Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499)938-71-58 (бесплатно)
Регионы (вся Россия, добавочный обязательно):
8 (800) 350-84-13 (доб. 215, бесплатно)

Положения о предоставлении персонала в ТК РФ

Вводная информация

Один из наиболее распространенных способов заимствования стороннего персонала принято называть аутстаффингом. В переводе с английского «outstaffing» означает «выведение персонала за пределы штата» (out — «вне» staff — «штат»).

В российском законодательстве данный термин не используется. Однако на практике аутстаффинг применяется довольно широко, хотя и грозит определенными налоговыми рисками и пристальным вниманием со стороны трудовой инспекции (см., например, «Аренда персонала (аутстаффинг)», «Документы, необходимые для привлечения работника по договору аутстаффинга», «Оформление работников при заключении с другой фирмой договора аутстаффинга»).

https://www.youtube.com/watch{q}v=upload

Суть аутстаффинга заключается в следующем: одна организация или предприниматель (исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (заказчику) определенное число работников. В результате работники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель. Именно исполнитель заключает трудовые договоры с работниками, выплачивает им заработную плату и пособия, ведет кадровый учет и т д. Таким образом, работники фактически трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями (см. схему).

Отметим, что хотя Гражданский кодекс РФ прямо не оговаривает возможность заключения договора аутстаффинга, однако он и не запрещает этого. Согласно статье 421 ГК РФ, стороны вправе оформлять смешанные договоры (содержат элементы различных договоров), а также любые соглашения, которые не предусмотрены ГК РФ, если они не противоречат действующему законодательству.

Поэтому нельзя утверждать, что все договоры аутстаффинга составлены с нарушением закона. В арбитражной практике встречаются решения, в которых судьи признают, что заключение договоров по предоставлению персонала не противоречит закону, а возникшие между сторонами такого договора отношения имеют признаки возмездного оказания услуг (см., например, постановление ФАС Северо-Западного округа от 12.04.04 № А56-20964/03).

Крайне важное значение имеет предмет договора. Если предметом договора аутстаффинга будет являться аренда персонала, а не возмездное оказание услуг силами работников исполнителя, то признание договора ничтожным или недействительным, и, соответственно, проблемы с признанием расходов по этому договору практически неизбежны.

Так, профессор А. П. Сергеев, автор учебника по гражданскому праву, отмечает: «Какими признаками должен обладать предмет договора аренды{q} Прежде всего это должна быть вещь. Из этого факта следуют, как минимум, два вывода. Во-первых, предметом договора аренды не может быть субъект права как явление, противоположенное объекту права.

На практике нередко путают понятия «аутстаффинг» и «аутсорсинг». Последний термин также не встречается в российском законодательстве. Английское слово «оutsourcing» (outer-source-using) означает «использование внешнего источника или ресурса». При аутсорсинге организация или ИП передает выполнение части своих функций (например, ведение бухучета или рекламное сопровождение бизнеса) «на сторону».

«Заемный труд» — новое понятие в трудовых отношениях

В настоящее время распространена практика привлечения к выполнению работ сотрудников сторонних компаний по договору предоставления персонала. Это позволяет компаниям временно привлекать сотрудников к работе (например, на сезон), не связывая себя трудовыми отношениями, уменьшить объем кадрового делопроизводства, сократить затраты и время на подбор и обучение персонала, а также сэкономить на налогах и взносах.

Положения о предоставлении персонала в ТК РФ

Однако действующее законодательство не содержит специальных правил, регулирующих заключение договора о предоставлении персонала, порядок обложения налогами и взносами выплат в рамках данного договора. Такая правовая неопределенность приводит к вопросам и спорам на практике.

С 1 января 2016 года вступает в силу Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее — Закон № 116-ФЗ), который призван урегулировать данную сферу правоотношений.

В Трудовой кодекс РФ вводится понятие «заемный труд». Под ним понимается труд работника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося его работодателем. Данный труд запрещен.

При этом в некоторых случаях законодатель все-таки разрешает оказывать услуги по предоставлению работников другим лицам. Такие отношения носят трехсторонний характер. Лицо, предоставляющее работников (исполнитель), заключает с принимающей стороной (заказчиком) договор о предоставлении персонала. При этом исполнитель подписывает с сотрудниками трудовой договор.

Примечание

: Подробнее о плюсах и минусах аутстаффинга читайте в «Справочнике кадровика» раздела

 «Кадры и оплата труда»

 информационной системы 1С:ИТС.

Изменения в законодательстве с 2016 года

Получается, что при заемном труде работодатель передает своих работников в подчинение сторонних физических лиц или организаций. То есть, по сути, заемный труд является той формой труда, которая используется при договоре аутстаффинга. Главная новость состоит в том, что с 1 января 2016 года заемный труд будет запрещен. Об этом прямо сказано в статье 56.1 ТК РФ. Означает ли это, что уже в следующем году будет невозможно использовать труд стороннего персонала{q}

Установив запрет на заемный труд, законодатели одновременно ввели новый вид деятельности — «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)». В связи с этим в Законе РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (далее — Закон № 1032-1) появилась новая статья 18.1, в которой перечислены условия для осуществления данного вида деятельности.

Кто сможет предоставлять персонал

Оказывать услуги по предоставлению труда работников (персонала) смогут частные агентства занятости. Это юридические лица, зарегистрированные в РФ, которые прошли аккредитацию на право заниматься данным видом деятельности. Порядок аккредитации должно установить Правительство РФ. Отмечается, что организации должны соответствовать требованиям пункта 6 и пункта 8 статьи 18.1 Закона о занятости № 1032-1 (п. 2 ст. 1 Закона № 116-ФЗ):

  • уставной капитал не менее 1 миллиона рублей;
  • отсутствует задолженность по уплате налогов, сборов и иных платежей в бюджет;
  • руководитель имеет высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или занятости населения не менее 2 лет за последние 3 года;
  • у руководителя отсутствует судимость за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
  • применяется общая система налогообложения. То есть организации, применяющие УСН, не смогут оказывать услуги по предоставлению работников (персонала).

Напомним, что в настоящий момент таких ограничений нет. То есть услуги по предоставлению персонала формально могут оказывать любые организации и индивидуальные предприниматели, в том числе, применяющие специальные налоговые режимы.

Кроме того, предоставлять своих работников смогут не только агентства занятости, но и некоторые организации (ст. 341.3 ТК РФ, пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1):

  • дочерняя компания — материнской;
  • акционеры — акционерным обществам и иным акционерам.

Порядок и условия предоставления персонала в таких случаях будут отдельно определены федеральным законом.

Оформление отношений по предоставлению персонала

Круг лиц, которые с 2016 года смогут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, ограничен (см. схему).

Прежде чем перейти к описанию условий, которым должны соответствовать организации, предоставляющие персонал, остановимся на вопросе о том, как будут оформляться отношения между такими организациями и теми, кому передаются работники. Договор с принимающей работников стороной (физлицом или организацией) будет называться «Договор о предоставлении труда работников (персонала)».

По такому договору исполнитель (например, частное агентство занятости) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения трудовых функций, определенных их трудовыми договорами, в интересах, под управлением и контролем заказчика. А заказчик обязан оплатить услуги организации, предоставившей персонал, и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными их трудовыми договорами (п. 2 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Услуги по предоставлению труда персонала облагаются НДС (подп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ и абз. 6 подп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ). Расходы на эти услуги можно учесть при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ).

Предлагаем ознакомиться:  Несоблюдение условий договора аренды

Когда запрещается предоставлять персонал

Агентствам занятости запрещается направлять сотрудников для работы в целях (ст. 1 Закона № 116-ФЗ):

  • замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
  • выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
  • замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в соответствии с трудовым законодательством, в т. ч. в связи с задержкой зарплаты на срок более 15 дней;
  • выполнения на объектах, отнесенных к производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
  • выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
  • замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если это является условием получения лицензии, разрешения на определенный вид деятельности, членства в саморегулируемой организации или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

Законодатель уточнил, что Законом могут быть установлены дополнительные ограничения для направления работников к принимающей стороне.

Частные агентства занятости

Право предоставлять труд работников получат частные агентства занятости — зарегистрированные на территории РФ юридические лица, которые прошли специальную аккредитацию. Порядок проведения аккредитации должно определить Правительство РФ. В настоящее время соответствующий документ еще не принят. Однако уже сейчас известны требования, предъявляемые к частным агентствам занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

  • наличие уставного капитала не менее 1 млн. рублей;
  • отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
  • наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
  • отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Отметим еще одно, крайне важное ограничение: организации, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1). В связи с этим с 2016 года в пункте 3 статьи 346.12 НК РФ будет прямо указано, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять «упрощенку».

Частное агентство занятности обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую организацию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку.

В трудовом договоре работника должно быть прописано условие о том, что он будет трудиться в интересах, под управлением и контролем физического лица или организации, не являющихся для него работодателем. При этом включить такое условие в трудовой договор можно лишь в строго оговоренных случаях, а именно (ст. 341.2 ТК РФ):

  • если работник временно направляется к физическому лицу, которое не является ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • если работник направляется к организации или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
  • если работник направляется к организации или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Отметим, что если через агентство занятости предполагается привлечь на такие работы более 10 процентов от среднесписочной численности работников, то при принятии этого решения необходимо учесть мнение профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Законодатели выделили три категории работников, которые могут быть направлены на работу к принимающей стороне не только в перечисленных выше случаях, но также во всех случаях, когда допускается оформление срочных трудовых договоров. К таким категориям работников относятся:

  • лица, обучающиеся по очной форме обучения;
  • одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
  • лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

Напомним, что случаи, в которых возможно заключение срочного трудового договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. Например, частное агентство занятости может заключить срочный трудовой договор со студентом, который обучается по очной форме, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ и на этот период направить такого работника к физлицу или организации по договору о предоставлении труда персонала.

Условия работы у принимающей стороны прописываются в дополнительном соглашении  к трудовому договору, которое заключается между работником и частным агентством занятости. В допсоглашении указываются данные о принимающей стороне, а также сведения о договоре о предоставлении труда работников (персонала).

Отметим, что частное агентство занятости обязано контролировать, действительно ли направленные работники выполняют трудовые функции, определенные трудовыми договорами, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового законодательства.

Отношения агентства занятости с принимающей стороной

«Заемный труд» предоставляется на основании договора о предоставлении персонала. По данному договору исполнитель (агентство занятости) направляет временно своих работников с их согласия к заказчику (принимающая сторона) для выполнения трудовых функций согласно их трудовым договорам с исполнителем. Сотрудники трудятся в интересах, под управлением и контролем заказчика, который оплачивает оказанные исполнителем услуги (п. 2 ст. 18.

В договор должно быть включено обязательное условие об обеспечении принимающей стороной безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1).

Агентство занятости обязано контролировать, соответствует ли фактическое использование труда персонала тем функциям, которые указанны в трудовых договорах, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового права. В свою очередь принимающая сторона не вправе препятствовать этому (ч. 10 ст. 341.2 ТК РФ).

Если в ходе производственной деятельности принимающей стороны с работником произошел несчастный случай, то он расследуется в соответствии с требованиями ТК РФ. Принимающая сторона образует комиссию, в состав которой входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не изменяет сроки расследования (ч. 5 ст. 229, ст. 341.4 ТК РФ).

Положения о предоставлении персонала в ТК РФ

По обязательствам работодателя, предоставившего работника по договору о предоставлении персонала (по зарплате, компенсации, оплате отпуска, выплате при увольнении и других выплат работнику), субсидиарную ответственность несет принимающая сторона (ст. 341.5 ТК РФ).

Иные обязательные условия заключения, исполнения и расторжения договора законодатель не оговаривает. Это означает, что сторонам предоставляется свобода в выборе условий договора. Так, в пункте 8 статьи 341.2 ТК РФ оговаривается, что договором может быть предусмотрено:

  • право принимающей организации требовать от направленного работника исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
  • обязанность принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей;
  • обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
  • обязанность принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части 1 статьи 76 ТК РФ. Об отстранении от работы или недопущения к работе сотрудника следует известить работодателя незамедлительно.

Права, обязанности работника и принимающей стороны относительно друг друга указываются в трудовом договоре агентства занятости (исполнителя) с работником. По сути это означает, что данным трудовым договором регулируются трудовые отношения между направленным работником и принимающей стороной (заказчиком). А агентство занятости выполняет роль посредника между ними.

Несмотря на то, что принимающая сторона может требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и соблюдения трудового распорядка, она не может привлечь его к дисциплинарной ответственности, поскольку не является его работодателем (ст. 192, ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ). То есть принимающая сторона не может влиять непосредственно на сотрудника, а вопросы, связанные с качеством работы, с квалификацией сотрудников следует решать с агентством занятости. Во избежание конфликтных ситуаций, рекомендуем сторонам детально прописать в договоре не только права и обязанности, но и ответственность сторон.

Предлагаем ознакомиться:  Как лучше выплачивать долг по кредиту

Кроме того, по нашему мнению отношения заказчика и исполнителя по договору о предоставлении персонала носят гражданско-правовой характер. Отметим, что суды, рассматривая споры между сторонами по данным договорам, применяют положения главы 39 ГК РФ о возмездном указании услуг (см. постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 14.10.2011 № Ф08-6382/11, Московского округа от 09.03.2010 № КГ-А41/665-10 и др.).

Другие организации (кроме агентств занятости)

Другие юридические лица, в том числе иностранные, смогут осуществлять деятельность по представлению труда работников только в том случае, если с их согласия работники временно направляются:

  • в аффилированную организацию;
  • в акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
  • в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Таким образом, законодательство очень серьезно ограничило возможности по предоставлению персонала теми организациями, которые не являются частными агентствами занятости.

Отношения между агентством занятости и работником

Во-первых, законодатель впервые определил, что отношения между работником и агентством занятости, направляющим его на работу к принимающей стороне, являются трудовыми. Причем агентство занятости является работодателем по отношению к такому работнику, заключает с ним трудовой договор (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ).

При направлении работника к принимающей стороне трудовые отношения между ней и работником не возникают (ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ).

Во-вторых, регламентированы особенности заключения трудового договора между работником и агентством занятости. Такой договор должен содержать условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем лиц, не являющихся работодателями по этому трудовому договору (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ).

Оплата труда сторонних работников должна быть не меньше, чем оплата труда работников принимающей стороны такой же квалификации, выполняющих такие же трудовые функции (ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ). Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются на основании информации, предоставленной принимающей стороной (ч. 3 ст. 341.1 ТК РФ).

При направлении сотрудника на работу к конкретной принимающей стороне (с которой заключен договор о предоставлении персонала) агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Данное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и должно содержать сведения о (ч. 5 ст. 341.2 ТК РФ):

  • принимающей стороне, включая ее наименование (ФИО — для физического лица), данные об удостоверяющих личность документах (для физлица), ИНН принимающей стороны (за исключением физлица, не являющегося предпринимателем);
  • месте и дате заключения трудового договора;
  • номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.

Дополнительные соглашения к трудовому договору следует заключать с работником по каждой принимающей стороне, у которой он будет трудиться (ч. 6 ст. 341.2 ТК РФ).

Такое соглашение может содержать также дополнительные права и обязанности работника и принимающей стороны, отраженные в договоре о предоставлении персонала (п. 8 ст. 341.2 ТК РФ, об условиях договора о предоставлении персонала см. выше).

Если аккредитация агентства занятости приостанавливается или отзывается, оно теряет право заключать трудовые договоры для направления работников по договору о предоставлении персонала.

Однако все права и обязанности по заключенным ранее трудовым договорам сохраняются (п. 9 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1).

Когда будет запрещено использовать сторонних работников

Заключение договоров о предоставлении труда персонала не допускается в следующих случаях (п. 12 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

  • если коллектив принимающей стороны объявил забастовку;
  • для выполнения работ в случае простоя или в режиме неполного рабочего времени, объявленных в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
  • если принимающая сторона находится в состоянии банкротства;
  • для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от работы в случаях, которые установлены трудовым законодательством, в частности, если им задержана выплата зарплаты на срок более 15 дней.

Кроме того, частные агентства занятости не смогут направлять своих работников для выполнения некоторых категорий работ, а также на некоторые рабочие места и должности (п. 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

  • для работы на опасных производственных объектах I и II классов опасности,
  • на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 и 4 степени или опасным;
  • на должности, которые связаны с получением лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

Обложение налогами и страховыми взносами

Комментируемый Закон № 116-ФЗ коснулся порядка обложения налогами и страховыми взносами выплат в рамках отношений, связанных с предоставлением персонала.

Некоторые из них носят технических характер, а некоторые разрешили спорные вопросы. Рассмотрим наиболее важные из них.

1. Законодатель определил, в каком размере страхователь (агентство занятости или иное лицо, предоставляющее персонал), должно уплачивать страховые взносы «на травматизм» с заработка своих сотрудников. Страховой тариф следует определять в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, с учетом надбавок и скидок, которые устанавливаются по результатам оценки условий труда направленных работников.

Необходимые сведения для определения страхового тарифа, скидок и надбавок к нему принимающая сторона обязана передать страхователю (ст. 2 Закона № 116-ФЗ). Однако порядок определения тарифов (общий или пониженный) для взносов на пенсионное, медицинское и социальное страхование законодательно не установлен. Поэтому рекомендуем применять общий тариф даже в том случае, если заказчик (принимающая сторона) имеет право на пониженный тариф.

2. Частным агентствам занятости, осуществляющим деятельность по предоставлению персонала, запрещается применять УСН. Такое изменение внесено в пункт 3 статьи 346.13 НК РФ (п. 2 ст. 1, п. 4 ст. 4 Закона № 116-ФЗ). Однако законодатель не разрешил существующий спор о том, может ли принимающая работников сторона применять УСН.

Использование «заемного труда» позволяет компании не превышать предельную численность сотрудников и применять спецрежим налогообложения. Однако зачастую налоговые органы обвиняют таких налогоплательщиков в получении необоснованной налоговой выгоды и доначисляют налоги по общей системе налогообложения.

Такие споры нередко доходили до суда и решались как в пользу налогового органа (см. постановления Президиума ВАС РФ от 28.04.2009 № 17643/08, ФАС Уральского округа от 01.08.2012 № Ф09-6648/12, от 12.04.2011 № Ф09-1317/11-С3), так и в пользу налогоплательщиков (см. постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 11.06.2010 № А27-19855/2009).

Поскольку отношения по предоставлению персонала не являются повседневными, налоговые органы часто признают расходы на уплату вознаграждения на основании договора о предоставлении персонала необоснованными.

Вместе с тем обоснованными расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода. Федеральный арбитражный суд Московского округа по делу ОАО «Автофрамос» обоснованно указал, что иных требований для признания указанных расходов для целей налогообложения при определении налоговой базы по налогу на прибыль налоговым законодательством не установлено.

Следовательно, указанные издержки признаются расходами, осуществленными в целях промышленной и коммерческой деятельности общества, что является единственным и достаточным условием для принятия для целей налогообложения прибыли таких расходов в полном объеме (Постановление от 28.03.2008 N КА-А40/1931-08).

Пленум ВАС РФ указал в Постановлении от 12.10.2006 N 53, что обоснованность расходов, учитываемых при расчете налоговой базы, должна оцениваться с учетом обстоятельств, свидетельствующих о намерениях налогоплательщика получить экономический эффект в результате реальной предпринимательской или иной экономической деятельности.

Налоговое законодательство не использует понятие экономической целесообразности и не регулирует порядок и условия ведения финансово-хозяйственной деятельности, а потому обоснованность расходов, уменьшающих в целях налогообложения полученные доходы, не может оцениваться с точки зрения их целесообразности, рациональности, эффективности или полученного результата.

Предлагаем ознакомиться:  Возврат страховой премии при расторжении договора страхования

Следовательно, нормы ст. 252 НК РФ не допускают их произвольного применения, поскольку требуют установления объективной связи понесенных налогоплательщиком расходов с направленностью его деятельности на получение прибыли, причем бремя доказывания необоснованности расходов налогоплательщика возлагается на налоговые органы.

Таким образом, признание понесенных затрат в качестве расходов при исчислении налога на прибыль зависит исключительно от требований, установленных законодательством (Определения Конституционного Суда РФ от 04.06.2007 N N 320-О-П, 366-О-П).

Отметим наиболее распространенные причины обращения к рассматриваемой структуре найма персонала. В большинстве случаев обоснованность расходов определяется потребностью в квалифицированном выполнении соответствующих обязанностей и (или) невозможностью найти соответствующих специалистов. Федеральный арбитражный суд Северо-Западного округа по делу ОАО «Святогорск» принял во внимание, что согласно условиям соглашения о командировании финская компания предоставляет обществу квалифицированный персонал в области администрирования, инженерного обеспечения, финансов, производства, техники и других областях для обеспечения хозяйственной деятельности общества.

Часто отношения по предоставлению персонала имеют место в рамках групп компаний. При создании новой компании, например, в другом государстве, направление собственных сотрудников для осуществления деятельности по месту организации нового подразделения обеспечивает преемственность и высокие стандарты деятельности всей группы.

Реструктуризация внутренней организации компании за счет вывода непрофильных направлений с целью снижения издержек на их содержание также является причиной вывода персонала за штат и последующего его привлечения на основании договора о предоставлении персонала.

Федеральный арбитражный суд Поволжского округа по делу ЗАО «Казанский текстиль» установил, что 206 работников общества было уволено в порядке перевода во вновь созданные организации. С последними обществом заключены договоры о предоставлении персонала, согласно которым данные организации предоставляют обществу в соответствии с условиями договоров собственный персонал для оказания услуг производственного характера по выполнению отдельных операций по изготовлению продукции, выполнению работ, оказанию услуг, для осуществления обработки сырья и материалов, контроля за соблюдением установленных технологических процессов, технологического обслуживания основных средств (технологического и иного оборудования) и других работ.

Все вышеуказанные работы выполняются работниками названных организаций по местонахождению общества, на его оборудовании и материалах. Вместе с тем, в обоснование экономической необходимости заключения договоров, обществом указано на то, что нерациональная организационная структура и излишняя численность персонала ведет к увеличению издержек и делает его неконкурентоспособным и убыточным.

В связи с этим проявлена инициатива по разделению общества на ряд мелких предприятий по цеховому признаку в целях повышения производительности производства, оптимизации управления, и в 2004 г. проведена реструктуризация организации его деятельности, целью которой было получение более высоких экономических результатов от финансово-хозяйственной деятельности, разрешение кадровых вопросов, оптимизация банковских операций и налогообложения.

Суд установил, что увольнение работников в порядке перевода проведено в соответствии со ст. 77 ТК РФ с согласия работников. Между вновь созданными организациями и работниками имеются трудовые отношения, они зачислены в штат этих обществ, все распорядительные документы, в том числе по вопросам труда, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и выплаты заработной платы, приняты указанными обществами.

Суд отклонил довод налогового органа о том, что вновь созданные организации применяют упрощенную систему налогообложения, поскольку они являются юридическими лицами, самостоятельными налогоплательщиками и в соответствии с действующим налоговым законодательством вправе самостоятельно выбирать режим налогообложения.

Также был отклонен довод о том, что у ЗАО «Казанский текстиль» уменьшились платежи по единому социальному налогу, поскольку не может служить основанием для доначисления данного налога. Суд признал, что целью общества являлось получение дохода за счет оптимизации управления при осуществлении реальной экономической деятельности, а также признал заключенные обществом договоры реальными, экономически целесообразными и обоснованными, имеющими деловую цель (Постановление от 22.01.

2008 по делу N А65-8088/07-СА1-37). Позиция ФАС Поволжского округа впоследствии была поддержана ВАС РФ, который обратил внимание на наличие экономического эффекта в результате подобного структурирования отношений, а также на экономическое обоснование необходимости такого структурирования (Определение от 19.05.2008 N 6332/08).

Таким образом, структурирование отношений на основании договора о предоставлении персонала позволяет повысить эффективность деятельности компании.

Д.Л.Джальчинов

Налоговый юрист

Salans

Поскольку для работников, направленных по договору о предоставлении труда персонала, работодателем остается передающая сторона, то именно она должна рассчитать, удержать и перечислить НДФЛ с выплаченного им вознаграждения.

Также работодатель (например, частное агентство занятости) должен начислить и заплатить страховые взносы с вознаграждения таких работников на основании применяемых им тарифов.

Особенности установлены только для расчета страховых взносов «на травматизм». Новшество заключается в следующем: работодатели, временно направляющие своих сотрудников для работы в другие организаций или к ИП, должны платить страховые взносы «на травматизм» исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны.

При этом учитываются надбавки к страховому тарифу и скидки с него, установленные с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которые фактически направлены работники. Принимающая сторона будет обязана сообщить работодателю сведения об основном вид виде деятельности и результатах спецоценки условий труда.

Ответственность

В случае нарушения новых правил, в том числе положения о запрете на использование заемного труда, возможно наступление следующих мер административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для организаций — штраф от 30 000 до 50 000 рублей;
  • для ИП — штраф от 1000 до 5000 рублей;
  • для должностных лиц — предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей.

Повторное нарушение, совершенное в течение одного года с момента привлечения к ответственности за предыдущее аналогичное нарушение, грозит более серьезными санкциями (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для организаций — штраф от 50 000 до 70 000 рублей;
  • для ИП — штраф от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Положения о предоставлении персонала в ТК РФ

В новой статье 341.5 ТК РФ предусмотрено, что по обязательствам работодателя, в том числе по обязательствам, связанным с выплатой зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, который направлен по договору о предоставлении труда персонала, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность.

Это означает, что если, например, у частного агентства занятости возникнет задолженность перед работниками, которую оно не сможет погасить, то денежные средства могут быть взысканы с организации или ИП, которые использовали труд этих работников. В связи с этим, принимающая сторона становится заинтересованной в том, чтобы работодатель, направившей своих работников, соблюдал трудовое законодательство и выплачивал все полагающиеся им суммы.

Обратите внимание: условия оплаты труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала, должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию. Так гласит норма статьи 341.1 ТК РФ.

Практические выводы

Чтобы не опасаться привлечения к административной ответственности за использование заемного труда, лучше, на наш взгляд, расторгнуть заключенные ранее договоры аутстаффинга, если их действие распространяется на следующий год. В то же время обращаем внимание, что нововведения не затронут услуги аутсорсинга, в рамках которого организации или ИП передают выполнение части своих функций «на сторону», а не арендуют чужой персонал.

https://www.youtube.com/watch{q}v=ytaboutru

Отграничить договор аутстаффинга от договора аутсорсинга можно по такому критерию, как предмет договора. Если предметом договора является осуществление определенной деятельности по заданию заказчика, перед нами договор аутсорсинга. Если же предметом договора является передача персонала в аренду, то речь о договоре аутстаффинга.

Также хочется отметить, что некоторые компании и предприниматели заключают договоры аутстаффинга лишь для того, чтобы избавить себя от обязанностей вести кадровый учет, рассчитывать зарплату и налоги, а также сдавать отчетность. Вероятнее всего, со следующего года им придется оформить необходимых работников в штат.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector