Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Можно ли лишить премии за дисциплинарное взыскание

Виды премий и их различия

Причитающиеся сотрудникам премиальные выплаты делятся на две категории.

Таблица 1. Виды поощрительных выплат

Виды выплат Описание
Постоянные Обычно такой вид поощрения насчитывается систематически за определенный период работы, по итогам подведения работы компании (подразделения) и положительном финансовом результате. Как правило, такой вид вознаграждения выплачивается за месяц, квартал, полугодие, год. Порядок начисления, показатели и условия, по которым это осуществляется, утверждается локальным документом компании. Выплата также осуществляется по окончании периода работы, за который она начисляется. В отличие от основной заработной платы (оклада или ставки), тут не предусмотрено заблаговременное авансирование платежа. 
Разовые Уже из названия понятно, что подобные денежные пособия не выплачивается на регулярной основе. В большинстве случаев для ее получения необходимо выполнить дополнительный, помимо основной работы, объем трудовых функций, который положительно отразится на дальнейшей деятельности компании. По сути, этот вид премии платится за конкретный результат, достижение, поступок или действие, отличающихся от рутинных повседневных действий. Обычно перечень подобных действий также определяется отдельным положением. Им же устанавливается размер полагающегося сотруднику вознаграждения (может быть фиксированный, либо зависеть (в процентах) от должностного оклада, ставки).

Приказ работодателя

Чтобы ограничить человека в доплатах потребуется сформировать приказ. Форма документации разрабатывается руководящим составом компании, законодатель не запрещает использовать произвольную формулировку. В правовых актах не утвержден бланк. При заполнении потребуется указать наименование предприятия, где трудится человек. Далее отражается название документа. Оно представлено приказом о снятии бонусов.

Каждому документу присваивается номер. На него влияет порядковое значение, закрепленное в журнале регистрации. Указать требуется дату издания документа. Сослаться нужно на отдельный акт, который выступает основанием для формирования приказа. Необходимо написать фразу «Приказываю:», затем изложить суть документа.

В основном тексте отражаются сведения о гражданине, к которому применимы меры воздействия. К примеру, механика склада № 7 гражданина И. по результате 3-го квартала лишить премиальных за неисполнение должностных обязанностей. Указать необходимо на кого из граждан возлагается исполнение изданного приказа. В конце ставится подпись руководителя.

Потребуется представить приказ для прочтения сотрудником. Гражданин ставит свою роспись.

Иногда сокращение премиальных может происходить без вынесения отдельного акта. Если во внутренних нормативах относительно выплаты надбавок, среди списка причин отражены те, по которым не начисляются бонусы за установленный период. Отдельный акт выносить в этой ситуации не потребуется. С указанным приказом сотрудник знакомится под расписку. Потребуется при помощи документации подтвердить основание, в силу которого гражданин лишается бонусов.

Иногда гражданин не согласен с принятым решение. Тогда он вправе оспорить его. Оспаривать нужно законность примененного основания. Выяснять причину, в результате которой сняты премиальные не потребуется. Обязательным вынесение приказа является:

  1. Если основание, по которому сняты надбавки, не отражено в перечне. Этот список содержится в локальных нормативах. Указанный акт используется руководством предприятия в качестве основания для депремирования.
  2. Если в локальных нормативах единственной причиной для лишения премиальных отражено принятие решения руководящим составом.
  3. При наличии у руководства права увеличивать долю, на которую сокращается размер выплачиваемой премии. Это происходит при наличии к тому достаточных оснований. Отражены положения в нормативных актах.

Основанием выступает то, что в локальных нормативах не прописаны основания для депремирования. Если работника не ознакомили с изданным приказом относительно снятия премиальных, то это не во всех ситуациях это не соответствует закону. Перед обращением с претензиями к работодателям потребуется внимательно изучить положения внутренних актов относительно начисления бонусов.

Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

  • задержка исполнения работы или оказания услуги;
  • невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
  • отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
  • наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
  • несоблюдение техники безопасности;
  • отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
  • установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

Содержание распоряжения руководителя должно быть следующим:

  • ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
  • период, за который премия не будет выплачена;
  • основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.

Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.

Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить. Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив жалобу в Инспекцию по труду либо исковое заявление в суд.

Статья 192 ТК запрещает подвергать провинившегося двум видам наказания за один проступок. И все же это не означает, что работодатель не сможет добавить к дисциплинарному взысканию свой финансовый аргумент. Главное, чтобы правила лишения или неначисления премий были четко оговорены в локальном положении о премировании работников, ст. 8 ТК.

Понятно, что депремирование провинившихся сотрудников – это фактическое снижение «чистой» зарплаты, однако провести это можно несколькими способами:

  • исключение сотрудника из списка на поощрительную выплату;
  • лишение части положенной премии (в процентном или абсолютном выражении);
  • отмена поощрения в натуральной форме (к примеру, отказ в поездке, посещении культурного мероприятия или предоставлении дополнительных благ).

Если надежной основы для непопулярных кадровых решений нет, то без приказа о депремировании не обойтись. Поскольку законодательство вообще не использует подобный термин, унифицированного бланка для подобного распоряжения нет. Распоряжение можно составить в произвольной форме (с соблюдением требований ГОСТа 7.0.97-2016).

Главное, чтобы при его прочтении и проверке контролирующими органами не возникало ассоциаций с процедурой привлечения к дисциплинарному наказанию. Для этого в «теле» приказа просто фиксируется, что сотрудник лишается премии полностью или частично (с указанием точной суммы или процента снижения). Далее определяют исполнителя распоряжения и лицо, которое будет контролировать процесс.

В приказе можно кратко указать, что стало причиной негативной реакции начальства и дать ссылку на документы-основания (докладные, объяснительные, данные первичного учета).

Предлагаем ознакомиться:  Единоразовая выплата накопительной части пенсии

Лишение работника части денег, которые он считает честно заработанными, всегда чревато неприятностями. Следует избегать ситуаций, когда законность подобного шага со стороны нанимателя может быть поставлена под сомнение. Так может произойти, если:

  • сотруднику уже вынесли дисциплинарное взыскание, а отдельного упоминания о праве не начислять премиальные в локальных документах фирмы не предусмотрено;
  • за общее нарушение урезается или отменяется выплата, которая напрямую зависит от конкретных результатов работы (к примеру, за постоянные опоздания снимают премию за перевыполнение плана);
  • систематическое исключение из списка поощряемых продиктовано личными отношениями (при условии, что отсутствуют другие основания, а начисление премии для всего коллектива носит постоянный характер).

С осторожностью нужно действовать также и в отношении специалистов, которые относятся к категории особо уязвимых: родителей малолетних часто болеющих детей, инвалидов, беременных и другим. Их частое отсутствие по причине личного нездоровья или уходу за нетрудоспособными близкими не является достаточной причиной снижать им итоговую сумму зарплаты. Просто премия за выполнение/перевыполнение производственной нормы должна быть начислена пропорционально фактически отработанным часам.

На предприятиях, где действует Положение о назначении премиальных, снижение или отмена доплаты могут быть оформлены без публикации отдельного приказа. В таком случае работник наверняка узнает о лишении части зарплатных выплат только в день получения табуляграммы или выдачи денег в кассе.

Для того чтобы инициировать процесс обжалования подобного решения, наличие письменного распоряжения не обязательно. Достаточно официально обратиться к руководству с просьбой разъяснить причину недоплаты и ее размер, а далее действовать в соответствии с порядком, предусмотренным ТК РФ.

В статье 352 ТК описаны сразу несколько направлений противодействия любому незаконному поведению руководства (в том числе в случаях, которые не касаются оплаты труда):

  • самозащита;
  • обращение в профсоюз;
  • контроль со стороны государства (трудовые инспекции, прокуратура);
  • суд.

В случае, когда работника незаконно лишили заработанной премии, стоит обращаться к главе 60 ТК РФ. Для увеличения шансов на успешный исход дела, стоит придерживаться основных правил:

  • соблюсти сроки – обратиться во внутреннюю комиссию по решению споров нужно не позднее 3 месяцев после того, как работник узнал о случившемся (если премии лишили без составления или ознакомления с приказом, то датой отсчета станет день выплаты зарплаты), ст. 386 ТК;
  • написать заявление в прокуратуру, инспекцию по труду или суд можно только имея на руках негативное (или неправомерное по мнению работника) решение комиссии или ответ непосредственного руководителя – срок обращения с иском по поводу недополученных денежных средств равен 365 дням с момента, когда они должны были быть выданы работнику, ст. 392 ТК.

Признать действия нанимателя незаконными могут на любом из этапов борьбы. Однако, чем раньше руководство признает собственную неправоту, тем легче будет мера ответственности за ошибку или злоупотребление полномочиями.

Орган, решение которого исполняется Нормативное обоснование Размер санкций
Внутренняя комиссия по решению споров Локальные нормативные акты, коллективный договор и прочее Компания может обойтись без финансовых потерь, ограничившись дисциплинарными взысканиями для лиц, которые допустили подобные действия в отношении подчиненного
Трудовая инспекция Ст. 5.27 КоАП, (пункт 6) Руководителю грозит административная ответственность — минимум 10 тысяч на директора и 30 тысяч рублей – на юрлицо, для ИП – от 1000 рублей
Суд Решение суда, ст. 5.27 КоАП, ст. 145.1 УК Кроме доплаты премиальных, по иску могут присудить моральную компенсацию, а если ситуация будет иметь признаки уголовного преступления (когда руководство знало и ничего не предпринимало для устранения систематической недоплаты в течение 3 месяцев и более), то грозить может штраф до 120 тысяч рублей и даже срок до 1 года

Трудовой кодекс о лишении премии

Премия – составная часть заработной платы, размер и условия начисления которой должны регулироваться локальным положением о премировании. Такая норма заложена с ТК РФ. Следует отметить, что понятие «лишение премии» не является дисциплинарным наказанием. В этом контексте применять его как самостоятельный воспитательный инструмент незаконно. Поэтому лишение части дохода всегда является вторичным наказанием.

Внести в Положение о премировании работников компании норму, позволяющую снижать или вовсе не выплачивать часть дохода труженикам, имеющим дисциплинарные взыскания. Установить какой размер вознаграждения будет удержан при каждом из дисциплинарных проступков (замечание, выговор, увольнение).

Четко установить продолжительность действия «финансового» взыскания (отдельные период работы, например, месяц, квартал, либо до полного снятия взыскания).

Можно ли лишить премии за дисциплинарное взыскание

Ознакомить с подобной нормой весь трудовой коллектив. Само же положение следует сделать приложением к коллективному договору. 

Каждое взыскание оформлять исключительно письменно. Особенно это касается замечаний, которые часто выдаются устно вышестоящими руководителями. 

Порядок лишения премии

Среди основных причин лишения сотрудника премиальных выплат следует выделить несколько направлений. В частности, перечень включает такие позиции:

  1. Объявление взыскания. Обычно до момента его вынесения проводится проверка, разбор, выяснение всех обстоятельств дисциплинарного проступка. По итогам такого рассмотрения принимается решение, которое оформляется приказом по предприятию. Причины, из-за которых человека наказали, можно найти в материалах рассмотрения этого дела. Лишение же дополнительной зарплаты (полное, либо частичное), тут происходит на основании имеющегося в компании Положения о премировании. За что могут лишить премии
  2. Невыполнение показателей премирования. Чтобы получить премию сотрудники обязаны выполнить предусмотренные Положением о премировании показатели, а компания получить положительный финансовый результат (с части которого и платится премия). Если же подобного не произошло, либо выполнены не все показатели, администрация имеет полное право снизить размер ранее планируемого вознаграждения с учетом реально полученных результатов. 
  3. Премия выплачена незаконно либо ошибочно. В процессе трудовой деятельности не исключается человеческая ошибка. И если будет обнаружено подобное несоответствие, компания имеет право удержать с сотрудника незаконно выплаченные деньги. К примеру, если доход выплачен труженику за период, когда он находился на больничном. 
  4. Депремирование отдельного сотрудника или подразделения. В некоторых Положениях о премировании работодатели допускают присутствие показателей депремирования. Такое возможно, например, за нарушение сотрудником (подразделением), норм охраны труда. Факт фиксируется установленным на предприятии образом. С причастных отбираются письменные объяснения. Снижения размера премии устанавливается в соответствующем приказе руководителя компании. 
Предлагаем ознакомиться:  Работодатель отправляет в отпуск без согласия работника

Процедура лишения премии конкретного сотрудника напрямую зависит от условий, определенных локальным Положением. Обычно практикуется такая последовательность действий:

  1. Рассмотрение итогов работы за период осуществляется после получения финансовых и производственных данных комиссионное.
  2. До заседания комиссии кадровым подразделением должны быть подготовлены все приказы о взысканиях, а также имеющиеся факты нарушений технологической или трудовой дисциплины, изложенные в докладных записках руководителей подразделений (норма должна присутствовать в Положении о премировании).Порядок лишения премии за нарушение трудовой дисциплины
  3. Комиссия, руководствуясь Положением о премировании, рассматривает имеющиеся материалы и принимает решение о снятии части дохода и ее конкретном размере с нарушителей. 
  4. Заседание комиссии оформляется протоколом и подписывается либо всеми присутствующими, либо председателем и секретарем (как определено в локальном нормативном акте).
  5. На основании протокола заседания комиссии, кадровое подразделение готовит приказ о выплате премии всему коллективу, где указываются сотрудники, которым премия снижается полностью либо частично. 
  6. Подписанный приказ отдается в бухгалтерию для исполнения. Контролируется выполнение приказа одновременно бухгалтерией и кадровым подразделением.

Большинство работодателей ошибочно считает, что для лишения работника премии достаточно даже небольшого проступка с его стороны (не считая мелких нарушений, совершаемых систематически). На самом деле для того, чтобы снизить или вовсе аннулировать поощрительную часть заработка, нужны веские основания (будет лучше и правильнее, если все они будут прописаны в коллективном договоре или Положении о премировании):

  • грубые нарушения правил трудового распорядка (прогул, пьянство, неумышленное нанесение ущерба, халатность);
  • невыполнение плановых показателей, нормы выработки, срыв сроков или результатов производственных задач;
  • отзывы и жалобы клиентов или контрагентов;
  • пренебрежение правилами безопасности на предприятии (по охране труда, работе с электрооборудованием, использовании средств личной защиты и прочее);
  • другие причины, описанные в локальных актах (к примеру, наличие непогашенного дисциплинарного взыскания, несоблюдение разумных требований к дресс-коду).

Для того чтобы конфликтов с сотрудниками по поводу назначения/отмены финансовых поощрений было меньше, на предприятии обязательно должны быть разработаны и внедрены:

  • Положение о премировании – в нем следует описать, в каких случаях работник может рассчитывать на дополнительные деньги, и при каких обстоятельствах их ожидать не стоит (термин «депремирование» фиксировать в документации не стоит);
  • шаблон трудового договора – в частности, при указании размера зарплаты, нужно четко разделить, что к обязательным выплатам относится лишь оклад и доплаты, определенные законом, а премия является переменной частью (либо не упоминать о ней вовсе).

Со всеми локальными актами предприятия должны быть ознакомлены наемные лица. Для этого издается отдельное распоряжение, обязывающее работника изучить Положение, или делается отдельная ссылка в индивидуальном трудовом контракте.

Можно ли лишить премии за дисциплинарное взыскание

Если соблюсти все эти условия, то при назначении, отказе или частичном лишении премиальных нанимателю не требуется издавать отдельные приказы о депремировании и ознакамливать с ними каждого сотрудника.

Как оформляется приказ о депремировании{q}

Суть дисциплинарного взыскания – наказать сотрудника за трудовое или технологическое нарушение. Прямо законодательство не предусматривает необходимости снятия части заработной платы за подобное действие. Кроме этого, снижать уровень должностного оклада даже при дисциплинарных проступках категорически запрещено.

Вместе с этим, премия, как составная часть заработной платы, считается дополнительным доходом, который сотрудник должен заработать. И если разовые выплаты рассчитываются за конкретное действие или результат, то постоянные премиальные начисления осуществляются по итогам работы за установленный период.

Таким образом, при наличии дисциплинарного взыскания, работника могут ожидать такие последствия:

  • отсутствие каких-либо финансовых ограничений. Возможно, когда в локальных документах отсутствуют какие-либо упоминания о финансовых ограничениях при наличии взысканий;Можно ли лишиться премии за нарушение трудовой дисциплины
  • частичное снятие премии. Обычно предусматривается в процентах к общей сумме начисленной к выплате премии. Устанавливается Положением;
  • полное снятие премии за период. В этом случае премия не будет выплачена в период его начисления (это может быть месяц, квартал);
  • полное снятие премии на период действия взыскания. Такая формулировка позволяет работодателю не платить сотруднику дополнительный доход, пока взыскание не будет снято. Продолжительность такого наказания не может быть больше года, если за этот период не появится еще одно взыскание. 

Учитывая, что ТК РФ не предусматривает прямого указания на снятие премии при взысканиях (замечании, выговоре), снимать с сотрудника часть заработной платы можно только в тех случаях, когда об это сказано в локальных Положениях, определяющих порядок начисление и выплаты премиального вознаграждения. 

Можно ли лишить премии за дисциплинарное взыскание

Посему, что лишить, либо снизить размер премии недобросовестному сотруднику, необходимо выполнить такие действия:

  • совместно с профсоюзной организацией установить уровень снижения премиального вознаграждения при наличии дисциплинарного взыскания;
  • внести это Положение в локальный документ о премировании, провести его приложением к коллективному договору компании;
  • установить порядок рассмотрения вопросов премирования коллектива;
  • каждый раз, при подписании приказа о выплате дополнительного пособия делать ссылку на пункт Положения и номер приказа о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности, предусматривающие его снижение (полное снятие). Норма применяется к каждому сотруднику индивидуально (отдельным пунктом). Должна указываться должность, ФИО, размер денежного лишения, на какой период действует финансовое наказание. Допускается перечисление группы сотрудников, если взыскание объявлялось им одним приказом. 

Поэтому, в случае незаконного лишения премии, сотрудник может обратиться в такие инстанции:

  • профсоюз;
  • трудовую инспекцию;
  • прокуратуру;
  • суд.

Последовательность обращений не устанавливается. Ровно, как и необходимость ждать ответов от других органов, куда направлялась жалоба. Обычно, если обращений сразу несколько, они будут собраны в одной организации для принятия решения. 

Поэтому лучше все же дождаться ответа на первое обращение, и только после этого (когда ответ отрицательный) принимать решение писать дальше.

Законодатели не стали выделять в ТК РФ отдельных групп работников, которые имеют гарантированный иммунитет в случаях, когда предполагается лишение премии или ее части (в отличие от защиты от увольнения для беременных, например). Но все же, при принятии решения о невыплате дополнительных сумм, нужно руководствоваться следующими соображениями:

  • отказ в поощрении не может быть продиктован личными мотивами (тогда в суде могут усмотреть умышленное нарушение прав наемного лица);
  • наказание должно быть соразмерно нарушению (единственное опоздание не может стать основанием для отмены годовой премии);
  • в определении мер взыскания должна просматриваться система (алгоритм нужно прописать в Положении о премировании или придерживаться одной схемы в отношении всех членов коллектива);
  • сумма финансового взыскания должна быть назначена с учетом сопутствующих обстоятельств (для этого нужно запастись докладными и объяснительными от участников событий).
Предлагаем ознакомиться:  Отпуск во время сокращения штата

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

  • условий;
  • качества исполнения;
  • квалификации работника;
  • а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

  • коллективным договором;
  • локальными нормативными документами;
  • прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Можно ли лишить премии за дисциплинарное взыскание

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.

Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.

Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

  1. Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
  2. Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:
  • локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
  • трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
  • коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.
  1. От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
  2. В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

  • основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
  • не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
  • работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
  • не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

  • в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
  • в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.

Для снятия с гражданина премиальных по причине использования выговора, требуется соблюдение трех факторов. К ним отнесены:

  1. Руководством компании издается внутренний акт, закрепляющий процесс уплаты надбавок. В этом же документе отражены положения относительно снятия с человека бонусов.
  2. В локальных документах отражается, что человек получивший выговор лишается выплат. Надбавки должны быть заслуженными. Когда указанных сведений в документах не закреплено – лишить гражданина бонусов при использовании дисциплинарных мер не удастся.
  3. Надбавки необходимо заслужить. Для этого выполняются установленные условия, прописанные в актах, изданных предприятием. Пример — недопущение брака в выпускаемой продукции. Не удастся снять надбавки, которые лицо не заслуживает. Если не выполнены закрепленные условия, то данная ситуация не выступает снятием бонусов с работника. Связано с тем, что основания не наступают.

Когда лишение премии недопустимо

Стоит обозначить, что премия является составной частью заработной платы, формирующейся по документу, включенному в систему оплаты труда каждой компании. По сути, это обязательная выплата за полностью отработанный труд, с учетом некоторых нюансов. Поэтому, применять к сотруднику наказание в виде лишения этой части дохода недопустимо при таких составляющих:

  • сотрудник не привлекался к дисциплинарной ответственности;
  • расчет заработной платы (в том числе и премии) выполнен правильно;
  • все, предусмотренные показатели премирования выполнены в полном объеме;
  • за отчетный период отсутствуют нарушения трудовой дисциплины, опоздания на работу, нарушение правил охраны труда;
  • нарушение было обнаружено после истечения предельного срока, отведенного законом на его рассмотрение;
  • норма о лишении (снижении) вознаграждения не предусмотрена Положением о премировании компании.

Ошибки при лишении премии

Теперь рассмотрим некоторые типичные ошибки, которые допускают работодатели при уменьшении дополнительных выплат своих сотрудников.

В Положении о премировании отсутствуют какие-либо упоминания о том, что при наличии взыскания сотрудника необходимо лишить премии. В этом случае даже при наличии выговора труженик сможет обжаловать решение о лишении его премии.

Премия снимается на основании докладной записки без рассмотрения вопроса специальной комиссией с участием профсоюза. Подобная процедура обязательна даже в случаях наличия в локальных документах нормы, позволяющей это делать. Комиссионное рассмотрение необходимо для того, чтобы удостовериться, что допущенное нарушение произошло по вине конкретного сотрудника и за это его следует наказать.

https://www.youtube.com/watch{q}v=q7VxY_ni1h0

Снятие премии осуществляется без приказа. В этом случае нарушается финансовая дисциплине компании. Тут же стоит обратить внимание на наличие должности ФИО, размера снижения вознаграждения, периода действия. Отсутствие подобных данных может стать причиной необходимости отмены приказа и повторного рассмотрения вопроса. Если подобное произойдет по истечению полугодичного срока, снять деньги с сотрудника вы уже не сможете.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector