Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Права работника при увольнении по инициативе работодателя

Нормативное регулирование вопроса

В ТК РФ существует ст. 81, которая регулирует вопросы увольнения по инициативе работодателя. В ней указаны основания для осуществления данной процедуры. Они могут быть как по вине работника, так и по независящим от него обстоятельствам.

  • В первом случае играют роль именно грубые нарушения, проступки, которые работник совершил на рабочем месте во время несения службы. Это могут быть нарушения трудовой дисциплины, прогулы, нахождение в нетрезвом виде и так далее.
  • Во втором случае играют роль сторонние факторы: ликвидация предприятия, сокращение штата, смена владельца предприятия и так далее.

Общие основания для разрыва контракта по вине самого работника

Для увольнения сотрудника по инициативе работодателя необходимо, чтобы он совершил одно из следующих виновных действий:

  1. Неоднократно (важное обстоятельство!) допустил неисполнение одной или нескольких своих трудовых обязанностей, не имея уважительной причины.
  2. Один раз допустил грубое нарушение трудовой дисциплины.
  3. Прогулял работу (прогулом считается отсутствие нахождения на рабочем месте без уважительной причины 4 часа и более).
  4. Прибытие на работу и нахождение на рабочем месте в состоянии одурманенного сознания, под воздействием наркотиков (в т. ч. солей и спайсов), алкоголя (даже пива) и любых других токсичных препаратов, изменяющих сознание.
  5. Разглашение любой служебной тайны — коммерческой, государственной, врачебной и т. п., если сотрудник имел к ней оформленный допуск.
  6. Совершение кражи (даже мелкой), растраты, нарушение требований норм безопасности, если они привели к угрозе для здоровья и жизни других людей, а уж тем более — к несчастному случаю.
  7. Участие в конфликте интересов или инициатива в производственном конфликте, нежелание идти на уступки и принимать меры по снятию напряженности в коллективе.
  8. Отказ подавать данные о своих доходах, расходах и имуществе, либо подача фальшивых и искаженных данных, если для данной категории работников такое требование установлено.
  9. Предъявление ложных документов во время заключения трудового договора.

Как уволить работника по инициативе работодателя? Требуется соблюсти ряд условий, особенно если расторжение трудового договора производится по причине виновных действий. Дело в том, что каждый факт противоправного деяния, нарушения производственной дисциплины и т. д., абсолютно любая причина подобного рода должна быть подтверждена документально.

Например, невозможно в одностороннем порядке уволить работника по причине пьянства, руководствуясь только его поведением, внешним видом и запахом изо рта — необходимо заключение медицинского освидетельствования, которое подтвердит наличие алкоголя в крови. Точно так же должен быть подтвержден конфликт интересов, факт совершения хищения, прогул и так далее.

Но помимо вышеперечисленных факторов, предполагающих однозначное совершение какого-либо проступка, бывают ситуации, когда вины конкретного сотрудника нет никакой, но тем не менее работодатель вынужден с ним расстаться.

Список причин, по которым работодатель может уволить сотрудника по собственной инициативе, носит исчерпывающий характер. Это означает, что в трудовом договоре нельзя предусмотреть иные основания, кроме указанных в Трудовом кодексе.

На данный момент перечень содержит 18 оснований. Их условно можно разделить на две группы в зависимости от наличия вины сотрудника, и практически все из них могут применяться ко всем без исключения работникам.

Дополнительные основания применяются к увольнению генерального директора, главного бухгалтера и нескольких других категорий сотрудников, обозначенных в п.13 статьи 81.

К первой группе относятся основания, которые не зависят от поступков сотрудника:

  • вынужденное сокращение численности персонала;
  • ликвидация субъекта деятельности;
  • несоответствие сотрудника нормам и требованиям занимаемой должности;
  • для генерального директора, бухгалтера – изменение собственника имущества компании.

Вторая группа – это виновные действия работника:

  • неоднократное невыполнение трудовых функций без уважительной причины;
  • однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, распространение коммерческой тайны);
  • хищение, растрата, повреждение имущества;
  • нежелание урегулировать конфликт;
  • несогласие предоставить информацию о доходах, растратах или имуществе;
  • указание в трудовом соглашении заведомо неправдивой информации.

Трудовой кодекс предусматривает и дополнительные условия увольнения сотрудников отдельных категорий по инициативе работодателя.

Основаниями для увольнения руководства являются:

  1. Смена владельца предприятия.
  2. Неверные управленческие ошибки, которые привели к ущербу имущества, уменьшению прибыли или негативным финансовым результатам.
  3. Грубое невыполнение должностных обязанностей.
  4. Иные причины, зафиксированные в контракте.

Специальные основания увольнения определены и для педагогов и материально ответственных лиц:

  1. Злоупотребление должностными обязанностями, повлекшими недоверие руководства.
  2. Аморальное поведение педагога.

Расторжение трудового договор в такой ситуации должно быть правомерным и юридически обоснованным. В противном случае работник может оспорить свои права, судиться как с непосредственным начальником, так и с руководителем всей организации. Основания, по вине которых может состояться увольнение работника по инициативе работодателя, подробно изложены ниже:

  1. Медицинские противопоказания не позволяют занимать присвоенную, согласно трудовому договору, должность, а сам работник отказался от перевода на другое рабочее место по показаниям.
  2. Человек получил инвалидность, частично утратил физические способности, о чем предоставил медицинское заключение с мокрыми печатями по месту официального трудоустройства.
  3. Сотрудник частично утратил работоспособность, а у работодателя нет свободных мест или подходящей работы, соответствующей возможностям, не препятствующей состоянию здоровья.
  4. Полная ликвидация предприятия, необходимость в сокращении штата, отсутствие необходимости в совместителе либо смена собственника на производстве. Вполне допускается, что новый директор сохранит трудовой коллектив, но этого может не произойти по желанию.

Отличия от других типов увольнения

  • Увольнение «по статье», как реальный термин, не существует. Любой процесс такого типа проводится по той или иной статье ТК. А потому под этой фразой понимается именно процесс увольнения по инициативе работодателя. Если сравнивать его с другими такого рода действиями, то он имеет существенные отличия.
  • Увольнение по собственному желанию (то есть работник сам пишет заявление) – считается наиболее простым выходом в подобной ситуации.
    • Во-первых, это требует гораздо меньшей работы с документацией и формулировками, а потому весь процесс проходит гораздо быстрее.
    • Во-вторых, не портится карьера самого работника, как при увольнении по ИР.
    • В-третьих, при таком исходе выплаты несколько отличаются, чем при увольнении по статье.
  • Если брать такую разновидность, как увольнение по соглашению сторон, то здесь процесс также несколько облегчен, чем по инициативе работодателя. Объясняется это тем, что:
    • Сотрудник и работодатель приходят к определенному консенсусу, проводя процесс максимально мирно, насколько позволяет ситуация;
    • Не так много проблем с документацией, как при увольнении по ИР;
    • Увольняемый получает определенные выплаты.

Если говорить по сути, то любой процесс увольнения с мирным исходом гораздо проще провести, чем по инициативе работодателя. В последнем случае объясняется это именно сбором документации, а также при наличии вины сотрудника – соответствующих доказательств. При этом работник может оспорить такое решение в суде и при выигрыше дела получить солидную компенсацию с восстановлением в должности.

Категории работников, не подлежащие увольнению по инициативе работодателя

Права работника при увольнении по инициативе работодателя

С точки зрения ТК РФ, есть ряд сотрудников, процедура увольнения которых имеет особенности. Это:

  • лица, проходящие испытательный срок;
  • руководители старшего звена;
  • материально ответственные лица;
  • педагоги (учителя и воспитатели).

Первые могут быть уволены как не прошедшие испытательный срок. При этом им за 3 дня до расчета должно быть вынесено официальное уведомление. Вторые, являясь особо ответственными сотрудниками, должны покинуть пост, если сменяется владелец фирмы (это касается гендиректоров и главных бухгалтеров, иногда — и их замов), а также в том случае, если их руководящая политика привела к ухудшению финансовых показателей фирмы, существенному недополучению прибыли и/или банкротству.

Еще одним поводом является неисполнение требований статьи № 145 ТК, устанавливающей норму средней зарплаты для руководящего состава некоторых государственных структур.

Учителю или воспитателю придется расстаться с должностью, если будет доказано применение им противоправных методов воспитания, например, телесных наказаний, или аморальное поведение в целом. Последний пункт может трактоваться в достаточно широком смысле — поводом может стать, например, подчеркнуто вызывающий стиль одежды, если воспитатель в таком стиле регулярно приходит на работу. Но, как и любые неконкретные причины, увольнение за «аморальное поведение» может быть оспорено в суде.

Закон определяет несколько категорий работников, которых руководство не может уволить по собственной инициативе. К таким лица относятся сотрудники, находящиеся в отпуске (даже за свой счет) или на больничном.

Права работника при увольнении по инициативе работодателя

Также ТК устанавливает ряд ограничений и особые условия увольнения для следующих категорий персонала:

  1. Беременных женщин и несовершеннолетних можно уволить только по причине ликвидации организации.
  2. Женщины с детьми до 3-х лет, одинокие родители детей до 14 лет или родители инвалида до 18 лет увольняются по инициативе работодателя только в случае ликвидации или грубого проступка.
  3. Основания для увольнения выборных профсоюзных работников – сокращение штата, несоответствие занимаемой должности, грубое нарушение трудовой дисциплины.
  4. Если работник является участником органа, решающего трудовые споры, уволить его по своей инициативе работодатель может только с согласия такого органа, либо без него, если речь идет о грубом проступке.

Таким образом, процедура увольнения трудящихся по инициативе работодателя намного сложнее, нежели по соглашению сторон. Руководству нужно четко следовать требованиям законодательства к выбору основания увольнения и порядку его оформления, поскольку незаконное увольнение повлечет за собой судовые разбирательства и значительные компенсации в сторону неправомерно уволенного сотрудника.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

При расторжении трудового договора с работником, следует брать в учет наличие или отсутствие вины, и незаконных действий самого служащего предприятия, которые повлекли решение работодателя о его увольнении. Исходя из этого, закон устанавливает такие основные поводы для того, чтобы прекратить сотрудничество со специалистом (в соответствии со ст.81 ТК РФ):

  • Фирма прекращает свою деятельность, путем ликвидации, в добровольном порядке или из-за банкротства;
  • Человек работает на предпринимателя, который закрывает свое предпринимательство также в добровольном или принудительном порядке (по решению суда);
  • В случае принятия решения о проведении сокращения штата работников на фирме;
  • По результатам аттестации, которая выявила или подтвердила некомпетентность или недостаточность знаний и опыта, чтобы выполнять возложенные на сотрудника трудовые обязанности (как еще называют, увольнение из-за профнепригодности);
  • Руководитель, его заместители и главный бухгалтер могут быть уволены с занимаемой должности, в случае смены собственника имущества фирмы, где они работают (это право совета собственников, а не обязанность);
  • Если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности и имеет взыскания, в случае неоднократного невыполнения своих трудовых обязанностей, прописанных в его трудовом договоре (если это произошло по вине работника, без уважительных причин);
  • Для увольнения сотрудника, достаточно однократного, грубого нарушения им своих трудовых обязанностей (прогула, пьянства, кражи, несоблюдение правил конфиденциальности или правил охраны труда);
  • При утрате доверия к работнику со стороны предприятия;
  • Совершение аморального поступка, который несовместим с его дальнейшей карьерой (как правило, по такой формулировке увольняют педагогов, воспитателей, учителей или лиц, работающих с детьми);
  • Уволенным может быть руководитель или главный бухгалтер предприятия, если им принято необоснованное решение или действие, которое повлекло за собой потери для предприятия;
  • Если было выявлено, что при трудоустройстве, сотрудник предоставил поддельные, недействительные, или ложные, фальшивые документы;

Выявить несоответствие работника занимаемой должности достаточно легко. Другое дело, что доказать это самое несоответствие бывает крайне тяжело. И статус доказательств имеют только материалы правильно проведенной аттестации. Ключевое слово здесь «правильно», то есть, по закону. Увольнение с работы по инициативе работодателя, на основании проведенной проверки знаний и навыков работника, может иметь место тогда, когда сотрудник не является молодым специалистом.

Следует учитывать, что законодательно установлен порядок проведения аттестации госслужащих, бюджетников, педагогов. Частный бизнес не может принимать эти правила для проведения оценки своего персонала. Поэтому, важно разработать внутреннее Положение об аттестации сотрудников. При этом, для каждой должности, должны быть утверждены требования. В Положении предприятие должно прописать порядок и цель аттестации, состав комиссии и периодичность прохождения для каждой должности.

Сотрудник, который принимается на должность, еще до подписания трудового соглашения, должен знать, что его должность подлежит аттестации, какие квалификационные требования предъявлены к его должности. Более того, порядок, утвержденный законом, гласит, что уволить некомпетентного специалиста, не предложив ему другую должность взамен, незаконно.

А вот если он сам отказался, опять же в письменной форме, от предложенных должностей, предприятие имеет полное право провести процедуру увольнения. В приказ и в трудовую должны вноситься только действительные сведения, соответствующие нормам и положениям ТК РФ.

Ликвидация предприятия является основной и уважительной причиной, по которой фирма может и должна уволить своих сотрудников, независимо от их нахождения в отпуске или на больничном. Допускается увольнение и в декрете, и в период беременности работниц, когда фирма прекращает свою хозяйственную деятельность (это же право есть и у предпринимателя, который использует наемный труд).

Основные проблемы увольнения по инициативе работодателя вследствие сокращения или прекращения деятельности возникают, из-за игнорирования законных требований о сроках предупреждения.  И при ликвидации, и при сокращении, работники должны быть уведомлены за два месяца. Если при сокращении есть возможность и требования Кодекса оставить некоторых специалистов, то при ликвидации, увольнению подлежат абсолютно все, независимо от своей квалификации или заслуг перед компанией.

В случае прекращения трудовых отношений именно по такой формулировке, работнику следует выплатить выходное пособие. Его размер установлен законодательством, и не может быть ниже утвержденного уровня. Выше может, а ниже нет. И что примечательно, налогами не облагается именно тот минимум, который прописан в Кодексе. На все суммы сверх положенных,  должны быть выплачены отчисления.

Увольняемый должен получить в день прекращения действия трудового договора на руки расчет и выходное пособие, не меньше месячного среднего своего заработка. Эта же сумма за ним сохраняется в течение двух-трех месяцев, если он не найдет раньше новую работу. При последующем трудоустройстве указанная сумма выплачиваться прекращает.

Для прекращения трудового контракта с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером компании, существуют дополнительные причины и порядок, прописанный в ТК РФ. Кроме общих причин, по которым они могут быть уволены, допускается прекратить сотрудничество с ТОП- составом предприятия, в тех особых случаях, которые могут быть прописаны в трудовом договоре с ними.

Как происходит увольнение работника по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе работодателя во многом зависит от конкретной ситуации. При этом следует учесть, что далеко не все категории можно уволить по статье даже при наличии серьезных и многократных нарушений.

По законодательству также существуют определенные категории граждан, уволить которых крайне сложно по инициативе работодателя. К таковым относятся:

  • Лица, находящиеся в отпуске;
  • Несовершеннолетние (ст. 269)
  • Лица, находящиеся на больничном;
  • Лица, находящиеся в командировке;
  • Беременные женщины (ст. 261);
  • Лица, находящиеся в отпуске, связанном с уходом за ребенком до 3 лет, несовершеннолетними до 14 или детьми-инвалидами до 18 лет (ст. 261);
  • Многодетные родители (ст. 261);
  • Профсоюзные выборные работники (ст. 82, 373, 374);
  • Участники органов, решающих трудовые вопросы (ст. 39, 405);
  • Одинокие родители, самостоятельно воспитывающие ребенка (ст. 261).

Порядок увольнения данных представителей регулируется статьями ТК РФ. Уволить их достаточно сложно, а в ряде случаев возможно только при условии ликвидации предприятия. Важно понимать, что такие исключения относятся даже к надомникам и совместителям.

Права работника

В конституции прописано, что любой человек имеет право на труд. Соответственно в отношения работодатель и работник слабым звеном является именно последний. А потому ТК четко разграничил и определил возможности, при которых он может быть уволен, а также его права:

  • При увольнении трудящийся имеет право заранее ознакомиться с документацией, относящейся к процессу;
  • Оспорить решение увольнения по инициативе работодателя в суде, а также обратиться в ГТИ;
  • Получить при увольнении жалование за фактически отработанное время с момента последней зарплаты, а также выплаты за отпуск, который не был использован;
  • Имеет право после увольнения получить документацию, которая относилась к его прежней должности, например, выписку из приказа об увольнении, данные из личного дела и так далее.

Любой сотрудник организации при увольнении получает выплаты. Если он не согласен с решением работодателя об увольнении, то он может обратиться в ГТИ, а также оспорить его в суде.

Процедура

Процедура увольнения по ИР несколько отличается от классической «по собственному желанию». А потому работодателю придется пройти следующие этапы:

  1. В первую очередь подготавливаются работодателем основные бумаги, относящиеся к причине увольнения: будь то доказательство вины или смена юридического лица. Это могут быть документы, свидетельские показания, видео, аудиоматериалы и так далее. То есть это то, что докажет причину увольнения.
  2. Далее подготавливаются документы к увольнению сотрудника. В первую очередь его заранее извещают о грядущем событии с помощью письма или просто показав документ под его подпись.
  3. После извещения готовится приказ об увольнении, с которым его также знакомят под подпись.
  4. Необходимо получить мотивированное решение выборного профсоюзного комитета, если работник состоит в профсоюзе.
  5. Если это руководящее лицо или главный бухгалтер, заместитель руководителя, то параллельно проводится аудиторская проверка, инвентаризация имущества и передача дел новому работнику.
  6. Далее уже производится расчет. В трудовой делается запись, которая соответствует записи в приказе о причине увольнения с указанием статьи ТК РФ.

Важно понимать, что увольнение различных категорий сотрудников, например, декретниц, пенсионеров, совместителей, дистанционных работников, депутатов, руководителей и так далее будет иметь свои особенности и нюансы. В ряде случаев может потребоваться обращение в ряд организаций – от профсоюзного комитета и до Государственной Трудовой Инспекции.

Предлагаем ознакомиться:  Что делает уполномоченный по правам человека

Уволить без предупреждения по ИР нельзя. В любом случае исключений для такого действия нет. Даже если сотрудник перестал выходить на работу, то ему посылаются либо телеграммы, либо письма с уведомлением на домашний адрес или по прописке.

Если письмо не получено – составляется акт о дисциплинарном взыскании в виде увольнения по соответствующей статье (ст. 81 в данном случае). Далее процесс проводится по стандартной для ситуации схеме.

Гарантии

Если говорить о гарантиях при увольнении по ИР, то для работника таковыми являются:

  • Получение выплат за неиспользованный отпуск и отработанные дни, а в случаях отсутствия вины – и выходного пособия в виде компенсации;
  • Гарантировано право на оспаривание увольнения в соответствующих инстанциях;
  • При увольнении по медицинским показаниям работодатель обязан предложить другую должность, которая соответствует возможностям и квалификации работника;
  • Гарантировано право встать на биржу труда и получать пособие, как безработный;
  • Гарантировано право пройти соответствующее обучение для переквалификации.

Также стоит обратить внимание, что некоторые категории граждан при увольнении могут рассчитывать на то, что работодатель должен предложить им другую должность, которая будет соответствовать опыту и квалификации работника. Наиболее часто такое практикуется при сокращении штата.

В целом такой вопрос регулируется ТК РФ. Например, при увольнении того же директора или руководителя извещение посылается минимум за месяц. Возможность увольнения день в день законодательством по ИР не предусматривается, так как любой работник должен быть извещен заранее с документацией и иметь время для подготовки к процессу.

Правила увольнения работника

Если нарушены правила техники безопасности, руководитель направляет штрафника на повторную аттестацию или увольняет. В последнем случае требуется письменное объяснение, судебное разбирательство и дальнейшее увольнение виновного, согласно ст. 84.1 ТК РФ. Если предприятие ликвидируется, сотрудника положено уведомить на 2 месяца, при этом сохранить право получить компенсацию в размере двухмесячного оклада.

Предупреждение

При ликвидации предприятия работодатель должен уведомить о предстоящей волне увольнений. Сделать это обязательно за 2 месяца, причем указанный период выплачивать заработную плату и сохранить рабочее место. Если в течение 2 недель сотрудник по своей инициативе встал на биржу труда и получил статус безработного, ему полагается заработная плата за третий месяц без инициативы работодателя.

Компенсация

Выходное пособие по причине ликвидации предприятия выплачивается в размере двух минимальных заработных плат. Согласно Трудовому Кодексу, сотрудник имеет право и на выплаты третьего месяца, но при условии, что для предпринимателя он стал официальным безработным. При ликвидации предприятия выплаты полагаются, если собранная комиссия или экспертиза подтвердили, что вины за произошедшее на сотруднике нет.

Как избежать увольнения по ИР

Важно понимать, что только в фильмах работодатели могут выкрикнуть «Ты уволен» и человек становится безработным. По факту же в ТК четко прописаны причины, по которым может быть действительно уволен сотрудник. При этом указанную причину необходимо еще и доказать, причем в письменном виде, а также с помощью показаний свидетелей, видео, аудиоматериалов или иных способов – вплоть до медицинского заключения о состоянии опьянения. Если таких доказательств нет, то работодатель уволить не имеет права.

Поэтому для того, чтобы избежать увольнения, необходимо:

  • Наладить трудовую дисциплину;
  • Осуществлять свои обязанности в должном объеме в соответствии с трудовым договором;
  • При совершении проступка – написать объяснительную, а при необходимости – подкрепить ее соответствующими документами, например справкой о посещении врача при опоздании и так далее;
  • Если были совершены многократные проступки, возможно, стоит договориться с работодателем об испытательном сроке;
  • Если идет сокращение, можно попытаться договориться с работодателем о смене рабочего места, переходе на другую должность и так далее.

Отдельно стоит учитывать, что на каждое взыскание, будь то докладная или замечание с занесением в личное дело, сотрудник должен отвечать объяснительной. У каждого взыскания при определенных условиях существует собственный срок, в течение которого оно может считаться поводом для увольнения. Колебаться может от 1 месяца и до 1 года. В любом случае рекомендуется попытаться договориться с работодателем о процессе увольнения, а также о возможном испытательном сроке.

Личная карточка при увольнении по инициативе работодателя

Если получен выговор и уведомление о предстоящем увольнении, в законах найдется масса пунктов, которые помогут сохранить рабочее место, особенно при личной невиновности. Не лишним будет проявить инициативу и обратиться в профсоюз, который должен защищать работающих граждан от увольнения. В остальном, важно искать доказательства невиновности, предоставить их работодателю.

Соблюдаем порядок

Порядок действий работодателя зависит от основания расторжения трудовых отношений.

Но, после подготовительного этапа, общепринята одна схема действий:

  1. Руководство издает приказ об увольнении с обязательной ссылкой на норму ТК.
  2. Увольняемый сотрудник должен ознакомиться с приказом под роспись. При отказе составляется соответствующий акт.
  3. В трудовую книжку вносятся сведенья об увольнении.
  4. Информация об увольнении вносится в личное дело работника.
  5. Если есть необходимость, о факте увольнения сообщается в ФССП, военкомат, службу занятости или другие органы.

Для каждой причины увольнения есть свои организационные аспекты.

В случаях ликвидации предприятия или сокращении штата сотрудников, руководство компании должно за 2 месяца уведомить об этом каждого сотрудника под роспись. Расторгнуть контракт ранее, чем за два месяца, можно только по желанию самого работника.

Работодатель обязан выплатить сотруднику средний заработок за месяц и сохранить его на протяжении следующих 2 месяцев. Также оплачивается и третий месяц, если на протяжении двух недель с момента увольнения сотрудник получит статус безработного.

Если сотрудник планирует уйти раньше установленного срока, компенсация выплачивается в большем размере.

В случае с сокращением работодатель обязан:

  • утвердить новое штатное расписание;
  • составить перечень должностей, подлежащих сокращению;
  • предупредить сотрудников и соответствующие госорганы, согласовать процедуру с профсоюзом;
  • предложить увольняемым сотрудникам другие должности или предупредит об отсутствии свободных вакансий.

Для увольнения сотрудника за нарушение трудовой дисциплины работодатель должен в обязательном порядке соблюсти определенный порядок действий, предусмотренный отечественным законодательством. Порядок включает несколько этапов, каждый из которых должен быть документально зафиксирован.

При вине сотрудника работодатель должен:

  1. Зафиксировать проступок, составить соответствующий акт или докладную и ознакомить с ней сотрудника. Документ должен быть подписан двумя свидетелями.
  2. Потребовать от провинившегося письменного объяснения. При отказе – составить соответствующий акт.
  3. Если речь идет о хищениях, дождаться приговора суда.
  4. Уволить согласно нормам Трудового кодекса.

Права работника при увольнении по инициативе работодателя

Чтобы уволить сотрудника по данной статье, понадобится доказать его непрофессионализм и несоответствие требованиям должности. Сделать это можно исключительно с помощью аттестации, которая в обязательном порядке проводиться раз в 5 лет специальными аккредитованными независимыми компаниями.

Если сотрудник не прошел аттестацию, работодатель имеет право:

  • предложить работнику пройти курсы повышения квалификации;
  • предложить другую должность, согласно его квалификации;
  • уволить при отказе от перечисленных вариантов.

Если несоответствие требованиям должности объясняются состоянием здоровья, при увольнении такому сотруднику выплачивается материальная компенсация в размере двухнедельного заработка.

Пенсионеров

Уволить пенсионера по инициативе работодателя достаточно сложно, поскольку он является обычным работником. Отечественное трудовое законодательство запрещает возрастную дискриминацию работников, поэтому в ТК РФ нет основания для увольнения пенсионера.

Единственное их льготное право – возможность уволиться без обязательной отработки 2 недель.

Увольнение пенсионера на каком-либо основании имеет точно такую же процедуру, как для обычного сотрудника.

Инвалида 2 группы 

Как правило, правом уволить сотрудника с инвалидностью по собственной инициативе руководство предприятия применяет, если работнику требуется для восстановления здоровья более 4-х месяцев. При этом, со стороны работодателя должна быть соблюдена определенная процедура.

Согласно ст. 73 ТК РФ, работодатель вправе уволить инвалида 2 группы, если:

  1. Сотрудник отказывается от перевода на другую должность.
  2. Если в компании нет подходящей вакантной должности.

Все остальные моменты (прогулы, сокращение штата, ликвидация предприятия, непрохождение аттестации) оформляют в точном соответствии, как и для обычных сотрудников.

Если ответственность на произошедшее ЧП лежит на работнике, на него могут быть возложены все финансовые растраты. Необходимо компенсировать убытки, либо дело направляется на досудебное разбирательство. Сотрудника ждет строгий выбор и, не исключено, неминуемо увольнение, исключение из трудового коллектива предприятия. Если работник н признает за собой ответственность за содеянное, его вину путем переговоров и сбора доказательств не требует официально подтвердить.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя в общем случае следующий:

  • если имело место противоправное деяние или нарушение дисциплины, то оно должно быть зафиксировано актом, служебной запиской и т. п., от работника должна быть получена объяснительная;
  • специальная комиссия выносит заключение о виновности сотрудника;
  • заключение представляется ему на ознакомление и подпись, в противном случае составляется акт об отказе ознакомиться с бумагой;
  • работодатель издает распоряжение или приказ о расторжении трудового договора;
  • работник должен ознакомиться с ним и поставить автограф на копии (если он не хочет — опять-таки это визируется отдельным актом);
  • с работником производится расчет;
  • ему на руки выдается трудовая книжка с надлежащим образом оформленной записью;
  • вносятся пометки в личное дело и другие необходимые бумаги;
  • в особых случаях уведомляются органы внутренних дел, военкомат и т. п.
Предлагаем ознакомиться:  Кассационная жалоба на судебный приказ по коммунальным платежам

Увольнение, как правило, в этом случае происходит одним днем, максимум — на следующий день после того, как сотрудник ознакомится с заключением о своей виновности. Но значительно сложнее разорвать рабочие отношения с сотрудниками по планируемому сокращению.

Во-первых, уведомление о сокращении все, кого оно коснется, должны получить не менее чем за 2 месяца до часа X. Для временных рабочих предупреждение об увольнении по инициативе работодателя выносится за 2 дня, для сезонных — за 7.

Во-вторых, необходимо утвердить приказом новый штат организации, где предусмотрена возможность перевода сокращаемых на другие должности внутри этой же фирмы, и своевременно уведомить городскую службу занятости.

Права работника при увольнении по инициативе работодателя

В-третьих, предусмотреть различные компенсационные выплаты. Компенсация при увольнении по сокращению в увеличенном размере полагается, если сотрудник готов покинуть рабочее место до срока реорганизации штата. Обычная компенсация — стандартное выходное пособие — должна быть начислена всем увольняемым без исключения.

Увольнение работника по желанию работодателя запрещено в период, когда работник пребывает на больничном или в отпуске. Не распространяется это правило на ситуацию ликвидации организации. Не разрешено законом и увольнение беременных женщин. При ликвидации этот запрет во внимание не принимается. Как правило, нельзя уволить и женщин с детьми до трех лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет).

Исключением являются только серьезные причины увольнения, указанные в законе, такие как сокращение численности штата или неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Прекращение трудового договора с несовершеннолетними работниками по желанию работодателя производится лишь после получения разрешения государственной инспекции труда.

Для каждой причины увольнения есть свои организационные аспекты. В ряде случаев работодатель обязан уплатить работнику выходное пособие. Если речь идет о расторжении договора в связи с ликвидацией предприятия или с сокращением численности штата, то оно составляет средний месячный заработок лица. При прекращении трудовых отношений по причине несоответствия лица занимаемой должности из-за состояния здоровья ему полагается выходное пособие в виде двухнедельного среднего заработка.

В случае сокращения численности штата о предстоящем увольнении сотрудник должен быть предупрежден не позднее, чем за два месяца до момента увольнения. Помимо этого работодатель должен совершить действия по устройству работника на другую имеющуюся вакансию. А вот если тот откажется от предлагаемой работы, то увольнение будет вполне законным.

Важно, что когда работника увольняют в связи с его виновными действиями, то предварительно работодатель должен затребовать у него письменное объяснение по факту случившегося.

Общие основания для разрыва контракта по вине самого работника

Главное, что надо знать и ответственному руководителю, и исполнительному подчиненному — это требования статьи № 81 Трудового кодекса РФ. Она определяет закрытый список причин для увольнения по инициативе работодателя, в том числе по вине сотрудника и без таковой. Эта же статья описывает отдельные основания увольнения некоторых стоящих особняком категорий наемных работников, а именно руководителей (и других ответственных лиц), педагогов и т. д.

Отдельные статьи ТК регламентируют условия увольнения для отдельных категорий сотрудников, а также некоторые специфические ситуации. В частности, статья № 71 устанавливает право работодателя уволить сотрудника по результатам прохождения испытательного срока, статья № 278 определяет дополнительные факторы для увольнения наемного руководителя (в т. ч. генерального директора), а в статье № 336 описаны дополнительные причины для расторжения контракта с педагогом.

Можно отметить также статью № 307, которая касается прав работодателей — физических лиц (например, на увольнение домработницы или няни), и статью № 347 — она имеет отношение к служителям культа (различных разрешенных на территории России конфессий).

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Сотрудник, зная, что ждет увольнение по инициативе работодателя, может требовать положенный очередной отпуск или компенсацию за него. Увольнение по желанию работодателя грозит не всем сотрудникам, под защиту действующего законодательства попадают следующие незащищенные слои населения:

  • временно недееспособные работники, ушедшие на больничный;
  • работники в декрете по беременности;
  • дети-инвалиды;
  • мать-одиночки;
  • женщины, на содержании которых находятся несовершеннолетние дети.

Все предусмотренные случаи можно разделить на 2 группы:

  • когда работник сам виноват в своем увольнении;
  • когда в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае реорганизации на предприятии).

ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания – в строгом соответствии с ТК РФ.

Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:

  1. Явного пренебрежения работником своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за чего можно уволить его единовременно (например, за прогул или появление на работе в состоянии опьянения), так и длящимися, неоднократными – тогда можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.
  2. Когда работник утратил доверие работодателя. Резюмируя положения ст. 81 ТК РФ, можно считать, что работник утрачивает доверие, когда в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск ущерба значительно возрос. Чтобы соблюсти порядок увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, следует собрать факты, указывающие на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть результаты проверок контролирующих инстанций, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, жалобы покупателей и клиентов.

ВАЖНО! Увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. Работодателю следует получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника следует оформить специальный документ (акт), подтверждающий отказ.

  1. Когда работодатель ликвидируется (прекращает деятельность).

Увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.

Подробно об этом читайте в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией».

  1. Когда работодатель сокращает штат организации.

Ст. 179, 261 ТК РФ установлены преференции для определенных категорий работников. Так, при прочих равных условиях следует оставить на работе:

  • лиц, которым законом обеспечивается дополнительная социальная защита и поддержка;
  • лиц, являющихся единственными кормильцами семьи, если в ней имеются те, кому законом обеспечивается защита.

ВАЖНО! Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ). Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Совета министров – Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).

  1. Когда работник не соответствует занимаемой должности.

Несоответствие занимаемой должности может быть определено только по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая аттестация должна отвечать определенным требованиям. Для этого у организации должен иметься внутренний регламент по процедуре.

ВНИМАНИЕ! Увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).

  1. Когда меняется собственник организации.

У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить назначенный его предшественником руководящий состав работников. Это могут быть: руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ). Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.

ВАЖНО! Увольнение работника, если он находится на больничном или в отпуске, не допускается. Это правило закреплено в части 2 ст. 81 ТК РФ.

Некоторые группы сотрудников имеют большую юридическую защиту, чем остальные. К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • лица в отпуске или на больничном;
  • родитель любого пола или опекун ребенка возрастом до 3-х лет;
  • мать-одиночка, имеющая ребенка до 14 лет;
  • родитель или опекун ребенка-инвалида (до достижения им совершеннолетия).

Кроме того, сотрудник, имеющий «рабочую» группу инвалидности, должен быть уволен с должности, которая не подходит ему по необходимым условиям труда, но только с переводом на другую работу, соответствующую его возможностям.

При ликвидации предприятия увольнению подлежат все сотрудники.

Увольнение без вины

Перечень этих обстоятельств значительно уже, и все обстоятельства относятся к категории объективных и непреодолимых. Итак, увольнение по инициативе администрации ни в чем не виноватого человека возможно только в трех случаях:

  1. Предприятие закрывается (ликвидируется). Деятельность его прерывается. В отношении индивидуального предпринимателя и его сотрудников допустим вариант, когда де-юре статус ИП бизнесмен сохраняет, но деятельность прекращает.
  2. На предприятии производится официальное сокращение штата.
  3. Квалификация сотрудника недостаточна для занятия данной должности.

двое мужчин

Точно так же, как и увольнение по факту совершения виновного действия, разрыв трудового договора по одной из этих причин требует соблюдения определенных условий увольнения. Третья причина — недостаток квалификации — обязательно должна быть подтверждена проведенной аттестацией, результат которой завизирован вердиктом компетентной аттестационной комиссией.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector