейшего успешного взаимодействия нового менеджера с коллективом. Как показывает наша международный опыт, выстроив должным образом культуру коммуникаций внутри компании, можно избежать неприятных последствий конфликта между руководителем и подчиненными, минимизируя сам риск его возникновения.

Что же делать HRу, если вертикальный конфликт все же вышел из-под контроля{q}
Существует 2 наиболее распространенных типа вертикального конфликта: европейский вариант тихого саботирования распоряжений руководителя, в российских реалиях обычно сопровождаемый многочисленными поклепами, сплетнями и бесконечными обсуждениями в кулуарах некомпетентности начальника, его индивидуальных особенностей и личной жизни, и случай открытого противостояния как одного из вероятных вариантов развития неуправляемого конфликта.

В обоих случаях HRу необходимо взять ситуацию в свои руки и вывести конфликтную ситуацию в конструктивное русло. Мы рекомендуем собрать всех участников конфликта на открытое обсуждение, в ходе которого руководитель и подчиненные честно, не сдерживая эмоций, высказывают свое видение ситуации, придерживаясь 3 основных правил:

1. Принимаются только «вы/ты -высказывания» (обращение напрямую к оппоненту).

2. Не переходим на личности (HR должен следить, чтобы обсуждение не превратилось в межличностную перепалку).

3. Никакого физического насилия! Необходимо дать выговориться всем участникам — это обычно существенно снижает градус всеобщего напряжения, и далее ситуация становится управляемой.

Обеим сторонам в ходе обсуждения предлагается совместно выявить причины разногласий и договориться о варианте решения, который устроит всех присутствующих.

Роль HRа – роль медиатора, который организует процесс, устанавливает правила и фиксирует договоренности. После обсуждения мы рекомендуем устроить команде небольшой тимбилдинг для закрепления положительного эффекта.

Любой изперечисленных методов не принесет плоды, если не соблюдать элементарные правила деловой этики:• Уважение• Вежливость• Интерес к подчиненным, их изучение и индивидуальный подход.• Честность без утаивания информации.

Способы устранения конфликтов

Первое правильное решение – выяснить первоисточник ухудшения отношений с коллегами. Это делают в процессе обсуждения. Собирают всех участников спора или заговора вместе. Спорящие стороны объясняют свои позиции. Они анализируют, что именно их не устраивает в сложившейся рабочей ситуации.

Улаживание ссоры происходит только в том случае, если активное участие будет принимать каждый неудовлетворенный сотрудник. Далее предлагаются возможные варианты устранения конфликта и выбирается тот, который устраивает всех.

Позиция начальника в конфликте

Позиция начальника

Советы начальнику

Необходимо владеть только достоверной информацией. Слухи, сплетни – то, на что полагаться нельзя никогда. Второе правило – не награждать за доносы! Это значительно понижает имидж и ухудшает репутацию начальника в глазах подчиненных.

Конфликты на работе

Если в конфликте были замечены некоторые невзгоды, лучше понаблюдать за работниками. Это позволит определить инициатора ссор и причину очередного спора.

  • Не устраивать публичных разборок. Если проблемы лишь с 1 или несколькими работниками, лучше провести индивидуальную беседу.
  • В конфликте не принимать никакую сторону. Иметь собственную позицию и грамотно ее объяснить коллективу.
  • Не ставить себя выше других. Несмотря на высокую должность, нужно знать свое место и не переходить границы. Лучше соблюдать коллективные правила (если в помещении не курят, то руководителю этого также делать не следует).

Советы работникам

  • Изначально нужно осознать, что назревает конфликт. В таком случае нужно суметь проконтролировать эмоции и подумать о последствиях. Если позволяет ситуация, лучше выйти из кабинета или устраниться от агрессора.
  • Еще один эффективный метод – манипуляция сенсорного переключения. Суть – отвлечь коллег от конфликта, чтобы он не достиг цели.
  • Если конфликт спровоцирован 2 людьми, нужно проанализировать сильные стороны противника. Можно попросить оценить работу с точки зрения профессионала или узнать его мнение о каком-то рабочем моменте (если это не было причиной ссоры). Помните, комплимент – лучшее оружие.
Решение конфликта на работе

Решение конфликта обязательно

Другие способы разрешить конфликт с сотрудниками:

  • Техника снайпера. Сделайте вид, что не расслышали провоцирующей фразы.
  • Можно равнодушно переспросить. В большинстве случаев инициатор конфликта теряется, и дальше спор не развивается.
  • Разговор по душам. Спросите у противника напрямую, что именно его раздражает. Так спор переходит в конструктивный разговор. Чаще всего конфликт себя исчерпывает, а люди учатся анализировать собственные ошибки, поведение.
  • Игнорирование. Если неприязнь никак не аргументирована, то лучше ее просто игнорировать и нейтрально реагировать на агрессора. Он увидит, что не вызывает интереса у противника, и успокоится.
  • Признание ошибки. Если причина конфликта – некачественно выполненная работа, сотруднику следует извиниться и переделать работу.

https://www.youtube.com/watch{q}v=6gdCh2njGMw

Уверенная интонация, умеренный темп речи, невысокий тембр голоса, прямая спина – главные инструменты.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector