Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Как поменять условия трудового договора

Содержание
  1. Что значит существенное изменение условий трудового договора, как правильно его оформить?
  2. Изменение трудового договора и основания для него
  3. Как изменяется трудовой договор, если поменялся собственник
  4. Законодательство
  5. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
  6. Изменение условий трудового договора без согласия работника
  7. Важные моменты
  8. Что это такое
  9. В каких случаях можно изменить трудовой договор без согласия работника
  10. Специальные процедуры изменения трудового договора
  11. Что необходимо выполнить работодателю для законности акта об одностороннем изменении трудового договора
  12. Что делать если трудовой договор изменен незаконно
  13. Перевод и перемещение сотрудников
  14. Как изменяется трудовой договор, если поменялся собственник
  15. Изменение условий трудового договора по медицинским показаниям
  16. Отстранение от работы
  17. Технологические и организационные причины изменения договора

Что значит существенное изменение условий трудового договора, как правильно его оформить?

Трудовой договор – это главный документ, регламентирующий отношения между нанимателем и сотрудником. Он закрепляет права и обязанности сторон, поэтому его оформление требует повышенного внимания и соблюдения всех формальностей.

Любые изменения в существенные условия трудового договора важно правильно оформлять, нарушение процедуры внесения изменений – повод для судебного разбирательства с целью восстановления прав сотрудника.

Без существенных условий трудовой договор считается недействительным

Существенные условия трудового договора – это наиболее важные для работника и работодателя условия, без них любой договор будет считаться недействительным. В их перечень входят:

  • Время и место исполнения сотрудником своих трудовых обязанностей;
  • Наименование профессии и должность, куда трудоустраивается сотрудник;
  • Права и обязанности сторон: вписывается информация о нанимаетеле и работнике;
  • Характеристика условий работы: если сотруднику предстоит выполнять свои функции во вредных или опасных производственных условиях, этот факт обязательно отражается в договоре;
  • Режим работы и отдыха, а также условия оплаты труда;
  • Соцпакет: все меры социального страхования и иные льготы, которые предоставляются сотруднику на период работы.

Поскольку все перечисленные условия работы признаются существенными, в них допустимо вносить любые изменения только по организационным причинам или в связи с изменением технологических условий труда.

Как поменять условия трудового договора

О любых изменениях существенных условий работодатель обязуется оповещать сотрудника не меньше чем за 2 месяца, а работник принимает решением: стоит ли продолжать работу после изменения условий взаимодействия.

Если сотрудник не согласен работать дальше, работодатель обязуется предоставить ему новую должность на соответствующих условиях, а если такой возможности нет (что чаще всего и происходит), то сотрудник увольняется с формулировкой «в связи с отказом продолжать работу после изменения существенных условий договора». Если это ее было сделано, или сроки были нарушены, работник вправе пойти в суд и потребовать компенсацию заработной платы за оставшиеся дни.

Оформление трудового договора: схематически

Статья 57 ТК предусматривает ряд норм, по которым в договор вносятся изменения как существенных, так и факультативных условий. Однако во всех случаях любые изменения должны соответствовать определенным требованиям:

  • Изменять трудовой договор в любом случае можно исключительно в письменной форме, делать это можно только с согласия сотрудника.
  • Любые изменения не должны вести к ухудшению условий труда сотрудника. Они не могут приводить к ухудшению его положения относительно локальных распоряжений и коллективного договора.
  • Во многих случаях, например, при назначении на новую должность или при перенаправке сотрудника в другое подразделение той же компании речь идет не о смене существенных условий, а о остановке действия старых трудовых отношений и начале новых. Договор нужно составить заново с учетом всех изменений.
  • В Кодексе подробно рассматриваются несколько наиболее распространенных случаев, касающихся изменений существенных условий. Обычно новые пункты в договор вписывают при изменениях трудовой функции, направлении на другую постоянную работу у этого же работодателя, а также при переведении в другой филиал – в последнем случае фактически речь идет об изменении только одного пункта – места работы, а все остальные условия остаются прежними.

Если компания переезжает на новый юридический адрес, всех сотрудников нужно будет письменно оповестить об этом минимум за два месяца. Если это не было сделано, работник имеет право заявить об изменении существенных условий его работы без согласия, и суд примет его сторону.

Без согласия сотрудника менять трудовой договор нельзя

Трудовая функция – это основной вид деятельности, который работодатель поручает сотруднику по штатному расписанию и по специальности.

Если нужно изменить саму должность, то речь идет не просто об изменении одного из условий договора, а о направлении на другую работу, он оформляется по ст. 57 кодекса.

Перенаправить сотрудника на иную работу можно только с его письменного согласия. Иногда бывает так, что нужно поменять не трудовые функции, а только само название должности, например, при обозначении всех должностей в организации в соответствие с общим классификатором.

За два месяца работника нужно уведомить о будущих изменениях: если он соглашается, то подписывается дополнительное соглашение, и затем новое название должности фиксируется в трудовой книжке и личной карточке.

Изменения порядка оплаты труда проводятся по статье 74 Трудового кодекса.

Повышение зарплаты обычно никаких сложностей не вызывает, а вот при ее понижении работодателю потребуется доказывать обоснованность нового порядка оплаты труда.

В качестве уважительных причин могут быть приняты исключительно изменения в организации труда или в технологическом процессе. Например, это сокращение продолжительности рабочей смены или уменьшение ежедневной нагрузки.

Зарплата работнику организации может быть уменьшена при сокращении норм выработки или сокращении недели. Если же направляют на новую должность со сменой места труда, он может быть лишен надбавок за вредность, если на новом рабочем месте отсутствуют вредные и опасные для здоровья факторы.

Трудовой договор — выгодный документ и для работодателя, и для работника

Нередко владельцев предприятий возникает вопрос: можно ли превратить бессрочные трудовые отношения в срочные, например, после официального выхода работника на пенсию? Такая возможность Трудовым кодексом не устанавливается, возраст работника не может являться причиной для установления конкретного времени трудовых отношений.

Они могут ограничиваться только, если пенсионер по возрасту устраивается на новую работу, и он согласен на оформление срочного договора. Продление срока трудовых отношений всегда вызывало много споров.

Некоторые юристы утверждают, что такое изменение существенных условий допустимо только для строго определенного перечня сотрудников.

Во всех прочих случаях требуется расторгнуть старый договор и оформить новый.

Однако есть и другое мнение: в Письме N 4413-6 говорится о том, что изменения можно вносить и в срочные, и в бессрочные договоры, для этого с работником нужно составлять дополнительное соглашение. Если срок трудовых отношений продлевается неоднократно, со временем он может стать бессрочным. Для этого общий срок его действия должен достигнуть 5 лет.

Не менее противоречивым остается мнение специалистов о внесении изменений в продолжительность испытательного срока. Уменьшение срока испытания считается допустимым, так как оно приводит к улучшению положения работника на предприятии.

Однако увеличивать срок нельзя: даже если работник подпишет соглашение, позднее он может обратиться в суд с жалобой на то, что работодатель нарушил его права и заставил подписать документ под давлением со стороны руководства.

Работодатель и сотрудник должны знать свои права, чтобы обеспечить нормальное взаимодействие и выполнение всех обязанностей по отношению друг к другу. Трудовые споры по условиям договора – достаточно распространенное явление, и важно уметь находить компромиссы.

Напишите об этом материале в социальной сети с помощью кнопок ниже. Большое спасибо!

Важнейшим документом работника, закрепляющим его права, обязанности и гарантии, является трудовой договор.

В этом документе, как и в любом другом договоре, законом предусмотрены условия, без указания на которые, договор считается недействительным. Такие условия принято называть существенными.

В виду их чрезвычайной важности для работника законодатель предусмотрел особый порядок изменения существенных условий трудового договора.

В статье 57 Трудового кодекса РФ закреплён исчерпывающий перечень существенных условий. К ним относятся:

  • место и дата начала работы;
  • название профессии, специальности;
  • должность на которую поступает работник;
  • права и обязанности работника и работодателя;
  • характеристика условий труда (обязательное указание на вредные и опасные условия труда, если они имеют место);
  • режим труда и отдыха;
  • условия оплаты труда;
  • виды и условия социального страхования, если оно связано непосредственно с трудовой деятельностью.

Изменение вышеперечисленных условий труда работодателем допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Об изменении существенных условий работник должен быть письменно уведомлен не менее чем за 2 месяца до наступления этих изменений.

Если работник будет уволен до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, суд может принудить работодателя возместить заработную плату за этот период.

Изменение существенных условий трудового договора не связано с согласием работника. Поэтому в течение 2 месяцев работник должен решить, готов ли он продолжать работу на новых условиях или нет.

В то же время, если работник отказывается принимать новые условия, по закону наниматель должен предоставить ему другую свободную должность, соответствующую квалификации работника. Но, как правило, такой должности не имеется в наличии, и работник увольняется в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора.

В суде работодатель обязан представить письменные доказательства, подтверждающие, что причиной изменения существенных условий труда явились именно изменения организационных или технологических условий труда.

Под организационными изменениями понимают создание или упразднение филиалов. Под технологическими – изменение технического оснащение предприятия на более новое, требующее работников более высокой квалификации.

За последние годы суды довольно часто при разрешении подобных споров принимали решения в пользу уволенных работников.

Изменение трудового договора и основания для него

Изменение условий трудового договора подразумевает под собой внесение правок в уже существующие и оформленные должным образом правоотношения. Подобный процесс возможен и установлен законодательно – об этом говорится в гл. 12 ТК РФ. Там же установлены и четыре основных вида изменения условия договора:

  • Перевод на иную должность либо другое структурное подразделение;
  • Изменение определенных сторонами условий трудового договора;
  • На предприятии производятся структурные организационные изменения, такие как смена лица, имеющего право собственности на имущество организации;
  • Руководитель предприятия решил, что одного из сотрудников необходимо отстранить от работы.

В случае отстранения работника, непосредственно в текст трудового договора изменения не вносятся и

дополнительное соглашение

не составляется.

Трудовое законодательство определяет существенные условия труда в виде перечня, акцентируя возможность его расширения за счет дополнений, закрепленных сопутствующими документами: правилами трудового распорядка, коллективным договором и прочими. К ним относятся:

  1. Место осуществления трудовой деятельности, включающее полное наименование компании с указанием организационно-правового статуса, юридический адрес и адрес местонахождения, наименование структурного подразделения.
  2. Указание должности сотрудника при приеме на работу, с перечислением основных функциональных обязанностей.
  3. Дата начала трудовой деятельности, определяющая начало начисления сотруднику заработной платы. Дата заключения основного контракта может не совпадать с днем начала трудовой деятельности.
  4. Условия оплаты труда, определяющие порядок начисления заработной платы, базовую ставку, дополнительные начисления, на основании которых производится расчет заработка.
  5. Срок действия договора выступает существенным условием при заключении срочного контракта длительностью, не превышающей 5 лет.

Основополагающее значение в трудовой деятельности обуславливает изменение условий труда только при достижении согласия между работником и нанимателем. В связи с этим, процедура обновления может быть проведена:

  • в результате соглашения сторон;
  • по решению работодателя.

Изменение условий труда при согласии сторон оформляется посредством заключения дополнительного соглашения к действующему основному контракту в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон, в соответствии с требованиями ст. 61 ТК РФ. На основании принятого соглашения издается приказ, утверждающий принятые обновления, согласно ст. 68 ТК РФ.

Выполнение штатным сотрудником компании трудовых обязанностей с учетом принятых инноваций начинается с даты, обозначенной соглашением в качестве начала трудового процесса.

Изменение условий по предложению работодателя осуществляется на основании изменившихся технологических или организационных особенностей труда.

При этом законодательно определена обязанность работодателя уведомить о предстоящих нововведениях сотрудников не позднее, чем за 2 месяца до принятия новых правил.

Порядок внесения изменений, инициатором которых выступает работодатель, предусматривает:

  • издание приказа об изменении договорных условий;
  • уведомление сотрудников о предстоящих нововведениях;
  • составление письменного согласия или отказа сотрудников;
  • подписание участниками дополнительного соглашения.

Приказ обязательно включает:

  • указание причин проводимых обновлений;
  • особенности мероприятий в рамках изменяющихся особенностей труда;
  • указание на документальное закрепление принятых изменений во внутренних организационных документах;
  • дату вступления в законную силу принятых поправок.

Ответственное должностное лицо организации обязано ознакомить под роспись всех участвующих в изменениях сотрудников предприятия.

Письменное уведомление сотрудников организации содержит информацию о планируемых мероприятиях, порядок работы сотрудника с учетом изменений, указание пунктов трудового договора, подлежащих преобразованию.

Предлагаем ознакомиться:  Локальные нормативные акты организации трудовой договор

При несогласии работника с планируемыми нововведениями условий работы, обязанностью нанимателя  соответствии со. ст.

Отсутствие альтернативы либо несогласие работника с предложенными вариантами ведет к расторжению договора по основанию п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Являясь дополнением к основному договору, соглашение отражает контрактные пункты, в которые были внесены изменения, пункты, подлежащие исключению, а также вновь появившиеся условия.

Все изменения, вносимые в трудовой договор, в обязательном порядке фиксируются во внутренних нормативных актах компании.

Поскольку непременными требованиями внесения обновлений в трудовой договор по решению работодателя признаны технологические и организационные перемены, такие процессы подлежат обязательному фиксированию во внутренних документах предприятия, о чем имеется прямое указание в ст. 73 ТК РФ.

Перечень внутренних нормативных актов представлен:

  • коллективным договором;
  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • положениями о заработной плате, премировании и других.

Обновления внутренних регламентирующих документов компании подлежит обязательному ознакомлению со всеми сотрудниками под роспись.

Законом отдельно акцентировано внимание на невозможности ухудшения положения работника в связи с изменениями трудового договора по сравнению с условиями внутренних документов организации.

Правила и основания изменения существенных условий трудового договора Ссылка на основную публикацию

Как изменяется трудовой договор, если поменялся собственник

У человека, который только что получил право собственности на имущество организации, есть возможность разорвать рабочие договоры с некоторыми сотрудниками. Это, в первую очередь, руководитель производства. Также под действия этого права попадает главный бухгалтер. На эту процедуру законодательство отводит три месяца.

Срок начинают отсчитывать с того момента, как у нового собственника возникают права собственности на имущество организации. Данным категориям работников, как и любым другим, нужно выплатить компенсацию. Его размер установлен в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и там говорится, что выходное пособие должно равняться как минимум трем средним зарплатам.

Человек, получивший право собственности на организацию, может уволить только тех людей, которые указаны выше. Никакие другие сотрудники предприятия не могут быть уволены по этой причине. Но если они отказываются продолжать свою работу из-за того, что у организации поменялся собственник, то тогда таких трудящихся можно уволить в полном соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Также новый собственник может решить провести такую процедуру, как сокращение рабочего штата. Но подобное он сможет сделать только после того, как пройдет государственная регистрация перехода права собственности.

Другие частые случаи организационных перемен, которые могут коснуться условий трудового договора – изменение подчиненности или реорганизация, слияние или преобразование организации. Подобное не может являться достаточным основанием для того, чтобы разорвать трудовой договор с кем-нибудь из работников производства, которое проходит организационные изменения.

В законодательстве не прописан точный срок, во время которого работник может предоставить новому руководителю отказ работать в изменившихся условиях труда. Это значит, что, в принципе, сотрудник может подать этот отказ в любое время. Но обычно пользуются аналогичным сроком, приведенным выше – 3 месяца с того дня, как изменения вступили в силу.

Трудовой договор — это закреплённые на бумаге условия работы и оплаты. В любое время любое условие может быть изменено.

Изменения оформляются строго по правилам 12‑й главы Трудового кодекса.

Законодательство

Как поменять условия трудового договора

Отношения между администрацией и сотрудниками регулируются Трудовым кодексом. По его 56‑й статье трудовые отношения всегда оформляются письменно посредством заключения соглашения. Трудовой договор — это и есть соглашение, в котором закреплены условия, оговоренные перед трудоустройством.

12‑я глава Трудового кодекса разъясняет, в каких случаях и по каким основаниям ранее оговоренные условия соглашения можно менять.

По требованию 57‑й статьи ТК в трудовом договоре обязательно должны прописываться условия, определяющие:

  • место работы (адрес фирмы или филиала);
  • профессия, должность, квалификация, вид работы (обязанности могут прописываться как в самом договоре, так и в должностной инструкции, которая прилагается к нему);
  • первый рабочий день;
  • срок договора;
  • размер зарплаты;
  • график работы (если отличен от общего);
  • компенсация за вредные и опасные условия;
  • подвижной или разъездной режим (при наличии такового);
  • условия на рабочем месте;
  • условие о соцстраховании.

По смыслу 72‑й статьи Трудового кодекса любые условия, прописанные в договоре, можно изменять:

  1. если на это согласны и сотрудник, и работодатель;
  2. по инициативе директора в одностороннем порядке.

При этом по согласию можно менять любые условия, а без согласия сотрудника требуется наличие оснований:

  • по статье 72 ТК можно на срок до месяца перевести сотрудника на другую работу, если нужно предотвратить или устранить последствия катастрофы, аварии, несчастного улучая, стихийного бедствия, эпидемий;
  • по той же статье на месяц можно переводить сотрудников для временного замещения другого работника или в случае возникновения простоя;
  • по 73‑й статье ТК можно переводить работника без его согласия в том случае, если есть медзаключение о том, что выполняемая работа противопоказана по состоянию здоровья;
  • по 74‑й статье работодатель может в одностороннем порядке менять существенные условия, если они не могут быть сохранены (меняется структура компании или технология производства);
  • по норме 76‑й статьи сотрудника нужно отстранять от работы, то есть изменить условия, в некоторых случаях (сотрудник появился на работе в состоянии опьянения, не прошёл инструктаж ТБ, не прошёл медкомиссию, выявлены медицинские противопоказания, лишён прав или лицензии, есть предписание или решение суда об отстранении).

Условия договора можно поменять на основании подписанного доп. соглашения к нему. Соглашение оформляется в двух копиях по типу договора. Структура соглашения:

  • дата и место заключения;
  • номер соглашения;
  • преамбула (данные о работодателе и сотруднике);
  • амбула (существо соглашения);
  • реквизиты и подписи.

Соглашение распечатывается в двух копиях, визируется директором и подписывается работником. Одна копия выдаётся под роспись сотруднику, вторая вкладывается в номенклатурное дело и регистрируется в журнале.

Условия договора меняются по инициативе руководства по такому алгоритму:

  1. принимается решение и издаётся приказ об обстоятельствах, понуждающих к смене условий договора (внедрение автоматизации производства, ликвидация отдела или цеха, изменение технологии и т.п.);
  2. письменно предупреждается каждый сотрудник, в отношении которого меняются условия работы (за 2 месяца до изменений);
  3. если сотрудник согласен, оформляется допсоглашение;
  4. при несогласии следует перевод на другое место (при наличии вакансий) или увольнение.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва 7 (499) 350-80-59, Санкт-Петербург 7 (812) 309-94-01 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменения, вносимые в действующий трудовой договор, оформляются в виде дополнительного соглашения к этому договору. Соответственно, все изменения необходимо оформлять в письменном виде. В дополнительном соглашении, в частности, указывается новая редакция какой-то части трудового соглашения, либо вносится то, чего до внесения изменений в договоре не было.

1. Внесение изменений в трудовой договор в связи с переводом работника на другую должность внутри фирмы, в другое структурное подразделение, в другой филиал.

Перевод и перемещение работника может производиться внутри фирмы как на одной территории, так и на другую территорию – в другой город, в другой регион – если у фирмы есть филиалы в других регионах и городах.

2.  Перевод и перемещение работника может быть, как постоянным, так и временным. Даже при временном переводе необходимо внесение изменений в трудовой договор.

Обычно для того, чтобы внести изменения в условия трудового договора, необходимо заручиться согласием обеих сторон, которые подписывали этот документ. Но в некоторых отдельных случаях изменение условий трудового договора по инициативе работодателя тоже возможно. Он может самостоятельно изменить условия, если на предприятии поменялась применяемая техника, ввели новую технологию или на производстве происходят реорганизация структурного типа. Единственное, что в таком случае не может изменить работодатель – то, какие функции исполняет сотрудник на своей должности.

Когда возникла необходимость изменить условия, прописанные в трудовом договоре, начальник предприятия обязан уведомить об этом сотрудника письменно. У подобного уведомления есть минимальный срок — он равен двум месяцам до того, как указанные в нем изменения начнут действовать.

В ст. 306 ТК РФ говорится, что если условия договора изменяются физическим лицом, то этот срок другой. Они обязаны письменно уведомлять своих работников о наступающих изменениях за две недели. В этих уведомлениях должно содержаться не только упоминание о том, что условия изменились, но и то, почему они изменились. Любое изменение, которое собираются вносить в условия трудового договора, должно иметь вескую причину.

Иногда сотрудник, ознакомившись с новыми условиями, может отказаться работать после их внедрения. В таком случае начальник предприятия должен письменно предложить человеку другую должность. Это может быть как вакантное место работы, так и должность, которая будет соответствовать квалификации сотрудника.

Также работодатель может предложить и должность, которая стоит ниже в иерархии организации или ниже оплачивается – главное, чтобы она была свободна. И он обязан предложить сотруднику все вакантные должности, которые у него есть на данный момент. А если такое возможно по условиям коллективного договора или другого подобного соглашения, то начальник предприятия может дать сотруднику право выбирать и среди вакансий, которые находятся в другой местности или структурном подразделении.

Но иногда бывает так, что между сотрудником и работодателем нет согласия по этому вопросу. Возможно, у начальника предприятия нет вакантных должностей, или те, что есть, не подошли работнику. В таком случае, как указано в п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, трудовой договор разрывается, сотруднику выплачивается его обязательное пособие по увольнению.

Изменение условий трудового договора без согласия работника

Правовые отношения между трудящимся и работодателем оформляются с помощью трудового договора.

В этом нормативно-правовом акте прописываются все моменты, касающиеся их взаимодействия. В трудовом договоре могут быть утверждены иные условия, чем те, что закреплены в ТК РФ.

После подписания данного документа между трудящимся и работодателем возникают взаимные права и обязанности.

Договор не будет признан заключенным, если стороны не прописали существенные условия. Обратите внимание, что не все положения будут признаны в качестве таковых.

Трудовой договор является документом, который принимается в самом начале сотрудничества, с течением времени может возникнуть необходимость внесения каких-либо изменений.

Разные преобразования в данное соглашение внедряются неодинаково. Например, существенные условия могут быть пересмотрены только в том порядке, который утвержден законодателем.

Важные моменты

Трудовые правоотношения можно охарактеризовать, как стабильные и определённые. Тем не менее, они также могут подвергаться изменениям.

Например, таковые последуют в том случае, когда законодатель принял новые нормы права. Любое преобразование возможно по волеизъявлению сторон.

Условия, которые предусмотрены в трудовом договоре, можно классифицировать на две большие группы:

  • те, которые оговариваются сторонами в соглашении по обоюдному решению;
  • те, которые переносятся из законодательства и иных актов, в том числе локальных.

Соответственно, в зависимости от того, к какой именно группе относятся положения, будет определена и процедура внесения преобразований.

Например, условия, вытекающие из норм трудового права, подлежат преобразованию в силу внесения поправок в нормативно-правовые акты.

Что это такое

Несмотря на то что понятие отсутствует, можно сделать вывод о его неразрывности с содержанием. Любое изменение провоцирует преобразования в правах, обязанностях работодателя и работника.

Причем оно обязательно подписывается и работником, и работодателем. Соглашение фиксируется в письменной форме. Но правило о взаимном волеизъявлении имеет свои исключения.

Такие преобразования могут быть связаны со сменой организационных или технологических условий труда.

Но это исключение из общих правил, которое не распространяется на ситуации, когда преобразуются трудовые функции трудящегося.

Существенные условия трудового договора предусмотрены в ст.57 ТК РФ:

  • место и дата начала трудовой деятельности;
  • наименование должности;
  • права и обязанности трудящегося и работодателя;
  • характеристика условий труда (так, указываются опасные и вредные условия);
  • режим труда и отдыха;
  • зарплата;
  • социальное страхование трудящегося.

Как поменять условия трудового договора

Рассмотрим некоторые из них более подробно. Дата начала трудовой деятельности может определяться одним из способов:

  • датой, указанной в самом договоре;
  • датой, прописанной в приказе;
  • датой фактического допуска к трудовой деятельности.

Место работы – название структурного подразделения, в котором будет выполнять свои функции трудящийся. Следует указать конкретный адрес.

Наименование должности прописывается по той причине, что именно по этому условию будет определена трудовая функция работника.  Она указывается согласно ЕТКС работ и профессий рабочих.

Характеристики труда прописываются, когда работник выполняет трудовые функции в опасных или вредных условиях.

Если работнику утверждается особый режим труда и отдыха, то он должен быть закреплен в договоре. Например, он может трудиться неполный рабочий день или неделю и пр.

Изменение может быть спровоцировано самыми различными причинами. Например, условия, которые фактически скопированы из законодательства, подлежат преобразованию при внесении поправок в нормативно-правовые акты.

Предлагаем ознакомиться:  Текст брачного договора пример

Те положения, которые стороны самостоятельно урегулировали в соглашении, подвергаются изменению при желании сторон.

Подвергнуться изменению может название должности работника и круг его должностных обязанностей.

Основным нормативно-правовым актом, который регулирует порядок изменения трудового договора выступает ТК РФ. Именно в его положениях закрепляется процедура включения преобразований.

Изменение существенных условий может реализовываться либо по волеизъявлению сторон, либо по решению работодателя (в некоторых случаях).

В этом документе подробно описывается положение, которое будет преобразовано. Данные изменения могут касаться любых моментов, зафиксированных в трудовом договоре.

Но преобразования не должны противоречить действующим нормам права. Иначе они не будут признаваться легальными.

Существенные условия не могут быть преобразованы в одностороннем порядке, за исключением ситуации, которую мы еще рассмотрим.

Если работодатель решает внести изменения, издав приказ, то это незаконно. Например, в трудовом договоре работника прописан порядок премирования.

Плюс ко всему, работодателю придется компенсировать средства, которые недополучил его сотрудник.
Другое дело, когда речь идет о ст.74 ТК РФ.

Даже в этой ситуации обязательно должна быть соблюдена процедура, утвержденная законодателем.

Итак, изменение трудового договора по инициативе работодателя предусматривает следующие действия:

  • документальное оформление факта преобразования условий труда;
  • уведомление работников в сроки, утвержденные в ТК РФ;
  • оформление дополнительных трудовых соглашений (при согласии работников);
  • внесение изменений в локальные акты.

Прежде всего, работодатель обязан документально обосновать возможность преобразований в одностороннем порядке.

Законодатель предусмотрел только два основания для пересмотра существенных условий:

  • изменение организационных условий труда;
  • изменение технологических условий труда.

Если работодатель не сможет аргументировать свои действия и доказать правомерность одностороннего изменения, то его действия могут быть признаны незаконными.

Исчерпывающий перечень таких условий не утвержден. Фактически каждый конкретный случай оценивается проверяющими или судами при возникновении споров.

Работодатель должен выпустить соответствующий приказ. В нем указывается характер изменений и делаются ссылки на подтверждающие данное обстоятельство документы.

Как поменять условия трудового договора

Вторым шагом является уведомление работника о преобразованиях. Сделать это следует за 2 месяца до внедрения изменений.

: заключение, изменение и расторжение трудового договора с работником

Порядок оформления отличается на разных предприятиях. Где-то трудящиеся выражают свое согласие в письменном виде на уведомлении.

В некоторых фирмах оно предоставляется в отдельном виде путем оформления специального документа.

На последнем этапе надо зафиксировать изменения путем их внесения в локальные документы компании (Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о премировании и т.п.).

Уведомление – важный этап на пути к изменению условий договора по решению работодателя. Если оно не будет представлено, то работник вправе обратиться в контролирующие инстанции.

Мы уже говорили о том, что извещения могут быть вручены работнику лично или направляются по почте с уведомлением.

Если работник не желает трудиться с учетом изменений, то он может прервать действие трудового договора.

При этом согласно ст.74 ТК РФ работодатель предлагает ему иную должность (при наличии таковой), которую трудящийся может реализовывать по стоянию здоровья.

В заключение отметим, что изменение условий трудового договора по инициативе работодателя по ТК РФ разрешено.

Законодатель утвердил возможность совершения данных действий исключительно в определённых случаях. В прочих ситуациях, такое одностороннее решение будет признано незаконным.

Как известно практически каждому, когда человек устраивается на какую-либо работу, он с руководством компании заключает трудовой договор, содержащийся в себе большую часть условий их дальнейшего сотрудничества. Однако бывают ситуации, когда возникает необходимость в изменении этих условий со стороны работодателя и тут достаточно остро встает вопрос о согласии на эти изменения непосредственно самого работника.

Конечно, самым идеальным решением такого рода вопросов является двустороннее сотрудничество, которое в конечном итоге при достижении полноценного согласия, приводит к тому, что заполняется дополнительное соглашение к основному трудовому договору.

Однако, несмотря на то что это идеальный вариант, в жизни нередки случаи, когда работник против предлагаемых изменений.

Тогда встает другая проблема, а именно внесения их без согласия работника и возможно ли это в одностороннем порядке со стороны работодателя на законных основаниях.

В каких случаях можно изменить трудовой договор без согласия работника

Одним из самых распространенных случаев, встречающихся на практике, является перевод человека с одной работы на другую. Если смотреть на суть трудового договора по действующему законодательству, то в таком случае происходит изменение его непосредственных трудовых функций.

Такой перевод с одного места на другое может носить как временный, так и постоянный характер. В случае временного он тоже может быть достаточно длителен вплоть до 1 года.

Однако необходимо отметить, что без получения согласия такой перевод может быть осуществлен на срок, не превышающий показатель в 1 месяц и только при соблюдении определенных нюансов, которые четко прописаны в действующем трудовом законодательстве Российской Федерации.

Во-первых, это может быть экстренная необходимость, связанная с устранением или же предотвращением различных катастроф как природного так и не природного характера. Ликвидация аварии на производстве, различные эпидемии и прочее из этого разряда. Во-вторых, когда возникает простой, связанный с возникновением чрезвычайного обстоятельства или же опасность порчи, а также уничтожение имущества предприятия.

Что в первом, что втором указанных случаях работодатель, в случае если квалификация рабочего места, на которое переводится человек является более низкой, чем место его постоянной работы, должен получить от трудящегося письменное согласие.

Работникам важно помнить, что перевод с одной должности на другую в таком порядке по закону также подразумевает изменение структурного подразделения, поэтому для того чтобы предупредить проблему, когда например при наводнении руководство посылает работника в другой город, необходимо указывать данные о своем структурном подразделении, а особенно о его непосредственном месторасположении именно в трудовом договоре.

Говоря про перевод с одной работы на другую, следует отдельно отметить, что если офис меняет свое месторасположение или же город, то это тоже считается переводом. В случае отказа трудящегося от переезда, закон разрешает работодателю расторгнуть с ним трудовой договор, и выплатить двухнедельный средний заработок в виде пособия.

Специальные процедуры изменения трудового договора

Поскольку трудовой договор охватывает собой достаточно большой спектр различных отношений между сторонами, заключающими его, то перевод с одной работы на другую является лишь одним из распространенных примеров того, что можно реализовать в данном случае.

Существуют и другие условия, которые подлежат отдельному регулированию на основании действующего законодательства Российской Федерации, а именно ссылки на которых есть непосредственно в Трудовом кодексе РФ.

В любом из случаев согласно законам использовать право одностороннего изменения условий договора работодатель может только при выполнении одновременно нескольких определенных гарантов для работника.

Во-первых, это наличие изменений имеющих технологический или же организационный характер.

Во-вторых, изменения, которые присутствуют на сегодняшний день, идут в разрез с тем, что было ранее оговорено в трудовом договоре, и вернуть все в прежнее состояние не представляется объективно возможным.

Если разбирать данные примеры достаточно детально, то становиться видно, что законодатели не дают каких-либо достаточно четких формулировок, что в свою очередь приводит к тому, что работодатели подстраивают их под себя.

Ярким примером можно назвать ситуацию, когда снижение оплаты труда, установленной непосредственно в трудовом договоре, производиться по якобы существующей причине изменения общего экономического состояния данной организации.

Чаще всего работодатель старается втиснуть в это, например, снижение спроса на предоставляемые услуги или же продаваемые товары.

Однако каждый работник должен знать, что такие и такого рода экономические изменения ни имеют ничего общего с изменением технологических или же организационных условий труда.

А на фоне этого очень часто гострудинспекция применяет различные меры к таким недобросовестным работодателям при наличии соответствующего обращения от работников.  Такие мнимые причины достаточно легко оспариваются в судебном порядке.

Также следует знать, что если такие изменения все-таки обусловлены  объективными и законными причинами, и в связи с этим у предприятия возникает необходимость не только изменять условия трудового договора, но также и расторгать последний, то в этом случае работодатель может воспользоваться правом введения неполного рабочего дня сроком на 6 месяцев. Что также является изменением условий трудового договора без согласия на это работника. Но в этом случае, такая процедура может быть признана законной только в том случае, если до этого в организации не было массового сокращения, или как сейчас модно называть оптимизации трудовых ресурсов.

Что необходимо выполнить работодателю для законности акта об одностороннем изменении трудового договора

Даже в случаях, которые описаны выше, работодатель получил свое законное право на изменения такого рода, для вступления такого распорядительного акта в свою законную силу он должен соблюсти некоторые обязательные формальности.

Для начала ему необходимо  предупредить своего работника об этих изменениях, но не позже чем в срок за 2 месяца до первого рабочего дня, с которого они непосредственно вступают в свою силу. Если работодатель вводит не полный рабочий день, то в этом случае он обязан получить ответ в виде мнения на данную процедуру от профсоюзного органа, при условии что он существует в данной организации.

Если работник все-таки отказывается работать в таких условиях, то в письменной виде ему предлагаются другие вакансии, которые должны соответствовать его квалификационному уровню.  Если же таких мест нет, то по истечению срока предупреждения, работодатель вправе расторгнуть договор с таких трудящимся, как по сокращению штата.

Исходя из всего вышеизложенного вполне закономерным является вывод, что работодатель имеет право на изменение условий трудового договора, не получая при этом согласия работника. Но поскольку существует достаточно большое количество определенных условий, при которых это становиться возможным, на практике встретить процедуру, выполненную полностью в согласии с законом достаточно тяжело.

Что делать если трудовой договор изменен незаконно

В этом случае работник  должен в обязательном порядке для защиты своих законных прав и интересов обратиться в компетентные государственные органы, с определенным заявлением. Такое заявление должно содержать в себе требование отмены таких изменений, а также при наличии необходимости возмещения неполученного заработка.

Органами куда можно обратиться с подобного рода вопросом на сегодняшний день является гострудинспекция, а также районный суд, который находиться там же где и непосредственный работодатель. Для подачи искового заявления срок давности исчисляется в 3 месяца. Для обращения в трудовую инспекцию никаких временных ограничений не установлено.

Перевод и перемещение сотрудников

1. Изменяются трудовые функции работника. Например, в функционал работника по его должностной инструкции входил определенный перечень операций. Но потом в связи с теми или иными причинами, набор этих операций изменяется.

Например, в магазине продавец должен выполнять работу по консультированию посетителей и покупателей, прием денег за покупку и проведение продажи по кассе. А потом работодатель решил провести некую оптимизацию своих расходов, например, в области расходов на заработную плату. И чтобы не нанимать дополнительного человека для работы на складе, решил вменить приемку товара и внутреннее его перемещения этому продавцу.

Соответственно, функции работника изменились. Эти изменения необходимо оформить в дополнительное соглашение к имеющемуся трудовому договору. К слову, в нашем примере, изменятся еще и условия оплаты труда этого продавца: это изменение также необходимо отразить через изменение условий трудового соглашения.

2. Перевод может осуществиться и внутри фирмы, но в какое-то другое структурное подразделение. Если в имеющемся трудовом договоре указано, в каком отделе работает работник, то при смене отдела нужно внести изменения в трудовое соглашение.

Если названия отдела в договоре не было, то при переводе в другой отдел (при неизменности других условий) изменений в договор вносить не нужно.

В магазине это может быть, к примеру, перевод продавца из отдела колбасной продукции в отдел молочных продуктов.

3. Перевод и перемещение может быть в другую местность, если у фирмы есть филиалы в других городах и регионах.

4. Работник может перевестись на другую работу вообще в другую организацию, например, в другой магазин. Для этого, работник должен написать заявление. В этом случае трудовой договор с ним расторгается.

Работодатель обязан отстранить сотрудника от работы и не допускать к ней в следующих случаях:

  • Работник пришел на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  • Когда работник не прошел необходимое обучение или аттестацию.
  • Если работник не прошел необходимое для данной работы медицинское обследование или психиатрическое обследование, когда это нужно.
  • Когда медицинская комиссия или врач нашли противопоказания для того, чтобы работник выполнял какую-то определенную работу.
  • Если у работника закончились права для определенного вида деятельности, когда это нужно для осуществления работы. Это могут быть права на управление автомобилем, лицензия на ношение оружия, какие-то другие права и разрешения. Работник при этом отстраняется на срок до двух месяцев.
  • По требованию каких-то должностных лиц в соответствии с законом.

Во всех указанных выше случаях отстранение от работы производится до тех пор, пока причина отстранения не устранена. На время отстранения заработная плата работнику не выплачивается.

Вам может пригодиться: все о видах договоров ГПХ – читайте тут>>>

Предлагаем ознакомиться:  Договор доверительного управления долями общества

Как изменяется трудовой договор, если поменялся собственник

Под сменой собственника имущества организации обычно понимается смена учредителя ООО. Чаще это происходит, когда один учредитель продает свою фирму, свое ООО другому человеку.

Как поменять условия трудового договора

После этого новый собственник ООО имеет право в течение трех месяцев расторгнуть трудовые договоры с руководителем фирмы, то есть, с ее директором или генеральным директором, а также с его заместителями и главным бухгалтером.

Сделать это можно, естественно, с соблюдением всех норм трудового законодательства, норм подписанных с этими работниками трудовых договоров, с учетом всех предусмотренных законом и договорами гарантий и компенсаций.

Вообще директор, его заместители и главный бухгалтер – это категории работников, для которых, в отличие от других работников фирмы, некоторые нормы закона расширены. Дело в том, что именно эти работники определяют всю политику фирмы, являются носителями конфиденциальной и коммерческой информации.

Изменение условий трудового договора по медицинским показаниям

Если работнику в определенном порядке постановили, что на данной должности он работать не может, у него есть соответствующая справка или медицинское заключение, то работодатель должен предоставить ему, то есть, перевести его на другую работу. Это тоже делается с письменного согласия работника. При этом новая работа, новая должность не должна вредить его здоровью.

Если медицинская комиссия, врач и т. д. постановили, что работника нужно временно перевести на другую работу сроком до 4 месяцев, потому что имеющаяся работа ему не подходит по состоянию здоровья, то нужно предоставить ему такую работу. Но если вдруг подходящей работы нет, или же работник не согласен на другую работу на другой должности временно, то работодатель должен отстранить работника от работы вообще на этот срок – до 4 месяцев.

На время отстранения заработная плата работнику не платится по общему правилу. Однако оплата труда на время отстранения может быть предусмотрена коллективным договором или работник может отдельно договориться с начальством. Естественно, в письменном виде.

Но должность за ним сохраняется: спустя время – до 4 месяцев – работник имеет возможность вернуться на прежнюю работу. 

Если по медицинским основания работнику нужно перевестись на другую работу сроком больше, чем 4 месяца, но при этом у работодателя нет для этого подходящей работы, или работник не согласен на предоставляемую другую должность, то трудовой договор с ним расторгается.

Если по рекомендациям врачей временно нужно отстранить руководителя фирмы, его заместителя или главного бухгалтера, то если период отстранения также больше 4 месяцев, то с ними также трудовой договор прекращается. Но работодатель, например, учредитель ООО или директор (генеральный директор) может с этими работниками договориться о том, что он их временно отстранит, но не уволит, до возвращения после выздоровления – даже если этот срок будет больше 4 месяцев.

Отстранение от работы

Когда работодательменяет условия работы?

·        кризис в отрасли и падение прибылей;

·        внезапное желание собственников сэкономить;

Как поменять условия трудового договора

·        идея повышения интенсивности труда и егоэффективности;

·        поиск более прогрессивных систем оплаты;

·        проведение масштабных структурных измененийвнутри компании.

Скажу, что список этот открыт и может быть дополненбесконечным количеством обстоятельств.Однако нужно четко понимать, что есть условия, которые работодатель может менять в одностороннем порядке, а есть те, которые меняются только по обоюдному согласию. 

Итак, сразу четко нужно запомнить – нельзя менять в одностороннем порядке то, что зафиксировано, какусловие в трудовом договоре.  Кодекс не ограничивает работодателя в перечнетаких условий, однако четко устанавливает те из них, которые должно быть в немв обязательном порядке. Для того чтобы узнать этот список, нужно прочитать ст.

·        «условия оплаты труда (в том числе размертарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки ипоощрительные выплаты)». То есть, порядок начисления заработной платыобязательно должен содержаться в трудовом договоре.

·        «режим рабочеговремени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общихправил, действующих у данного работодателя)», получается, вы должны знать, будете лиработать в день по 8 часов или посменно, сколько отдыхать, в какое времяперерыв на обед.

·        «трудовая функция(работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работникуработы)».

На практике, весь необходимый перечень в договор невключается, а все дополнительные условия оформляются локальными нормативнымиактами (коллективный договор, положение по оплате труда, правила внутреннеготрудового распорядка) но на них в контракте делается ссылка.

В такой ситуации изменениепо какому-либо пункту приведенных положений также должно проводиться по соглашениюсторон.

Как можно вноситьизменения в условия трудового договора?

Теоретически, любой работник может написать заявление, в которомпопросить внести изменения в трудовой договор. Работодатель может егорассмотреть и письменно согласиться. Тогда оформляется дополнительное соглашениек трудовому договору и вносятся изменения.

Считается, что все сделано пообоюдному согласию.

Но на практике это больше из области научной фантастики, вовсяком случае, я ни разу не видел, чтобы по инициативе простого рабочеговносились какие-то изменения в договор, за исключением тех, которыеработодателя обязывает делать законодательство.

1.      По взаимному согласию (ст.72), если проще,приходит к вам директор и говорит:

— Здравствуй Василий!! Рад тебя видеть, кактвое самочувствие?

— Спасибо Николай Петрович, хорошо.

— Дело у меня к тебе Василий,безотлагательное, — почесывая затылок и глядя в небо.- У нас вот чего-то спросупал, прибыль уменьшилась, хотим доплату за мастерство у тебя убрать. Ты, какна это смотришь?

— Ну, Николай Петрович, надо так надо. Я непротив, только вот у меня вопрос, вы себе тоже доплату за большуюответственность уберете?

— Нет, Василий, не могу, Михаил Игнатьевичне позволит. Ну, так что, значит, подпишем дополнительное соглашение ктрудовому договору?

— Ладно, приносите, распишемся, потерплю.

Ну, как-то так, а если серьезно, можнопросто договориться с работником и заключить дополнительное соглашение с новымиусловиями.

§  Нужнописьменно предупредить работника о предстоящем изменении за 2 месяца. Но здесь есть одно но, причину быстрой смены договорных условий нужно хорошенько обосновать, иначе в суде не поймут.

§ Он должен через пару месяцев, либо согласится,тогда как в первом пункте – доп. соглашение, либо повторно отказаться, но ужеписьменно.

§ Работнику необходимо письменно предложитьимеющуюся работу по другим должностям, которая удовлетворяла бы его запросам ипозволяла выполнять ее по состоянию здоровья.

§ Работник письменно либо соглашается, либоотказывается от предложенных вариантов.

§ Только в случае наличия письменного отказа отвсего предложенного, к нему можно пробовать применять положения  п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и расторгнуть с нимдоговор в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменениями условийдоговора.

 При этом нужно не забывать про статью 178 ТК РФ и выплатить емупомимо заработанного, выходное пособие в размере двухнедельного среднегозаработка. Однако в случае принятия решения о расторжении договора у работодателя должна быть очень веская и четко обоснованная причина вносить в него изменения.

Иначе работник при желании благополучно восстановится через суд, а компания будет нести ответственность за нарушение трудового законодательства.

Если необходимо внести изменения в коллективный договор илилокальный нормативный акт, то нужно руководствоваться положениями статьи44 ТК РФ. Она короткая, но суть вкратце такая: изменять так же, как заключали.

Иными словами, делать это нужно по соглашению сторон, только вот второй стороной будетвесь трудовой коллектив в лице представителей или профсоюза. Суть та же, лучшедоговариваться, порядок заключения договора был изложен ранее в блоге.

Подведем итог, как теперь стало понятно, большинствоизменений в режим рабочего времени и его оплату внести не так просто. Поэтомубольшинство работодателей относятся к проведению подобных мероприятий оченьосмотрительно.

В связи с этим работнику, прежде чем на что-то соглашаться, нужнохорошо подумать и по мере возможности провести переговоры с работодателем. А работодателюв свою очередь, чтобы избежать неприятностей, достаточно осторожно проводитьнеобходимые ему изменения в области условий труда и его оплаты.

Есть определенные условия, при которых начальник организации обязан отстранить сотрудника от работы. В этот перечень входят следующие случаи:

  • Как поменять условия трудового договораСотрудник пришел на своё рабочее место пьяным, или находясь под действием других веществ.
  • Периодически на предприятии проводятся проверки знаний или дополнительное обучение, касающееся охраны труда. Если сотрудник его не прошел, то он должен быть отстранен.
  • Если работник не прошел специальных медицинских осмотров, или прошел их не в том порядке, который установлен законодательными нормами. Это же касается и освидетельствования у психиатра, в тех случаях, когда это необходимо по законодательным нормам.
  • Сотрудник прошел обследование у медика или психиатра, и результаты этого неудовлетворительны. Состояние здоровья работника не соответствует требуемому для занятия должности.
  • Сотруднику для его работы необходимы какие-нибудь специальные права — водительские или определенная лицензия. Тогда, если их действие будет приостановлено на срок до двух месяцев, то работника можно отстранить. Отстранение по этому пункту происходит, если утеря документа препятствует выполнению трудовой функции сотрудника и если у начальника предприятия нет возможности временно перевести сотрудника на другую должность.
  • По требованию, которое получено от специального должностного лица, имеющего соответствующие полномочия, или государственного органа Российской Федерации.
  • В любых других случаях, которые установлены и рассмотрены в законодательстве.

Во всех вышеперечисленных случаях начальник организации имеет полное право, и даже обязан, отстранить сотрудника от работы. Срок такого отстранения должен быть равен тому сроку, который понадобится, что устранить затруднение, мешающее трудовой деятельности сотрудника. И пока сотрудник отстранен, он, естественно, не получает заработную плату, за исключением случаев, если в отстранении есть непосредственная вина работодателя.

Сотрудника можно отстранить от работы и на более длительный срок, чем два месяца. Это можно сделать, если сотрудник отказывается переходить на новое рабочее место или трудиться по измененным условиям трудового договора. В таком случае работодатель может либо уволить его, воспользовавшись п. 8 ч. 1 ст.

Стоит помнить, что у работника, которого отстранили от работы, есть полное право обратиться в суд. В таком случае у него есть возможность доказать, что действия руководителя были незаконными и являются нарушением его трудовых прав. Если он докажет, что начальник предприятия отстранил его от работы без веских оснований, или если был нарушен порядок, который установлен законодательными нормами, то ответственный за это человек будет признан виновным.

Также, кроме выплаты недополученной зарплаты, руководителя организации и его ближайших помощников могут признать административными нарушителями. И самая частая причина, по которой работодателя могут признать виновным в незаконном отстранении – начальник использовал для этого причину, которой нет в официальном перечне, установленном законодательством. Ещё часто среди ошибок, допущенных работодателями по отношению к отстранению, появляется нарушение процедуры.

Технологические и организационные причины изменения договора

Здесь имеются в виду разного рода изменения, например, структурные: оптимизация и сокращение отделов или, наоборот, формирование новых отделов. Это может быть внедрение новых экономичных технологических разработок, способных заменить ручной труд работников или просто человеческий труд, даже если он не ручной.

Если эти организационные и технологические изменения внутри фирмы приведут к изменению условий трудовых соглашений, и без этого не обойтись, то эти изменения в трудовые договоры могут быть внесены по инициативе работодателя.

При этом, о предстоящих изменениях договоров работодатель обязан письменно предупредить работника заранее, не позднее, чем за два месяца.  

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан письменно предложить ему другую работу, которая соответствует его опыту и квалификации. Если работник не соглашается на новую работу, трудовой договор с ним расторгается.

Если новые организационные и технологические условия могут повлечь за собой массовые увольнения, то работодатель может ввести сокращенную рабочую неделю или сокращенный рабочий день сроком не больше 6 месяцев.

Если работники не согласны работать в сокращенном режиме, они подлежат сокращению. При этом им положены все гарантии и компенсации, которые предусмотрены трудовым законодательством.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector