Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)

Кого не могут сократить при сокращении штата на предприятии

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

В Трудовом кодексе РФ определено, каких категорий лиц нельзя уволить в связи с сокращением штата. Лица, перечисленные в нем, не могут быть сокращены (кроме случая полной ликвидации предприятия).

Трудовой кодекс также оперирует таким понятием, как преимущественное право при сокращении (ст. 179). Это означает, что если работа сотрудника не вызывает нареканий у руководства, то он попадет под сокращение в последнюю очередь.

Таким правом некоторые категории работников могут быть наделены по социальным причинам.

Если сотрудник попадает в одну из категорий людей, которых невозможно уволить по сокращению, то рабочее место за ним останется. Если же он имеет преимущественное право, это не гарантирует ему возможность трудиться в организации в дальнейшем.

Трудовой кодекс запрещает увольнять по сокращению определенные категории сотрудников по ст. 261, 256 (ч. 4), и 81 (ч. 6):

  • несовершеннолетние;
  • находящиеся в очередном отпуске или на больничном;
  • женщины в декретном отпуске;
  • женщины, имеющие детей до 3 лет;
  • имеющие на попечении ребенка до 14 лет, воспитывающегося без матери;
  • матери-одиночки с детьми до 14 лет.

ВАЖНО! Сокращение несовершеннолетнего должно быть согласовано с трудовой инспекцией. Если же матери-одиночки или опекуны воспитывают ребенка-инвалида, то они не подлежат увольнению по причине сокращения штатов до тех пор, пока ему не исполнится 18 лет.

Потеря работы является самой большой проблемой, которая может быть вызвана финансово-экономическим кризисом.

Для выхода из затруднительного материального положения организации прибегают к оптимизации производственного процесса. В рамках оптимизации нередко производится сокращение штата работников.

Кто не может быть уволенным по сокращению? Какими правами обладает сокращенный сотрудник? Какую ответственность несет руководство организации?

Сокращение штата работников – это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством. Одним из методов уменьшения численности штатных единиц является ликвидация вакантных мест.

Штатное расписание – главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников.

Если в организации отсутствует штатное расписание, то зарплатная ведомость или список сотрудников также может выступать в качестве подтверждающего документа.

Кого не могут сократить при сокращении штата на предприятии

Российское трудовое законодательство регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может увольнять сотрудников из-за уменьшения численности штатных единиц, реорганизации или ликвидации предприятия.

При этом сам работодатель определяет оптимальную численность сотрудников организации. По закону работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, однако формально процедура должна проводиться на сновании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373).

Уволить сотрудника организации по причине сокращения численности работников можно только при ликвидации должности, которую он занимает.

На практике нередко встречается и неправомерное (мнимое) сокращение штата, которое не имеет под собой действительных причин. Эта процедура является незаконной.

Работодатели прибегают к такому способу, когда им необходимо уволить сотрудника, но реальные основания для этого отсутствуют. При некорректном проведении процедуры расторжения договоров или при ее несоблюдении сокращение также считается неправомерным.

Кого не могут сократить при сокращении штата на предприятии

Права уволенного в данном случае могут отстаиваться в суде. Однако на практике довольно трудно уличить в неправомерности действий работодателей.

Данная процедура состоит из нескольких этапов.

  1. Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.
  2. Статья 81 ТК РФ регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
  3. Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении штата организации как минимум за 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
  4. За 2 месяца до запланированной даты работодатель должен проинформировать своих сотрудников о сокращении под роспись. Когда сотрудник отказывается расписываться в предупреждении, отделом кадров составляется соответствующий акт.
  5. Наниматель должен предложить работникам альтернативу – вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен в первую очередь предложить их сотрудникам, которые попали под сокращение. Если в двухмесячный период в организации появляются вакансии, руководитель уведомляет об этом сокращаемых сотрудников и ни в коем случае не принимает новых. При подборе вакансий должна учитываться квалификация и состояние здоровья работника. При его согласии запускается процедура перевода. В первую очередь предлагаются схожие вакансии. Руководство предприятия вправе уволить сотрудника и без предупреждения по предварительному согласованию сторон, которое оформляется в письменном виде. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничивается законодательно и зависит только от договоренности на месте.
  6. Руководство предприятия издает приказ об увольнении сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
  7. Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373). Увольнение лиц не старше 18 допускается при согласии госинспекции труда и комиссии по защите прав несовершеннолетних.

В российском трудовом законодательстве существует перечень тех сотрудников, кого нельзя уволить по сокращению штата. Кто же не может быть уволенным?

  • Женщины с детьми не старше 3 лет.
  • Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ТК РФ, 256 статья).
  • Матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид – до 18).
  • Лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (если ребенок-инвалид – до 18, статья 261 ТК РФ).
  • Сотрудники организаций, находящиеся в отпуске или на больничном.
  • Несовершеннолетние лица без согласия госинспекции по труду.

Также согласно ТК РФ (256 статья) отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен до достижения им 3-летнего возраста по заявлению матери. Рабочее место и должность в данном случае сохраняются за женщиной.

Можно ли беременную уволить на основании сокращения? Такое увольнение считается незаконным. Как гласит статья 261 ТК РФ, увольнение допустимо только при ликвидации организации.

Исключение составляют лишь случаи, когда сокращение проходит в рамках ликвидации предприятия.

Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право».

Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.

Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д.

Если все работники имеют равную квалификацию и производительность труда, руководитель принимает решение об увольнении совместно с профсоюзной организацией.

Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают и сотрудники:

  • Содержащие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).
  • Которые самостоятельно содержат свою семью (нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).
  • Получившие в период выполнения трудовых обязательств увечья или профессиональные заболевания у работодателя, проводящего сокращение.
  • Инвалиды боевых действий.
  • Повышающие квалификацию без отрыва от трудового процесса по направлению руководства.
Предлагаем ознакомиться:  Безработица и способы ее преодоления

В коллективном договоре также могут быть установлены иные категории сотрудников, обладающим преимущественным правом сохранения рабочего места.

Кого не могут сократить при сокращении штата на предприятии

Нередко в российских организациях трудятся и лица, достигшие пенсионного возраста. Однако возраст не является причиной для первоочередного сокращения. Статья 179 ТК гласит о том, что возраст может быть и преимуществом работника, поскольку он может быть показателем высокой квалификации и производительности.

В 178 статье Трудового кодекса говорится о том, что пенсионерам при увольнении по сокращению должны быть обеспечены все гарантии и выплаты. Другие толкования данных законодательных норм противоречат принципам равенства прав работников и отсутствия дискриминации в сфере труда.

Согласно 140 статье Трудового кодекса РФ, при расторжении трудовых отношений с сотрудником руководство организации должно произвести расчет с ним и выплатить все положенные деньги. Выплаты должны быть произведены после предъявления работником соответствующего требования не позднее, чем на следующий день.

Важно

Согласно ст. 179 ТК РФ, на сохранение работы могут претендовать следующие категории работников:

  • семейные люди, которые имеют двух или более иждивенцев (несовершеннолетних детей, других нетрудоспособных членов семьи, находящиеся на полном содержании работника либо регулярно получающие от него помощь, представляющую их постоянный и основной источник средств к существованию);
  • единственные «кормильцы» в семье — сотрудники, в семьях которых нет других лиц с постоянным доходом;
  • сотрудники с увечьями и профзаболеваниями, полученными во время работы в данной организации;
  • работники, которые в данный момент повышают квалификацию по направлению работодателя.

Если вас незаконно уволили по сокращению, то нужно обратиться в несколько инстанций. Сначала отправить письменное заявление в профсоюз организации. Жалобу профсоюз должен рассмотреть в течение недели.

Что такое сокращение штатов

Процедура увольнения

Особенности увольнения по сокращению пенсионеров Нередко в российских организациях трудятся и лица, достигшие пенсионного возраста. Однако возраст не является причиной для первоочередного сокращения. Статья 179 ТК гласит о том, что возраст может быть и преимуществом работника, поскольку он может быть показателем высокой квалификации и производительности.

В 178 статье Трудового кодекса говорится о том, что пенсионерам при увольнении по сокращению должны быть обеспечены все гарантии и выплаты. Другие толкования данных законодательных норм противоречат принципам равенства прав работников и отсутствия дискриминации в сфере труда. Выплаты уволенным по сокращению штатов Согласно 140 статье Трудового кодекса РФ, при расторжении трудовых отношений с сотрудником руководство организации должно произвести расчет с ним и выплатить все положенные деньги.

Внимание

Тогда работник получает право на двухмесячное пособие (средняя заработная плата), если ему не удастся найти новую работу.Наиболее важный аспект заключает в том, что сотруднику не следует самому писать заявление об уходе после того, как ему станет известно о предстоящем сокращении. Также не стоит поддаваться на уговоры начальника и идти на компромисс, ведь увольнение по согласию сторон не предусматривает выплаты выходного пособия.

Профессии в зоне риска Учитывая сложное экономическое положение, сокращения могут коснуться довольно широкого круга компаний и организаций. Врачи и педагоги могут не бояться за свои места, но многие фирмы все же подвергнутся реорганизации.

Столкнуться с необходимостью сокращения штата может любая организация, потому как данная мера позволяет оптимизировать работу и улучшить эффективность фирмы. Именно поэтому время от времени приходится увольнять некоторых работающих людей, либо устранять определённые должности. В этом случае речь идёт о сокращении по желанию компании.

Если возникает необходимость расформировать штат, то каждого работника придётся уведомить о сокращении за 60 дней до предполагаемого момента. Закон не предусматривает определённого образца, по которому нужно составлять бумагу. Главное, чтобы работника поставили в известность, и он понял, о чём именно идёт речь.

Бывает ситуация, когда работник отказывается от принятия уведомления о грядущем увольнении. Можно понять человека, который не хочет уходить с текущего места трудоустройства, тем более, делать это в ближайшее время. Однако он никак не может повлиять на руководителя, если только у него нет преимущества при сокращении штата.

При отказе его принять составляется специальный акт, в котором должны подписаться свидетели. Тогда не придётся отменять снятие человека с должности или переносить число увольнения. Поэтому работник должен понимать, что отказ никак не повлияет на сам процесс, поэтому не стоит пытаться обхитрить систему.

Сокращение штата работников (тк рф). пособие при сокращении штатов

В первую очередь работодатель должен исключить из числа претендентов на сокращение те категории работников, кого ТК РФ запрещает увольнять. Далее необходимо обратить внимание на уровень квалификации сотрудников. Приоритет будут иметь:

  • имеющие высшее образование, подтвержденное документально;
  • проходящие повышение квалификации во время сокращения;
  • те, чьи результаты деятельности можно подтвердить выписками из расчетно-платежных ведомостей о начислении премий по результатам работы;
  • имеющие характеристики руководства;
  • получившие высокие результаты при аттестации.

Кроме перечисленного во внимание могут быть приняты владение компьютером на высоком уровне, хорошее знание иностранных языков, личные качества сотрудников (например, пунктуальность, стрессоустойчивость и т. п.).

СПРАВКА: на основании 

ст. 179 ТК РФ

 квалификация сотрудников должна быть подтверждена документально либо специальной комиссией.

Если квалификационные и производственные показатели у ряда сотрудников находятся на одном уровне, то следует наделить преимущественным правом:

  • имеющих двух и более детей;
  • имеющих нетрудоспособных на иждивении;
  • единственных кормильцев;
  • инвалидов боевых действий;
  • повышающих в настоящий момент квалификацию без отрыва от производства;
  • получивших производственные травмы при работе в этой компании.

Некоторые предприятия заключают со своими сотрудниками коллективные договоры. В них тоже могут содержаться условия, которых компании обязана придерживаться при сокращении. Перечень сотрудников, имеющих преимущества, может быть шире.

Если сотрудник, попавший под сокращение, считает действия работодателя незаконными и нарушающими его права, то он должен направить в адрес руководства претензию. Вполне возможно, что на этом конфликт будет исчерпан.

Кого не могут сократить при сокращении штата?

Когда такое обращение не принесло результатов (работодатель выполнил требования не в полном объеме либо полностью проигнорировал жалобу), то следует обращаться в Профсоюзную организацию (если она имеется на предприятии) либо в Трудовую инспекцию.

При несоблюдении положений законодательства работник имеет право обратиться в суд за обжалованием действий работодателя. Организации и предприниматели, нарушившие закон впервые, будут привлечены к дисциплинарной или административной ответственности. Их обяжут восстановить сотрудника при незаконном увольнении.

Кодекс об административных правонарушениях предусматривает штрафы в размере до 5 тыс. руб. в отношении предпринимателей и до 50 тыс. руб. для юридических лиц. Если такое нарушение совершается не впервые, то наказание может быть уголовным.

Также при сокращении штата играют немаловажную роль такие факторы:

  • Возраст работника
  • Профессионализм сотрудника
  • Личное решение работодателя
  • Финансирование предприятия
  • Семейные обстоятельства

По возрастному признаку Как правило, людей которым до пенсии осталось несколько лет, могут преждевременно отправить в отпуск по возрасту. Чтобы отправить сотрудника на пенсию нужно, чтобы его трудовой стаж был не менее 25 лет для мужчин и не менее 20 лет для женщин.

А также человек должен иметь статус безработного. Если прочесть трудовой кодекс, то при сокращении сотрудников один из главных факторов – уровень квалификации, а возраст работника не играет никакой роли. Но, к сожалению, на практике все наоборот и люди, чей возраст превышает 50 лет, попадают под сокращение первыми.

Инцидент с неправомерным увольнением по сокращению может быть рассмотрен Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если профсоюзная организация и инспекция труда не выявили нарушений процедуры, можно подать судебный иск.

Кого не могут сократить при сокращении штата?

Это можно сделать в 90-дневный период с того момента, как работник узнал о нарушении своих трудовых прав. Если уволенный работник решил оспорить расторжение трудового договора, исковое заявление должно быть подано в течение 30 дней с момента выдачи трудовой книжки или копии соответствующего приказа.

Предлагаем ознакомиться:  Сокращение пенсионера с постоянной работы

Важно

Уволенные неправомерно работники не оплачивают пошлины и прочие судебные расходы. При признании увольнения по сокращению неправомерным сотрудник восстанавливается на прежнем рабочем месте органом, который был уполномочен за рассмотрение трудового спора.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством. Увольнение должно производиться в следующем порядке:

  1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
  2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
  2. Обоснованность увольнения.Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
  3. Уведомление службы занятости.Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

Для сезонных работников срок предупреждения значительно короче. Он составляет семь календарных дней. А работников, с которыми заключён трудовой договор на срок менее двух месяцев, нужно уведомить минимум за три календарных дня.

Такое уведомление составляется в свободной форме. Работнику нужно будет подписать этот документ. Если же он отказывается от подписания, то текст документа следует зачитать ему вслух при свидетелях. Далее факт уведомления и отказа от подписи надо зафиксировать в акте.

Если работника уволить без уведомления, при проверке или в суде такое действие будет признано незаконным.

Работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевестись на другую вакантную должность:

  • соответствующую его квалификации;
  • или, если нет свободной вакансии по его квалификации, свободную нижестоящую должность;
  • или, если нет иной, — нижеоплачиваемую.

Все свободные вакансии должны предлагаться с учётом того, что работник сможет выполнять функции по его состоянию здоровья.

Руководство компании обязано предложить своим сотрудникам все отвечающие требованиям свободные вакансии, которые есть у него. Если нет свободных вакансий в местности работодателя, то нужно предложить и другие варианты работы в другой местности, если только это предусмотрено в локальных актах или трудовом договоре.

Если вакантных должностей нет, то об этом также нужно уведомить сокращаемых работников.

Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя.

Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод.

В случае же его отказа или отсутствия у работодателя свободных вакансий, подходящих сокращаемому, оформляется увольнение.

Порядок проведения процедуры увольнения человека в рамках операции сокращения штатов регламентирован в нормативной документации. При его несоблюдении, человек может оспорить решение работодателя и восстановиться в должности. Поскольку операция в таком ракурсе будет реализована в судебном порядке, то дополнительными расходами станут судебные издержки и компенсация морального ущерба.

При их выборе необходимо учитывать, кого нельзя сокращать по закону. Оставшиеся работники должны отличаться профессиональными и личностными качествами, которые позволили бы увеличить перечень их трудовых обязательств. Это актуально в ситуации, когда при сокращении штатов производственные объемы остаются на прежнем уровне.

Всех работников, которых коснется увольнение, необходимо уведомить о грядущем событии за два месяца. Работодатель должен персонально известить о сокращении каждого сотрудника и получить его подпись в уведомлении, подтверждающую факт выполнения законодательного требования. Двухмесячный срок сокращается до семидневного периода для сезонных работников.

Уведомление о сокращении не имеет унифицированного бланка, поэтому оно может быть оформлено в свободной форме. Если человек отказывается его подписывать, то необходимо создать комиссию по предприятию и в присутствии ее членов, зачитать текст уведомления работнику, после чего предложить ему подписать документ. Факт отказа от подписи должен быть зафиксирован документально и подписан членами комиссии, выступающими свидетелями события.

Если работодатель решится на такие действия, то они могут быть оспорены работником. В его праве обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, которая инициирует проверку на предприятии и признает решение работодателя незаконным. Дополнительными расходами станут начисленные на руководителя компании штрафные санкции. Если дело дойдет о суда, то расходы субъекта предпринимательства возрастут на величину издержек и морального ущерба.

Если в штатном расписании субъекта предпринимательства есть свободные вакансии, то они должны быть предложены работникам, подлежащим сокращению. При этом работодатель должен учитывать, что вакантная должность должна соответствовать квалификации сотрудника. Если такая профессия отсутствует, то допустимо предложить более низкоквалифицированную и менее оплачиваемую работу.

Порядок сокращения

Законодательная база

По уровню квалификации Высококвалифицированный персонал имеет большое преимущество перед простыми работниками при сокращении штата. Речь идет о наличии профильного высшего образования, прохождении дополнительных курсов, разных умениях и навыков. Помимо этого работодатель может затрагивать как теоретические знания, так и практические умения. Квалификация Для того чтобы выявить производительность какого из сотрудников выше, нужно проанализировать такие аспекты трудовой деятельности:

  • Выполнение поставленных задач
  • Качество выполняемой работы
  • Результаты анализа производительности
  • Дисциплинарные высказывания
  • Объем выполняемой работы по сравнению с другими сотрудниками

Неоднократно работодатели сталкиваются с ситуацией, когда им нужно выбрать между несколькими сотрудниками того кто попадет под сокращение, и тех кто останется на предприятии.

ВС КБР от 26.04.2017 по делу № 33-487/2017). Как правило, для этого образуется комиссия. Состав комиссии может быть утвержден этим же или отдельным приказом. ВАЖНО! Создание комиссии по определению преимущественного права ТК РФ не предусмотрено. Определение может провести руководитель организации или указанное им должностное лицо единолично.

Инфо

ТК РФ. Рассмотрим процедуру определения преимуществ при сокращении. Порядок определения преимущественного права Согласно ст.

179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда (в части количества и качества результата) и квалификацией.

  1. Основной документ, которым следует руководствоваться при сокращении персонала, — Трудовой кодекс РФ. Он указывает, какие категории работников не подлежат увольнению, какие имеют преимущественное право.
  2. Постановление Правительства РФ № 99 от 05.02.1993 г. «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» определяет критерии массового сокращения.
  3. Кроме указанных документов, в организации могут быть разработаны свои стандарты, не противоречащие им, где обстоятельства сокращения штата прописаны более детально.

В жизни любого предприятия может возникнуть ситуация, когда приходится урезать расходы. Оптимизация производится по всем статьям затрат, включая издержки на персонал. Когда встает вопрос сокращения штата, нужно быть осторожным: есть ряд категорий сотрудников, которых нельзя сократить.

Предлагаем ознакомиться:  Сокращение раньше срока указанного в уведомлении

Кого не могут сократить при сокращении штата?

Ее выдают в день увольнения вместе с начисленной денежной суммой. При их получении бывший работник предприятия расписывается в нескольких документах (личная карточка, книга учета движения трудовых книжек, вкладыш).

Заверением записи о том, что трудовой договор разорван, становится подпись сотрудника отдела кадров (который ведет трудовые книжки) и самого увольняемого работника, а также печать руководителя. Каким должно быть поведение работника при сокращении Когда человек получает извещение о том, что его планируют сократить, ему следует предпринять следующие действия:

  1. Навести справки о списке лиц, которых не имеют права увольнять и узнать, не входит ли он в эту категорию.

    В том случае, когда им будет обнаружен какой-либо фактор, дающий право на привилегии или льготы, это следует изложить в письме и передать руководителю.

Их перечень представляет собой штатное расписание, в соответствии с которым формируется структура персонала организации.

  • Сокращение численности штата бывает необходимым для того, чтобы исключить из перечня должности, дублирующие друг друга, или те, которые могут быть совмещены в одну штатную единицу. Также это понятие включает мероприятия, направленные на устранение какого-либо подразделения.
  • Это означает, что сокращение штата сопровождается не просто уменьшением количества работников с одинаковыми обязанностями, а и увольнением всех сотрудников, выполняющих конкретные трудовые функции. Возвращаясь к примеру, приведенному выше, при сокращении штата будут уволены все пятеро архитекторов. Возможно, предприятию выгоднее не содержать этих сотрудников в штате, а нанимать их время от времени для выполнения отдельной задачи (аутсорсинг).

Статья 179 трудового кодекса говорит, что оставить на работе в первую очередь нужно следующих лиц:

  • Имеющих на иждивении двух и более лиц Беременных не сокращают!
  • Инвалидов ВОВ и иных боевых действий
  • Матерей, у которых более трех детей
  • Беременных
  • Матерей (отцов) одиночек, у которых на иждивении есть дети до 14 лет
  • Воспитывающих детей младше 14 лет, если у них нет родителей
  • Обладающих высокой трудоспособностью
  • Имеющих статус временной недееспособности
  • Членов семей, в которых нет других трудоспособных граждан
  • Проходящих курсы по повышению квалификации без отрыва от работы
  • Получивших травму на предприятии

Помимо этих людей на «особые» условия могут претендовать и другие работники. Но, как правило, подобные положения прописываются в трудовом договоре.

Кого не могут сократить при сокращении штата?

Вместе с трудовой книжкой бывшему работнику выдают:

  • Заработную плату, начисленную за последний отработанный период.
  • Компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск (если таковой имеется).
  • Специальные выплаты при сокращении штата (выходное пособие). Их размер зачастую равен средней заработной плате, но может быть и больше, если это указано в коллективном соглашении.

Предприятие еще два месяца продолжает выплачивать работнику пособие при сокращении штатов, если он числится на бирже труда, но не может трудоустроиться. Его размер установлен на уровне средней зарплаты, но при этом не учитывается та сумма, которая уже была выдана.

В случае когда сотрудник желает уволиться ранее того срока, который намечен работодателем, ему должны выплатить деньги, начисленные за недоработанное время.

Нельзя уволить по сокращению или есть преимущественное право остаться: в чем разница

Когда и как применяются запрет на увольнение и преимущества при сокращении штата

Кого не могут сократить при сокращении штата?

Порядок определения преимущественного права

Кого нельзя уволить по сокращению штата? Многим известно, что есть льготная категория тех, кого нельзя сократить при сокращении штата ни при каких обстоятельствах. Это, например, беременные женщины (ст.

 261 Трудового кодекса). Занимаемую таким работником единицу исключить нельзя. Однако есть и другая категория сотрудников — те, кто имеет преимущественное право при сокращении штата остаться на работе (ст.

 179 ТК РФ).

Различия между ними:

  1. Преимущество определяется только при сокращении численности, а полный запрет действует при любых видах сокращения. Подробнее о видах и некоторых особенностях оформления читайте в статье на сайте «Приказ о сокращении численности и штата – образец».
  2. Преимущество применяется не во всех случаях. Например, если все сотрудники, занимающие сокращаемые должности, являются семейными, они будут уволены по сокращению, с применением других критериев.
  3. Иммунитет от увольнения означает обязанность сохранять должность (единицу) в штате, наличие работников с преимущественными правами не обязывает работодателя менять планы по сокращению численности или штата. 

Рассмотрим подробнее сроки, порядок определения преимущественного права на оставление на работе и применения запрета на сокращение.

Указанные выше нормы ТК РФ применяются при подготовке приказа о внесении изменений в штатное расписание (о сокращении штата и/или численности) таким образом:

  1. Определяются должности, которые нельзя сократить в силу их занятия льготными категориями работников (ст. 261 ТК РФ). К ним относятся:
  • беременная женщина;
  • мать ребенка, не достигшего 3 лет;
  • одинокий родитель ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до 14 лет;
  • единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье с 3 и более малолетними детьми, если другой родитель не работает.
  1. При сокращении численности, т. е. уменьшении количества штатных единиц по одной должности, планируется порядок определения преимущественного права на оставление на работе (если исключается должность, этого делать не нужно, см. апелл. определение ВС КБР от 26.04.2017 по делу № 33-487/2017). Как правило, для этого образуется комиссия. Состав комиссии может быть утвержден этим же или отдельным приказом. 

ВАЖНО! Создание комиссии по определению преимущественного права ТК РФ не предусмотрено. Определение может провести руководитель организации или указанное им должностное лицо единолично. Включение в состав комиссии представителя профсоюза также не предусмотрено. Однако мнение профсоюза должно быть учтено при увольнении его членов на основании ст. 82 ТК РФ.

Рассмотрим процедуру определения преимуществ при сокращении. 

Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда (в части количества и качества результата) и квалификацией.

Оба параметра определяются на основании документов учета и результатов аттестации (о порядке ее подготовки и проведения, оформлении результатов можно узнать из статей рубрики «Аттестация»), независимой оценки квалификации (ст. 196 ТК РФ) или документов об образовании.

Более длительный стаж работы подобным обстоятельством не является (см. апелл. определение Брянского облсуда от 19.12.2017 по делу № 33-4999/2017).

При равенстве показателей преимущество имеют:

  • семейный работник при наличии 2 или более иждивенцев;
  • единственный кормилец;
  • работник, получивший в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалид военных действий по защите страны;
  • работник, повышающий квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • представитель иной категории, предусмотренной федеральными законами (например, ст.21 закона РФ «О гостайне» от 21.07.1993 № 5485-I) или коллективным договором (об этом документе можно узнать из материала «Коллективный договор – обязателен или нет?»). 

Результаты определения преимущественных прав оформляются протоколом комиссии или решением (приказом) руководителя или уполномоченного им должностного лица. 

Таким образом, нельзя сокращать штатные единицы, занятые работниками, обладающими полным иммунитетом против увольнения, — беременными женщинами и др. (ст. 261 ТК РФ).

При проведении сокращения численности на работе должны быть оставлены более квалифицированные и производительные сотрудники, а при равном уровне соответствующих показателей — социально значимые категории, предусмотренные ст. 179 ТК РФ (семейные с 2 детьми и т. д.).

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юридическая помощь
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock detector